薪酬福利制度实施方案

薪酬福利制度菁选

薪酬福利制度

　　在当今社会生活中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的薪酬福利制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。

　　关键字：国有企业 薪酬 福利 股权

　　薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：

　　1、激励性的薪酬政策的制定

　　双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

　　① 在保证公*的前提下提高薪酬水*。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水*的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公*性是必须的。公*性包括内部公*和外部公*。对外公*，要求企业的薪酬水*与行业的薪酬水*要相当。对内公*，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公*，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公*是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水*。高的薪酬水*可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

　　② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公*性，达不到激励员工的目的。

　　③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公*性。

　　④宽带型薪酬结构

　　就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁*化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

　　⑤重视薪酬与团队的关系

　　以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

　　另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

　　2、设置具有激励性质的`福利项目

　　福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

　　①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利

　　结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员

　　工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

　　②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

　　3、股权激励制度

　　股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

　　国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

　　①股票期权

　　这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

　　②期股

　　这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。

　　针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

　　股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，*均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

　　虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

　　第一章总则

　　第一条目的，为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条适用范围，本制度适用于公司全体员工。

　　第三条遵循原则

　　1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2、公*性：外部与内部具有相对公*性。

　　3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

　　5、经济性：薪酬水*与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条管理组织，薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1、绩效与薪酬管理委员会职责

　　（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

　　（2）负责薪酬调整方案的审议；

　　（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2、人力资源部职责

　　（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

　　（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

　　（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

　　（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

　　（5）负责公司年度调薪方案的制定；

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员工薪酬福利制度3篇

　　第一章 总 则

　　第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章 员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条 从业员工薪金分项说明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章 员工薪金管理

　　第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章 员工薪金发放

　　第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章 员工晋升管理

　　第十七条 从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章 附 则

　　第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据*期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

　　一、目的：规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　二、范围

　　适用于本公司内总监及以下人员

　　三、定义

　　四、权责

　　1．管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

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人事制订薪酬福利制度的方法3篇

　　为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。

　　薪酬激励主要依据以下基本原则：

　　(一)市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力;

　　(二)动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理;

　　(三)业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向;

　　(四)短期和长期结合原则：

　　年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励; 其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1;企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。

　　固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资;津贴包括职务津贴及职业健康津贴;附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金;绩效奖金根据工作业绩的不同发放绩效工资。

　　法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

　　专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

　　一、人力资源管理基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公*、公正、竞争择优;

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;

　　4、坚持效率优先、兼顾公*，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司 员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

　　4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设;

　　5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及 员工的培训，对各单位员工培训进行指导;

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

　　7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的.统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。

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公司员工薪酬福利制度 (菁华1篇)

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据*期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

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万科房地产薪酬福利制度 (菁华1篇)

薪酬福利

(一)薪酬

薪酬理念

公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水*,与公司在各地的市场地位相一致。

因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

薪酬构成

职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。

D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

按*规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

发薪日期和支付方式

公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最*的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的*银行存折帐户内。

薪金调整机制

年度调薪

(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

职员薪金由集团人力资源部统一管理。

特殊期间的薪金给付

工伤医疗期内

工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

病(伤)假内

(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。

(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

⑶连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:

A、司龄不满5年者,::为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;

C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:

A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;

B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;

(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位*均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。

事假

事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

特别提示

职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最*一次进入公司起计。

(起,即享有15个工作日的年休假。

A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:

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公司员工薪酬福利制度有哪些3篇

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条 遵循原则

　　1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

　　2.公*性：外部与内部具有相对公*性。

　　3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

　　4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

　　5.经济性：薪酬水*与公司经济效益和支付能力保持一致。

　　第四条 管理组织

　　薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

　　1.绩效与薪酬管理委员会职责

　　(1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

　　(2)负责薪酬调整方案的审议;

　　(3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

　　2. 人力资源部职责

　　(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;

　　(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

　　(3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

　　(4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

　　(5)负责公司年度调薪方案的制定;

　　(6)负责薪酬核算及工资发放;

　　(7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

　　(8)其他与薪酬管理相关的工作。

　　3.总经理职责

　　(1)负责薪酬管理制度、方案的审批;

　　(2)负责公司年度调薪方案的审批;

　　(3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批;

