分配方案

奖金分配方案菁选

奖金分配方案

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的奖金分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公*、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

　　包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1、2、2额定耗费量

　　包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年*均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

　　年变动成本定额=上年*均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

　　1、3科室收入核算范围

　　1、3、1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1、3、2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1、3、4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1、4科室成本核算范围

　　1、4、1直接成本

　　临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1、4、2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1、4、3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的`分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前*均住院日、出院患者*均住院日等。

　　2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2、4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是*衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

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奖金分配方案8篇

奖金分配方案8篇

　　为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的奖金分配方案8篇，欢迎阅读与收藏。

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公*。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的*均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）构成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

　　2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月*均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的*均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下状况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

　　（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

　　依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0。5，1。5]

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年终奖分配方案

年终奖分配方案

　　为确保事情或工作高质量高水*开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家收集的年终奖分配方案，欢迎阅读与收藏。

　　员工年终奖分配方案包括两大部分内容

　　(1)员工年终奖的考核;

　　(2)员工年终奖的发放。

　　××公司员工年终奖考核办法

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核;

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

　　1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

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精选奖金分配方案4篇

精选奖金分配方案4篇

　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的奖金分配方案4篇，希望能够帮助到大家。

　　两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。

　　优势：业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。

　　当个人一次性销售或消费达8640元产品，即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈：

　　（1）长期享受未病工程产品买一赠一（5折）优惠。

　　（2）长期享受末病工程产品3折优惠。

　　（3）长期享受销售和分享产品的奖励。

　　（4）免费培训火疗技术（市场价5000——8000元）

　　（5）免费培训产品搭配和产品销售技巧。

　　（6）可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。

　　（7）可获得一个网上办公*台。

　　一、品牌推广奖：（周结周发）

　　1、一个VIP顾客资格（960）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对220元推广奖，每周最高达1万元。

　　2、一个经销商资格（6720）只需要建立A、B两个业务区，两区按1920PV：1920PV的比例计算消费额，可获取每对260元推广奖，每周最高达5万元。

　　二、培育奖：（周结周发）

　　当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时，可一次性获得3000元的回馈。

　　三、合作奖：（周结月发）

　　1、享受直接上属推广奖的10%；

　　2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%；

　　获取上下合作奖的条件：

　　个人累积完成1000PV零售（一次完成，无限享受）；

　　个人当月完成300PV零售；

　　个人当周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、销售奖：

　　（零售业绩累计完成达2、8万，奖励21%，月结月发）

　　个人或团队零售业绩累积达：

　　业绩PV：1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万

　　级别：一星二星三星四星五星

　　回馈额：9%12%15%18%21%

　　条件：个人零售业绩当月不低于300PV。

　　五、卓越奖：

　　（零售业绩的1、5%，月结月发）

　　任何个人当月个人零售达到20000PV，即可享受1、5%全球零售业绩分红。

　　六、管理奖：

　　（零售业绩的29%，月结月发）

　　级别合格五星部门管理奖紧缩代*均收入/年

　　初级经理1T16%（6%5%5%）3~~5万

　　中级经理2T20%（6%5%5%4%）5~~10万

　　高级经理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30万

　　钻石经理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50万

　　皇冠经理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100万

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100万以上

　　（12345678）代条件：当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部门；

　　GX——个人小组业绩（包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩）；

　　G——个人业绩；

　　七、福利奖：（月结月发）

　　1、中级经理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高级经理及以上，再享受1%全球分红；

　　3、钻石经理及以上，再享受1%全球分红；

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企业工作分配方案3篇

　　为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。

　　一、方案适用范围

　　本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实*生。

　　二、绩效工资分配的主导原则

　　1、严格的“关联性”

　　员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

　　2、严格的奖惩原则

　　实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

　　3、考核结果的运用

　　考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

　　三、工资结构

　　月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

　　四、绩效工资额度核定

　　员工月绩效工资额度月员工收入20%

　　部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）

　　五、部门绩效考核办法

　　1、生产部部门考核办法

　　表格略

　　2、绩效工资计算

　　月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

　　l1：公司生产经营效益系数；范围0-1。

　　k6：部门考核系数；范围0-1。

　　六、其他

　　1、试用期人员工资

　　试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

　　招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

　　新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

　　2、实*人员工资

　　实*人员是指计划聘用的提前到公司实*的未毕业学生。只发给基本生活费，待实*人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

