人力资源部简短口号

关于公司人力资源部职责

关于公司人力资源部职责

　　工作职责就是工作者具体工作的内容所负的责任及达到岗位要求的标准，完成上级交付的任务。下面为大家带来了关于公司人力资源部职责，欢迎大家参考！

　　1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训，公司人力资源部职责。

　　2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

　　3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

　　4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

　　5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

　　6、负责办理职工的养老保险工作，管理制度《公司人力资源部职责》。

　　7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

　　8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

　　9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

　　10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

　　11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

　　12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

　　13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

　　14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的'建立、考察、培养和使用。

　　15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学*一年以上在职职工的管理工作。

　　16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

　　17、完成公司领导交办的其他任务。

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人力资源部实*周记

人力资源部实*周记

　　　时间过得真快啊，眨眼间，一个星期已经过去了，我们会积累一些相应的经验，写一篇周记，将自己的经历记录在里面吧。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编精心整理的人力资源部实*周记，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　人力资源部实*周记（一）

　　来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生，周围都是陌生的面孔，让我会莫名的感到紧张。

　　我很清楚的知道实*虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。

　　刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作我明白这是她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率开始让我进入工作状态我还有些不适应我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快在自己记不住的情况下我建议这个时候我们自己准备一个小本子把领导交代的事情记下来有漏掉的及时与领导进行沟通这样就不会耽误自己后面的工作。

　　有些错误因为你是新人是学生大家也许不会太追究你什么但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作*惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。

　　我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个*惯一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生职场和学校是两回事我对自己说“加油革命尚未成功同志仍需努力。”

　　人力资源部实*周记（二）

　　经过几天的学*我已经初步了解了公司大概情况和相关制度以及运行模式，但这也只是笼统的学*了一下。因此公司开始对我进行了为期两周的岗前培训。

　　公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进行重点讲解好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。

　　花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。

　　做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推荐工作如何对员工开展转正、定岗以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体组织工作。

　　熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评公司高管外派学*以及鼓励员工取得相应学历的奖励审批加班费、节3日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。

　　每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学*了人还是要多学些知识才行啊为自己充电将来才不会后悔。

　　人力资源部实*周记（三）

　　时间过的真快啊！转眼之间到了第三周我也开始接触和学*某公司的人事档案管理。

　　建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。

　　通过这一周的时间我大致清楚以后需要做如下工作：

　　1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次按照材料的时间、属性、内容确定其归档的具**置再把不完整的目录名称补登完整。

　　2、检查核对档案对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况档案保管室门窗是否完好。

　　3、人事档案保密制度的学*。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发生。

　　4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。

　　5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况人事档案工作人员保管的情况。

　　人力资源部实*周记（四）

　　这周学*的重点是人力资源规划的设计方案目的是为了完成企业生产经营的目标运用科学的方法实现人力资源的配置制定计划为五年中期规划：

　　1、企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门的人才配备齐全从学历、人才结构上团队上体现人才团队厚度优化的`好趋势。

　　2、为引进、提高、选拔任用提供一些依据。

　　3、营造公*公正规范有序的工作氛围。

　　在这段时间里面我还参与了劳动合同签订以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作这是一项看起来容易实际很复杂的工作。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周实*我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。

　　内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为组织工作的动机有利于提高员工的士气增强员工对组织的责任感培养员工积极进取的精神。

　　当某个部门出现空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过组织人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。

　　内部招聘可以节约大量的费用准确性高员工适应较快激励性强大家相互熟识对于今后的工作开展起到很大的帮助。外部招聘与内部招聘相比存在着较大的风险外部招募成本也比较大。

　　同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周我所学*和接触的就是培训体系某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。

　　培训体系主要包括四个方面：

　　1、新职工岗前培训

　　2、技术人员的三基培训

　　3、公司员工的培训

　　4、公司高管人员的培训具体制定培训规划

　　人力资源部实*周记（六）

　　本周首要任务学*绩效管理制度以及绩效管理总流程的设计。

　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

　　而绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

　　准备阶段

　　1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。

　　2、根据绩效考评的对象正确的选择考评方法。

　　3、根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

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人力资源部的座右铭

一、工作内容　这xxxx我的主要工作是协助各部门做好各项人作，在这一过程中步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：　　1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

　　2、协助做好新员工的入职培训工作　　3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档　　4、复印、打印、传真办公表格和文件等　　5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续　　6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字　　7、签发各部门奖、罚单，并保存留档　　8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同　　9、领导安排的其他工作　　二、实*体会　　在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实*之旅，其实这里的人并没有要求实*生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实*生自己。