　　(4)负责工资发放的审批。

　　第二章 薪酬构成

　　薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

　　第五条 工资

　　工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

　　1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

　　2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

　　3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

　　4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

　　第六条 福利

　　1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

　　2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

　　3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

　　第七条 奖励

　　指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

　　第三章 工资管理

　　第八条 薪酬总额

　　指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

　　第九条 薪酬预算

　　人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

　　第十条 工资核算

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物业行政人事福利制度 (菁华1篇)

物业公司行政人事制度:公司福利1员工婚、产、丧假的规定1-1婚假

1、员工在试用期满后,符合结婚年龄者,经总经理批准按国家有关规定可获得有薪婚假。

(1)根据《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知》(渝劳社办发〔 〕24号)"职工本人结婚,由本单位行政领导批准,给予5天的婚假(不含按规定应享受的晚婚假)"。

(2)《重庆市人口与计划生育条例》规定"男年满25周岁,女年满23周岁以上初婚为晚婚,晚婚增加婚假10个工作日。晚婚的职工,增加婚假十个工作日;

2、休婚假的员工须提供结婚证复印件。若无故延长假期者,按事假处理。公司有权根据业务工作情况决定休假日期。1-2产假凡与公司签订劳动合同的女员工,根据《重庆市人口与计划生育条例》及《重庆市职工生育保险暂行办法》可享受有薪产假。

1、女职工生育产假为90天;晚育(指已婚妇女工资,并不享受当月绩效工资。

3、员工休病假天数超过40(含40天)天的,公司有权与其终止劳动关系。2-1事假员工因事确需本人处理,必须至少提前一天向部门主管或经理提出申请,并填写《休假申请表》,经批准后方可休假。因急事需当天休事假者,必须在本人应到岗的时间前用电话通知部门主管或经理,经同意后方可休假,事后补办请假手续。

1、服务期满一年者事假可用年休假抵冲,但必须在假单中特别注明扣抵年休假。否则一律以事假处理。

2、仍在试用期的员工,一般不予批准事假。有特殊情况者除外。

3、事假工资计发办法:(每月累计事假天数为D)(全额工资/22)_(22-D)

4、全年事假累计超过15天(含15天),公司有权与其终止劳动关系。3员工工伤假的规定员工因工受伤,经公司指定医疗机构证明,由所在部门出具工伤报告,经部门经理审核,报总经理批准后按工伤处理。否则按病假处理。4员工年休假的规定

1、凡正式员工在本公司连续服务满一年者(包括试用期),可享受有薪年假,年休假期按国家有关规定执行。

(1)职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

(2)已满10年不满20年的,年休假10天;

⑶已满20年的,年休假15天。年假应以连续方式提取,需提前十五天申请。

2、年休假提取需经部门经理报请公司总经理批准后方可休假,年休假不准累计及预提。公司有权因业务工作更改申请者之日期及天数。

3、年休假以一天为计算单位。年休假可冲抵事假、病假。

4、到年底年休假未休不累积至次年使用。

5、年休假的计算以自然年度为单位。

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物业公司职员手册薪酬福利制度 (菁华1篇)

物业公司职员手册:薪酬福利

(一)薪酬

薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水*,与公司在各地的市场地位相一致。

因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

薪酬构成

职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

按*规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

3．发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最*的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的*银行存折帐户内。

薪金调整机制

年度调薪

(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

即时调薪

(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

职员薪金由集团人力资源部统一管理。

特殊期间的薪金给付

工伤医疗期内工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

病(伤)假内

(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。

(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

⑶连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;

(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位*均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。

事假事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

特别提示职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最*一次进入公司起计。

(起,即享有15个工作日的年休假。A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:①转正以后才能取假;②一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;③年休假只在当年有效,不累计到下一年;④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。B、计算方法:年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为个工作日,不足个工作日以个工作日计,超过个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:①一年内病(伤)、事假相加超过65天;②一年内休产假超过30天;③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一年度取消年休假。D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天,超过半天不足一天算为一天。

(2)婚假:对依国家民法典履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

⑶丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

(4)调动假:异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。

(5)生育假A、女职员产假产假领独生子女证增加假期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注: ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;②产假以产前后休假累计。B、男职员护理假:10天(限在女方产假期间)。C、哺乳假:小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。D、计划生育假:职员必须遵守*有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。E、如当地*另有生育假规定的,可按天数多者取假。