　　3、其它奖惩

　　其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

　　4、工资发放

　　工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

　　5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

　　为切实做好社会治安综合治理和*安企业建设工作，营造和谐、稳定的发展环境，根据自治区、市、旗关于加强政法综治基层基础建设的有关文件精神，结合公司实际制定本方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，深入贯彻“打防结合，预防为主”的工作方针，全力构筑“覆盖全面，反应迅速，防范严密，控制有效”的治安防控体系，夯实综治管理基础，提升公司社会治安工作水*，为公司和谐稳定发展创造良好的内部环境。

　　二、工作目标

　　以创建“*安企业”为目标，以规范运作、发挥作用为出发点，依托公司综治工作站这一*台，不断深化综合治理工作领导责任制，整合各项资源，完善工作职能，建立适应新形势的综合治理的长效机制，扩大综治工作覆盖面，实现公司与地方党委、*及各职能部门的联动对接，切实提高打击犯罪、维护公共安全和预防、处置突发事件能力，确保公司运营*安稳定。

　　三、组织领导

　　站长：xxx(xxxx公司副总经理)

　　兼职综治干事：xxx(xxxx公司保卫科负责人)兼职*信息员：xxx(xxxx公司办公室副主任)专职保安：xxx、xxx、xxx

　　四、工作制度

　　1、例会学*制度

　　每季度召开一次专题会议，学*、传达上级有关文件精神;分析、研究公司综治工作情况，提出综治工作意见和整改措施。

　　2、矛盾排查制度。

　　按照“统一管理、分级负责”和“谁主管、谁负责”的原则，经常对公司内部的各类不稳定因素进行排查，做到提前介入，及时化解，逐级上报。

　　3、集中会办制度

　　各部门提出需要集中会办的重大问题，由综治工作站组织召开专项工作会议集中办理。

　　4、督查督办制度

　　对阶段性重点工作的`落实、重大事件的处置进行专项督查督办。

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奖金分配方案10篇

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水*而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）} ×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）} ×计奖比例 (3000元)

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额= 公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室 0.0237 ，

　　2、炼铁厂0.4150 ，

　　3、烧结厂0.1305 ，

　　4、总调 0.0297 ，

　　5、技术装备 0.0137 ，

　　6、质检 0.0525 ，7法监 0.0333，

　　8、采购 0.0228

　　9、机修车间0.0731 ，

　　10、动力车间 0.0351 ，

　　11、车队 0.0509，

　　12、安全 0.0059 ，

　　13、仓库 0.0091，

　　14、场管0.0157 ，

　　15、球团厂0.0636 ，

　　16、办公室0.0157 ，17财务0.0065 ，18人事0.0033 。

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人*奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公*、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

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课后服务经费管理分配方案

　　根据《XX省教育厅等4部门关于全面推进小学课后服务工作的指导意见》(X教基发[2019]2号)、《XX市关于全面推进小学课后服务工作的意见》(X教基字[2019]22号)和《XX县关于印发XX县教育局中小学生课后服务工作实施方案的通知》(X教函[2017]92号)要求，为对参加学生课后的教师在课后服务工作中进行客观评价，激发参加课后服务教师工作的积极性，推动课后服务工作高质量、高效率，并且确保课后服务经费使用规范，结合我校实际特制定本办法。

　　一、基本原则

　　1、自愿性原则。课后服务工作在坚持教师自愿的前提下，充分调动教师参与课后服务工作的积极性和主动性。

　　2、奖励性原则。为了充分调动参与课后服务教师的工作积极性，对于课后服务期间服务内容有创新、有温度、有深度，能够让家长满意，能够让学生大有收获，学校好评的教师，予以奖励。

　　3、按劳分配原则。完善与新时代教师岗位职责、实际工作、工作业绩、工作态度紧密联系的经费保障机制，实行按劳分配。

　　二、经费来源

　　以财政补贴为主。

　　三、发放范围

　　课后服务经费发放对象为参与课后服务的教师。

　　四、课后延时服务费发放的具体办法

　　课后服务经费的发放由过程性奖励与终结性奖励两部分组成。

　　（一）课后服务过程性奖励

　　1、课后服务经费以学期为时间节点进行考核统计，学期末统一核算发放。

　　2、学校安排专人对课后服务工作进行专项考勤检查（学校制定专门的课后服务点名表），每迟到一次计-1个工作量，无故缺勤一次计0个工作量，当日无课后服务费。

　　3、课后服务教师必须尽职尽责，严格遵守考勤制度、课后服务监管制度以及健全应急措施，确保课后服务活动组织有序、有效、有益，确保学生人身安全。若课后服务期间出现一次失职或安全事故，当日无课后服务费、无课后服务终结性奖励。

