简易年终奖分配方案

简易年终奖分配方案 (菁选2篇)

　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：

　　一、奖项设置：

　　1.最佳榜样奖1名；

　　2.最佳出勤奖1名；

　　3.最佳学*进步奖1名；

　　4.最佳协作奖1名；

　　5.最佳团队奖1个。

　　二、评选标准：

　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案

　　a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿；

　　b、严格遵守公司各项规章制度；

　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可；

　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

　　2.最佳出勤奖

　　a、在公司工作满1年；

　　b、20xx年度期间无请假、旷工等情况；

　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间；

　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

　　根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)

　　请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

　　3.最佳学*进步奖

　　a、通过积极主动的学*和自我的高要求，由一开始对业务的`不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩；

　　b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

　　4.最佳协作奖

　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

　　5.最佳团队奖

　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快；

　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著；

　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

　　三、评选办法：

　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)

　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体

　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。

　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

　　推荐名单

　　推荐部门：

　　推荐名单

　　推荐部门：

　　20xx年xx公司发放年终奖金方案如下：

　　一、考核宗旨

　　春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

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年终奖分配方案

年终奖分配方案

　　为确保事情或工作高质量高水*开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家收集的年终奖分配方案，欢迎阅读与收藏。

　　员工年终奖分配方案包括两大部分内容

　　(1)员工年终奖的考核;

　　(2)员工年终奖的发放。

　　××公司员工年终奖考核办法

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核;

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

　　1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

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年终奖分配方案3篇

　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：

　　一、奖项设置：

　　1.最佳榜样奖1名;

　　2.最佳出勤奖1名;

　　3.最佳学*进步奖1名;

　　4.最佳协作奖1名;

　　5.最佳团队奖1个。

　　二、评选标准：

　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案

　　a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;

　　b、严格遵守公司各项规章制度;

　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;

　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

　　2.最佳出勤奖

　　a、在公司工作满1年;

　　b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;

　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;

　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

　　根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)

　　请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

　　3.最佳学*进步奖

　　a、通过积极主动的.学*和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;

　　b、通过不断学*创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。

　　4.最佳协作奖

　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

　　5.最佳团队奖

　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;

　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;

　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

　　三、评选办法：

　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)

　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体

　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。

　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

　　推荐名单

　　推荐部门：

　　推荐名单

　　推荐部门：

　　一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

　　二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

　　三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

　　1、新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的`X%~X%，计算公式为年工资总额x【新增订货额(万元)-XX】/XXXxXX%;

　　2、新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额xXX%+年工资总额x【新增订货额(万元)-XXX】/XXxXX%;

　　3、新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

　　四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

　　1、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额x【实现利润额(万元)-XX】/XXxXX%;

　　2、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额xXX%+年工资总额x【实现利润额(万元)-XX】/XXxXX%;

　　3、如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。

　　五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

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小型互联网公司年终奖分配方案

　　企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自*并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水*实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

　　然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公*对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

　　在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：

　　第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

　　第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。

　　第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在*特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。

　　基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：

　　第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水*高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公*感的重要来源。

　　第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"

　　第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在*目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

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企业年终奖分配方案 (菁选3篇)

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，

　　作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与

　　潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

　　2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单

　　位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　3各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为

　　特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越8

　　0分(示例：某单位8人，则总分

　　数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得

　　簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列

　　规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。

　　一、方案目的

　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：

　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公*感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水*，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公*性？

　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

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公司年终奖分配方案5篇

　　员工年终奖分配方案包括两大部分内容

　　(1)员工年终奖的考核;

　　(2)员工年终奖的发放。

　　××公司员工年终奖考核办法

　　一、考核宗旨

　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核;

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核限制

　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

　　(4)旷工1日者：扣2分;

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

　　1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　七、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　八、申诉

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　九、附则

　　1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

　　2、各员工的'考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

　　3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

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物业公司年终奖分配方案 (菁选2篇)

　　2022年xx公司发放年终奖金方案如下：

　　一、评选原则。

　　遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及职员的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：

　　全体职员(不含公司总经理)。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

　　(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

　　(二)职员年度综合考评。

　　结合考虑职员工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核*均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核*均得分*60%+综合表现考评得分*40%。