所以自强、自立、自我增值便成为这里实*生的一个座右铭。

无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

　　我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很*易*人地给你传道、授业、解惑。

　　装订、打码、复印成为实*生的必经程序，而事实上实*生要学的远远不只如此，实*生真正要学的是什么呢

这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实*生应该努力追赶的方向。

　　万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。

每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。

就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实*的整个历程。

　　我觉得我个人得到的比我付出的还要多。

偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然*凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。

这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。

正所谓不积硅步，无以至千里。

不积小流，无以成江海。

要做好大事，必须先从小事做起。

如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢

　　不迟到，不早退，不无故缺*，无请假，是我实*的基本宗旨。

在实*期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实*。

坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实*的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学*档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学*，还要在各种实*工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学*机会，自我寻找学*点，“学而思”，“思而学”，“学而时*之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实*过程中努力做到的又几个重要宗旨。

　　在这里实*学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。

与其说我们是去实*，倒不如说我们是去学*，是离开课堂的学*。

人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。

每天都是累并快乐着。

工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。

一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

　　我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。

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人力资源年会主题口号

人力资源年会主题口号

　　在我们*凡的日常里，大家都经常接触到口号吧，简短的句式、朴素的遣词造句方式、流畅的音韵效果，是口号的一大形式特征。那么问题来了，到底什么样的口号才经典呢？下面是小编为大家收集的人力资源年会主题口号，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　一、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

　　二、抢抓新机会，增立异上风，再翻新光辉。

　　三、张灯结彩喜迎新年，齐心协力共谱新篇。

　　四、发扬冠军精神，重振北京雄风。

　　五、联盟互生，抱团飞跃，重振北京雄风。

　　六、分享智慧是人生精进的绝佳通道。

　　七、我付出，我收获，我承担，我成长。

　　八、激发人人梦想，共睹北京辉煌。

　　九、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

　　十、乘风破浪云际沧海勤勉迎全运，领导关怀斗志昂扬全心创佳绩。

　　十一、不求于人相比，但求超越，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。

　　十二、十年潮流涌现，时尚随心改变。

　　十三、十年知情重，心随时代动。

　　十四、十年一站式，方见(公司俩个字的简称)志。

　　十五、十年的汗水，打造出完美。

　　十六、高质量服务，高技术创新，高速度发展。

　　十七、张灯结彩喜迎新年，群策群力共谱新篇。

　　十八、时刻充满正能量。

　　十九、自信的`生命最美丽。

　　二十、破天一啸展我芳华!

　　二十一、飞跃巅峰，纵横四海!

　　二十二、超越第一，实现梦想!

　　二十三、精彩，只因你我同行。

　　二十四、团结一心，其利断金!

　　二十五、新春迎金龙，华夏壮金瓯。

　　二十六、兔岁添福气，龙人奋雄程。

　　二十七、点燃正能量，引爆小宇宙。

　　二十八、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。

　　二十九、冠军精神给能量，北京雄起铸辉煌。

　　三十、我拼搏，我精彩，我奋斗，我幸福。

　　三十一、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

　　三十二、抢抓新机遇，增创新优势，再创新辉煌。

　　三十三、空谈误已，实干兴企;倡导务实，脚踏实地。

　　三十四、做一个快乐的自己，做一回真实的自己。

　　三十五、以人为本核心，创新卓越博乐。

　　一、用好人，找华杰。

　　二、华人典范，杰出资源。

　　三、纳神州才俊，塑华夏豪杰。

　　四、华杰服务，人才济济。

　　五、华杰人力，华夏俊杰。

　　六、您的美好明天，从华杰这里开始。

　　七、选华杰，只为你的未来。

　　八、华杰，成就高薪梦想。

　　九、泉城华杰，助您翱翔。

　　十、人才大舞台，企业好助手。

　　十一、华夏人杰，服务为荣。

　　十二、华杰人力，顶天立地。

　　十三、做人杰，到华杰。

　　十四、华丽转身，杰出人才。

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人力资源工作口号

人力资源工作口号（精选160句）

　　在*凡的学*、工作、生活中，说到口号，大家肯定都不陌生吧，口号往往带有很强的倾向性，它的引导和鼓动作用十分明显。那么什么样的口号才更具感染力呢？下面是小编为大家整理的人力资源工作口号（精选160句），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　1、用好人，找华杰。