　　4、参加课后服务的'教师要有活动记录表，要记录详细，符合要求者记1个工作量，材料记录不全者记0.5个工作量，午间课后服务每次记0.5个工作量。

　　5、课后延时服务期间，若出现违反师德行为，或因工作不当造成不良影响的老师，本月课后服务费全部扣除，并结合违纪行为按照学校相关制度进行追究责任。

　　（二）课后服务终结性奖励条件：

　　1、在课后延时服务期间，工作认真负责、有创新、有效益、表现突出的老师以及课后延时服务得到家长和学生好评的教师。

　　2、课后延时服务期间为学校教育教学工作发展，无私奉献，不计报酬，牺牲个人时间，默默付出，做出贡献的教师。

　　3、学期末通过向学生家长发放课后延时服务调查问卷，按照得分确定奖励教师。

　　（三）说明：

　　1、过程性奖励与终结性奖励占服务经费的比例为9:1。

　　2、过程性奖励得分根据日常服务情况和查阅材料确定；终结性奖励得分根据学生家长发放调查问卷得分按比例确定。

　　3、本课后服务费管理分配方案适合用于本学期课后延时服务费发放，如果上级文件政策有变动，将按照上级文件政策及时调整。

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最新工资考核分配方案

　　一、指导思想。

　　以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

　　二、分配原则。

　　1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

　　2、坚持公开、公*、公正的'原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

　　3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

　　三、分配办法及实施步骤。

　　（一）计算特殊岗位津贴。

　　1、班主任津贴：

　　按人*80元每月的标准，分*行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调*。只计算5个月。此项由政教处操作。

　　2、领导岗位津贴：

　　按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

　　（二）计算人*总数工资。

　　人*绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。

　　（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。

　　1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人*绩效工资。

　　2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人*绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的*时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

　　3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

　　4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

　　5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

　　（四）教学人员的考核办法。

　　1、教学常规：

　　按照人*绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

　　2、考勤：

　　按照人*绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

　　3、工作量：

　　按照人*绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的*均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自*和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，*均补给所有的教学人员。

　　4、教学成绩：

　　按照人*绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

　　（1）教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

　　（2）辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

　　再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。

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股权分配方案 (菁华2篇)

甲方：

乙方：

第一条合作宗旨：

齐心协力搞好合伙事业，利益共享，风险共担。

第二条合作经营项目和范围：

自创品牌婚纱影楼及相关摄影化妆等业务。

第三条合作期限

合作期限为年，自 ____年____ 月 ____日起至____ 年 ____月____ 日止。

第四条出资方式

1、合伙人____________（姓名）以____________方式出资，计人民币____________元。（以下称为甲方）

2、合伙人____________（姓名）以____________方式出资，计人民币____________元。（以下称为乙方）

3、甲方出资为三部分，共计人民币____________元。第一部分为：房屋前期租赁资金；第二部分为：店面装修资金；第三部分为：运作所需流动资金，以维持每月基本营业开销。第一和第二部分资金于店面装修完成后结算日前分别交齐。资金逾期造成的损失由甲方承担。

4、合作期间需补充营业流动资金，应按照第四条第3项有甲方补充流动资金以维持正常经营。

5、甲方出资数额以实到公司账户资金为准。乙方出公司运营设备（实际以公司正式营业乙方物品登记表为准）。合作双方出资为共有财产，不得随意请求分割。待合作终止后，如在盈利情况下乙方设备返还乙方所有，剩余全部资产扣出甲方前期投资的20%后，按5：5*均分配。如在亏损情况下则按本合同第九条第二项执行。

第五条合作方式

投资和开发位于________________________铺位为影楼工作室项目经营和股份分成的合作方式分为：前期（以甲方回笼资金为主）和后期（纯利润分成）两部分。

1、前期（以甲方回笼资金为主）具体运作方式为：自影楼开始营业以每月营业额（除去影楼必要开支和雇用工作人员工资外）的纯利润的50％作为甲方的资金回笼，其余（每月营业额纯利润）的50％甲乙双方以5∶5的比例分成。以此方式直至甲方回笼所投资的全部本金80%。