　　1、工作业绩考评内容：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评内容。主要考核职员工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：职员年终考评表)。

　　3、综合表现考评权重。职员自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

　　(三)、公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关的事项规定：

　　(一)考评结果将作为职员岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

　　(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

　　(三)对被评为先进职员、优秀职员、明星职员的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

　　(四)对连续二年被评为优秀职员、明星职员的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的职员，由总经理决定给予一定的奖励。

　　六、时间安排：

　　(一)1月15日前，撰写个人述职，完成职员自评、互评。

　　(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　(一)各职员在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。

　　(二)职员在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对职员的.考评也应做到客观、公正。

　　2022年xx公司发放年终奖金方案如下：

　　一、考核宗旨

　　1、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　2、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　三、考核限制

　　员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　四、分数增减

　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

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教师年终奖金分配方案 (菁选3篇)

　　为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：

　　一、年终考核

　　（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。

　　（二）考核时间结合*时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。

　　（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处

　　（四）考核过程：

　　1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。

　　2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。

　　3、查阅有关资料和*时检查材料。

　　4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。

　　5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。

　　6、综合考核部门提出初步考核等次。

　　7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。

　　（五）考核等次：

　　1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。

　　2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；

　　二、绩效奖金分配

　　（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。

　　（二）发放办法及标准

　　1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。

　　（1）基础部分

　　1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。

　　2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20xx年9月1日起执行）

　　（2）绩效部分

　　1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20xx年9月1日起执行）

　　2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。

　　2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20xx）27号文件确定各类人员*均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。

　　3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。

　　（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和

　　（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数

　　三、有关事项说明

　　（一）本方案是根据南教办（20xx）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。

　　（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。

　　（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。

　　（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。

　　（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。

　　（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。

　　根据怀柔区教委“关于义务教育学校实施绩效工资的意见”精神，结合我校实际情况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。

　　一、实施绩效工资的原则：

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

　　二、实施范围和时间：

　　我校正式工作人员(包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员)，从20xx的1月1日起实施绩效工资。

　　三、实施绩效工资后工资总额的构成：

　　年工资总额基本工资

　　保留的津贴补贴

　　绩效工资基础性绩效工资岗位津贴

　　基础津贴

　　奖励性绩效工资农村教师补

　　骨干教师补

　　综合性补

　　节日补贴(四个节)

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工程公司年终奖分配方案 (菁选3篇)

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本方案。

　　评选条件

　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;

　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;

　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的工作失误;

　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

　　评选方法

　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　表彰和奖励

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

　　为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公*公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

　　3个月≤X<6个月当月工资的30%

　　6个月≤X<12个月当月工资的50%

　　12个月≤X<24个月当月工资的90%

　　24个月≤X当月工资的110%

　　发放方式

　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。

　　确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：

　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

　　4、次年五个月内离职的'员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

　　其他

　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

　　附则

　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

　　（二）本规定自颁布之日起执行。

　　按公司统一方案，20XX年度销售人员按以下方案发放年终奖。

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5%。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

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集团公司年终奖金分配方案3篇

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享发奋工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必须的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均到达目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的准确数据。

　　3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1。5‰;xxx报废率≤1。1‰;xxx报废率≤0。9‰;外部客户报废率≤0。4%;（以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。

　　例：xxx部总生产xxx（万），生产报废xx万，设定报废率为1。1‰说明实际生产减少报废xx万。按成本价此xx万折算成节约成本提出50%用于奖励。

　　4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。

　　5、奖金计算：

　　总奖金

　　A、考评分值=

　　计奖金人员的考评总分（可计算出1分=Χ元）

　　B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值

　　C、不一样级别系数设定为：

　　文员级系数：1

　　助理工程师级系数：1.5

　　工程师级系数：2

　　主管级系数：3

　　经理级系数：4

　　步骤一：

确定企业奖金包。

　　根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

　　举例：某公司利润率在2。5%以内的，则不发放奖金；2。5%～5。0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

　　步骤二：

确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

　　部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

　　举例：某企业各部门方法贡献系数。

　　步骤三：

确定部门奖金包。

　　举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　　步骤四：

确定员工岗位绩效系数。

　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

　　2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

　　3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

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