　　2、华人典范，杰出资源。

　　3、纳神州才俊，塑华夏豪杰。

　　4、华杰服务，人才济济。

　　5、华杰人力，华夏俊杰。

　　6、您的美好明天，从华杰这里开始。

　　7、选华杰，只为你的未来。

　　8、华杰，成就高薪梦想。

　　9、泉城华杰，助您翱翔。

　　10、人才大舞台，企业好助手。

　　11、华夏人杰，服务为荣。

　　12、华杰人力，顶天立地。

　　13、做人杰，到华杰。

　　14、华丽转身，杰出人才。

　　15、杰出人才，引领未来。

　　16、有了华夏俊杰，成功离你更进一些。

　　17、找人力，华杰最给力。

　　18、济南华杰，人力资源的保姆专家。

　　19、要人力选华杰，那是必须的。

　　20、华杰人力资源，服务公司万千。

　　21、中华豪杰，共创大业。

　　22、签约华杰，实现理想。

　　23、你们大满意就是我们最大的动力。

　　24、我给力，给人力求人帮忙，不如上网找华杰。

　　25、精彩人生路，华杰来指路。

　　26、华杰劳务菁华荟萃，杰尽全力。

　　27、华夏英杰，尽在华杰。

　　28、华杰人力，人杰的不二选择。

　　29、好马配好鞍，明企寻华杰。

　　30、华杰人力，千里马的伯乐。

　　31、汇聚中华英杰，服务全球企业。

　　32、人才开心，老板满意。

　　33、聚中华英杰，成宏图大业。

　　34、华杰，用心只为您。

　　35、才华精英，宏杰伟业。

　　36、华杰人力，助您一臂之力。

　　37、伯乐中华，杰出人力。

　　38、天下人才妙，造化华杰功。

　　39、华夏英杰，服务全球。

　　40、用我们的双手，为你创造财富。

　　41、华工无疆，杰心尽力。

　　42、万千人才不知数，但见云动华杰来。

　　43、*，华杰，助您一臂之力。

　　44、你去专理经营，我来代理人事。

　　45、华杰人力，助你一臂之力。

　　46、找人才，在济南，尽在华杰人力。

　　47、华夏之杰，助您一臂之力。

　　48、华而不贵，杰出品味。

　　49、聚华夏之人杰，添智慧之羽翼。

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人力资源服务口号大全

1.任何企业如果出现一个不可取代的人，就意味着危机；（企业要的是魔鬼兵团，而不是个人英雄）止于至善；（用可以信赖的人，每件事一定有改进的地方；）世上的事并不都是黑白分明是非立辨的，是存在可调和的灰色地带的；（凡事不见是绝对的对与错，各退一步海阔天空。领导者要善于争论双方引入灰色地带以排解纠纷）招聘者与应试者应以相亲的慎重态度面对，多听取客观意见，并仔细核对应征者，才能看出合适不合适；（事后离婚，何必当初要结婚。物色员工的道理也一样，选人贵在精简，一流的人才能成就一流的事业）人员流动的过程中，假如该留的确没留，该走的没走，将会使企业的经营每况日下；（不要让企业成为庸才集中营，没有比这样更糟糕的事情）批评是为了让其做得更好；（糊涂批评比指名道姓之批评效果更佳，给对方留有面子与余地，让其感恩，心悦诚服地改过自新）你缺了什么？不要忘了这就是你要学*的；（你怕晒太阳，就要学*如何遮在你顶头上——做主管的要能了解下属哪里不足，然后针对不足加以训练）企业要成长，员工先需要成长；（领导者要给部属适切的目标，并协助他完成）高薪买不来忠诚的雇员，用人之道，以心术为本；（聪明不等于高明，高明的企业家，懂得如何在人上投资）领导者要灵活运用每个人的特质；（善用人才，为企业造财）不要让你的企业变成旅馆，让你的员工变成过客；（善待员工，员工自会产生归属感）一个人学*的量与成长速度成正比；（企业要成长，道理也一样：学*的量与成长的速度成正比）用人的真谛，在于引出他人的努力，并全力为组织奉献；（用对人是把事情做好的第一步，然后把人的潜能加以激发，这就是管理的精髓）