2、后期（纯利润分成）具体运作方式为：当甲方回笼所投资的全部本金80%后，每月营业额除去影楼每月必要开支和雇用工作人员工资外的纯利润，甲乙双方以5∶5的比例进行分成。

第六条亏损及债务承担

如本每月营业额未达到影楼的必要开支和雇用人员工资所出现亏损的情况，甲乙双方可进行协商终止合同，如继续经营，甲方需按第四条第3项填补流动资金金额。

第七条合作废止及出资的转让

协议期内不得废止合作；协议期满双方可商议继续合作或终止合作，以合作终止时的财产状况进行交割，不论何种方式出资，均折现结算；未经一方同意而自行解除合作关系给另一方造成损失的视为放弃股份，其资金不退还，归另一方所有，并不再享有任何利益分红的权利，如造成重大经济损失追究相关法律责任。

甲乙任何一方出现人身意外等不可抗力造成无法合作，在非盈利状态下，暂不退回股份，等合约到期结束时方可按当时经营状况退回股份，如盈利状态下，可由其代理人依旧分享其原应得的分红及权利；除合作废止，任何一方不得在结束合作后拒绝交出合作期间所掌握的资料，该资料属未提出终止合作一方所有。

第八条禁止行为

1、未经双方同意，禁止任何一方私自以本合作项目名义进行业务活动；如其业务获得利益归双方共同分享，造成损失由责任方负责并赔偿。拒绝赔偿的，在其投资份额内扣除，其分红也相应减少。

2、禁止任何一方经营与本合作项目同类或竞争的业务。

3、禁止任何一方再加入其他同业务类型合作。

4、禁止任何一方与本合作团体做任何利益上的交易。

5、如甲乙任何一方违反上述各条，应按实际损失赔偿。劝阻不听者另一方可终止合作并不赔偿任何损失。

6、合作期间创立的`品牌等属于最后经营持有人，甲乙任何一方在退伙后不得无偿使用该品牌（除非甲乙双方共同允许下），不得用该品牌及与品牌相*文字开设新的或以分店的名义进行竞争业务。

第九条合作的终止及终止后的事项

1、本协议因以下事由之一自动终止：

①合作期届满；

②双方共同同意终止合作关系；

③合作事业完成或不能完成；

④合作事业违反法律被撤销；

⑤法院根据有关当事人请求判决解散。

2、合作终止后的事项：

①即行推举清算人，并邀请____________中间人（或公证员）参与清算；

②清算后如有盈余，则按收取债权、清偿债务、返还出资、按比例分配剩余财产的顺序进行。固定资产和不可分物，可作价卖给合伙人或第三人，其价款参与分配；

③清算后如有债务，不论双方出资多少，先以共同财产偿还，共同财产不足清偿的部分，由甲乙双方按5∶5的比例共同承担。

第十条纠纷的解决

甲乙双方如发生纠纷，应共同协商，本着有利于合伙事业发展的原则予以解决。如协商不成，可以诉诸人民法院。

第十一条本合同自订立并租赁房屋起生效。

第十二条本合同如有未尽事宜，应由甲乙双方讨论补充或修改。补充和修改的内容与本合同具有同等效力。

第十三条由合作双方签字按手印生效后公证备案。

第十四条本合同所订条款与国家法律、法规有抵触的和未尽事宜按国家法律、法规执行。

第十五条未尽事宜，双方友好协商解决。

第十六条本合同正本一式四份，甲乙双方各执两份。

合作人（甲方）：

合伙人（乙方）：

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奖金分配方案范文5篇

　　一、总体原则：

　　1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

　　2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

　　3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

　　4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

　　5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

　　6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

　　2、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

　　3、奖励名称部分：

　　3.1全面奖励：

　　(例)a、公司业绩贡献奖；

　　b、团队业绩贡献奖。

　　3.2团队奖励：

　　(例)a、优秀部门奖；

　　b、新产品研发奖；

　　c、项目团队奖。

　　3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：

　　(例)a、优秀员工奖；

　　b、优秀新人奖；

　　c、市场开拓奖；

　　d、创新奖；

　　e、服务之星奖；

　　F、合理化建议奖；

　　g、特殊贡献奖。

　　3.4长期奖项：

　　(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用)；

　　b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用)；

　　c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

　　4、奖金分配权限层次：

　　4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

　　4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

　　4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

　　5、奖项评比及奖金核算

　　5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年终奖励沟通及发放

　　6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2发放时间：20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

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