本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。

社会保险和住房公积金

公司按当地*规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。

社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。

原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。

购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。

若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

3． 商业保险公司为职员购买商业保险,包括:

为所有职员统一购买团体意外险。

在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。

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某物业公司福利制度 (菁华1篇)

一、休息日

行政管理人员、文员及其他员工每周工作40小时(不包括用餐时间),规定有两天休息日。

由于工种性质决定必须实行轮班制的员工的休息日,将根据国家有关政策及物业公司的规定做出相应安排。

休息日由部门经理预先编排,经总经理批准后执行。

二、年假

员工连续工作满一年以上的可享受有薪年假。

员工应拟定休假计划,休假需提前七天提出申请,经批准后方生效。

年假只准当年享受,员工主动放弃休假,物业公司将不予补偿。

如果因工作需要而无法休假,可作一定的补偿。

三、有薪假期

员工每年可享有国家法定的有薪假期,包括:

公历一月一日元旦1天农历年初一1天农历年初二1天

农历年初三1天

五月一日劳动节3天十月一日国庆节3天

员工若不能在法定假期当日放假,部门主管安排在法定假期之前或之后三十天内放假;

若因无法安排,物业公司将按照国家有关劳动条例规定给予员工发放当天加班工资。

四、病假

病假必须持有物业公司指定的市级医院出具的病假证明,可享受每年15天的有薪病假。

五、婚假

员工结婚享有五天有薪婚假,符合国家晚婚规定的(男25周岁,女23周岁)可享有七天婚假。

婚假必须提前两周向部门主管申请,报行政部并呈交有关证明文件。

六、事假

事假一天以下者由部门经理批准,并报行政部备案,超过三天的需由物业公司总经理批准。

请事假期间不发工资。

七、探亲假

家住外地的员工,可按照国家有关规定享受有薪探亲假。

如员工要请探亲假,须事先通知部门经理及总经理批准后,方可休假。

申请手续须提前七天办理。

八、请假制度

所有休假(包括有薪假期及补休)除紧急情况外,均须事先申请,填好请假单并获得授权主管人批准后方可生效,否则以旷工论处。

假期结束后无正当理由而不上班的,以旷工论处;

情节严重者,将被解雇。

九、产假

在物业公司工作已超过一年(怀孕期不算在内)的合同制女职工,可享受90天有薪产假。

申请产假必须有市级医院的分娩证明。

十、慰唁假期

若员工的直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女)去世,可获三天全薪慰唁假。

而兄弟、姐妹去世,可获一天全薪慰唁假。

十一、因工受伤或死亡

员工在工作中因工受伤需立即通知部门主管及上报行政部。

对伤亡者,按国家劳动保险的有关规定办理。

十二、全勤奖

员工每月出满勤,可获该月全勤奖。

凡享受婚假、产假、病假、事假、年假、慰唁假、探亲假者,均不享受该项奖励。

凡每月迟到、早退一次扣10%全勤奖,迟到、早退二次扣20%全勤奖,旷工一天者,当月不享受此项奖励。

十三、工资发放

员工每月工资将于每月固定时间以现金形式发放。

十四、养老保险

公司为合同制员工办理社会统筹养老保险,保险金额按国家地方*规定,由公司与员工双方共同承担。

十五、医疗保险

公司为合同制员工办理《团体人身保险》及《附加团体意外伤害保险》。

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员工福利制度3篇

　　第一章总则

　　第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下:

　　1.本薪(基本月薪)。

　　2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

　　3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

　　4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条从业员工薪金分项说明如下:

　　1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

　　5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章员工薪金发放

　　第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理

　　第十七条从业人员晋升规定如下:

　　1.效率晋升:凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章附则

　　第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据*期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

　　第一章总则

　　第一条为加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动陕西文化产业投资控股（集团）有限公司（以下简称集团）企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据集团《薪酬管理制度》等相关管理规定，特制定本制度。

　　第二条福利待遇是集团在岗员工除工资和奖金等劳动报酬之外给予的报酬，是集团薪酬体系的重要组成部分。

　　第三条本制度所列福利待遇均根据国家规定及集团自身经营情况而定。

　　第四条集团本部正式员工适用于本制度，集团各下属公司可参照制定本公司福利制度。

　　第二章福利待遇的种类

　　第五条集团提供的福利待遇包括按国家规定执行的

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