2.创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

3.在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。

4.提供就业岗位，吸纳天下英才。

5.次 更新： 人力资源 关注：次 更新： 企业文化

6.参加人才招聘，实现事业梦想。

7.不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

8.探索无止境，发展也无止境，创新更无止境。

9.搭求职招聘桥梁，圆干事创业梦想。

10.员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。

11.重视人才善用人才培养人才留住人才。

12.给人才更多机会，给梦想更大舞台。

13.人力资源的浪费是企业最大的浪费。

14.汇集人才组织人才培养人才锻炼人才创新人才。

15.易程招聘网――我们关注每一个人才。

16.网罗天下精英，共赴美好前程。

17.激发人才创造活力，创新人才工作机制。

18.天猎网，猎天网，我猎你也猎。

19.构建科技创新体系，提高新奥综合竞争能力。

20.找工作，不再跑腿――易程伟才。

21.提供“猎物”踪迹，“猎取”才智收益。

22.唯才是命爱才之德识才之能用才之长。

23.选人靠眼力，育人靠能力，用人靠魄力，留人靠魅力。

24.发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

25.所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰永远常青的，企业就永远存在。

26.尊重人才就业，期待您的加入。

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人力资源外包的特点

人力资源外包的特点

　　“人力资源”是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源外包是什么你知道吗，今天小编就跟你一起了解一下人力资源外包的特点，文章仅供大家借鉴参考！

　　人力资源外包包括有哪些内容

　　“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。

　　现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。

　　人力资源外包是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

　　人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，*的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。

　　那么，*的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。

　　而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水*，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造**力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。

　　人力资源外包需要注意的事项：

　　民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：

　　1、功能选择性外包

　　人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

　　2、选择合适的外包服务机构

　　确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择国外的服务机构，但，现在选择国内的外包服务公司已经是大势所趋，毕竟沟通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。

　　3、高层重视外包过程的沟通

　　企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

　　4、外包后企业的人力资源战略规划

　　企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，领导企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学*组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

　　活动特点

　　（一）从服务行业角度来看

　　人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：

　　1、无形性：

　　人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

　　2、异质性：

　　人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。

　　3、生产与消费的同步性：

　　人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。

　　4、易逝性：

　　人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。

　　（二）从人力资源活动角度来看

　　通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包资深人士认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点：

　　1、基础性：

　　人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的.思考。

　　2、重复性：

　　人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：

　　人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。

　　（三）作用

　　人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的：

　　1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。

　　2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。

　　3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率。分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。

　　4、大大节省了公司的运营成本，优化办事流程！

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关于人力资源的含义

关于人力资源的含义

　　人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。下面是小编为大家整理的关于人力资源的含义，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的.安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

　　所谓e—HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e—HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

　　系统分类

　　1、人力资源的战略规划、决策系统；

　　2、人力资源的成本核算与管理系统；

　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4、人力资源的教育培训系统；

　　5、人力资源的工作绩效考评系统；

　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7、人力资源的保障系统；

　　8、人力资源的职业发展设计系统；

　　9、人力资源管理的政策、法规系统；

　　10、人力资源管理的诊断系统。

　　管理原则

　　所谓的五P就是：

　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

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人力资源的数量及质量

人力资源的数量及质量

　　人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。人力资源具有量的规定性和质的规定性，它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。

　　一、人力资源数量

　　人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

　　二、影响人力资源数量的因素

　　1、人口总量及其再生产状况

　　由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源数量及其变动，首先取决于一国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。根据世界各国人口统计的资料可以看出，成年组人口占全部人口的一半以上，一些发达国家高达65%以上。如果按16-60岁的口径划分(即符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也一般在50%以上。这样，各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。从动态的角度看，人口总量的变化体现为自然增长率的变化，而自然增长率又取决于出生率和死亡率。在现代社会，人口死亡率变动不大，处于稳定的低水*状态，人口总量和劳动力人口数量的变动，主要取决于人口基数和人口出生率水*。

　　2、人口的年龄构成

　　人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例。人口年龄构成的变化，一般都会影响到人力资源的数量，这也表现为人口金字塔的变形。调节人口年龄的构成，需要对人口出生率和自然增长率进行相当长时间的调节，以应对人力资源老化现象的产生。

　　3、人口迁移

　　所谓人口迁移，即人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成。在一般情况下，主要因素在经济方面，即人口由生活水*低的地区向生活水*高的地区迁移，由收入水*低的地区向收入水*高的'地区迁移，由物质资源缺乏的地区向物质资源丰富的地区迁移，由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。就一般情况而言，人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移，这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的人口迁移(如移民垦荒)，可能绝大部分都是劳动力人口。对人力资源的数量影响巨大。

　　三、人力资源质量

　　人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水*、文化水*、专业技术水*和劳动的积极性上。主要内容包括：

　　1、人力资源能力质量

　　人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水*高低，体现在知识(一般知识与专业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水*上。知识水*与技能水*是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。人力资源的知识水*，一般以人力资源文化素质水*为标志，采用人力资源受教育程度以及全社会人口受教育程度指标来表示。通常以文盲、小学、初中、高中、大学以上各个层次的人力资源比例或人口比例来计算。人力资源教育水*的获得，依靠教育资金的投入。教育部门是对人力进行资本投入、生产社会人力资源的最主要部门。人力资源的技能水*，一般以人们接受专业教育、职业教育的程度来反映，或者以人力资源队伍中的工人技术等级及比例、专业技术人员职称及比例来反映。

　　2、人力资源精神质量

　　人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。实际上，人力资源的精神质量是其素质总体中的灵魂，如同一种“软件”，其能力质量则相当于“硬件”。由于人力资源的精神质量决定人的工作态度和动机，因而它成为人们从事社会劳动的动力系统。人力资源的精神质量包含思想、心理品质以及道德因素，因而成为影响人力资源群体关系、影响组织的凝聚力、影响微观和宏观经济效益的重要因素。

　　四、人力资源总量

　　人力资源作为一个经济范畴。具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。即人力资源总量=劳动力人口数量×质量

　　出于计量的需要，可以采用下述公式：

　　人力资源总量=Σ某等级劳动力人口数量×某等级劳动力人口质量

　　或者：

　　人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口*均质量

　　五、人力资源数量与质量的关系

　　与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对人力资源的质量要求就越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水*。需要注意的是，要获取高质量的人力资源就要付出较大的生产成本，而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大浪费。

　　六、人力资源市场的发展趋势

　　随着科学技术的进步和社会生产方式的变革，人力资源作为生产要素之一，其地位不断上升，在经济发展中的作用也越来越大。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：“当今世界一国国民生产总值3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。国与国之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力的竞争。”

　　1、人口资源数量发展的趋势

　　商业及服务业就业人数持续增加，传统的农林牧渔及制造业的就业人数持续减少。由于人口寿命延长而推迟退休年龄的话。人力资源供给水*将会更高。由于决定劳动力总需求的经济发展受很多客观因素的制约，而受人口惯性所影响的劳动力总供给也不是一下子就能扭转的，所以劳动力供大于求的总量性失衡将会在相当长一段时期内存在，而且是*失业问题的主要原因。

　　2、人口资源质量发展的趋势

　　人力资源质量主要包括身体素质和科学文化素质。无论是身体素质，还是科学文化素质，都有不断提高的趋势。知识经济发展对人力资源质量的要求越来越高，知识在生产中的作用越来越显著和重要。随着高科技产业领域的不断创新和发展(如信息产业中的新设备制造、信息咨询服务等)，知识在产品附加值的增加中起了直接的作用。发展*家如果想真正超越发达国家，必须在人力资本上下工夫。人力资本及人力资源才是提高竞争力的关键，所以必须加强对人力资源的开发。

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做人力资源的条件

做人力资源的条件

　　人力资源管理专业作为一门主要以"人"和"群体"为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要"效率与公*"的组织都需要人力资源管理专业的人才。应届毕业生、小编为您收集整理了人力资源管理的条件，想了解的可以看看！

　　做人力资源的条件

　　国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们;同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前**，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以"生存和发展"为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。

　　品质要求

　　1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。

　　2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。

　　3.要有团队精神。

　　4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些;有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少着名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。

　　总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

　　5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需继续从事人力资源管理工作，必须"换个脑子"。

　　在校期间学*重点

　　1. 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，"管理学"的知识不可不作为重点来学。在学*管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学*和管理思维的培养。只有这样，在今后的从业过程中才能够"不畏浮云遮望眼"，才能够做到目标明确。

　　2.人力资源管理作为一门以"人"和"群体"为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。

　　3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、ISO等，还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人力资源管理的.实践将无所立足。

　　4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收"学以致用"之功。

　　5.人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。

　　6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。

　　7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变。

　　职业倾向

　　适合从事人力资源方向工作的个性类型：

　　1. 安静、有节制，待人友好善良;感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害;

　　2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人;

　　3. 有创新精神，富有创造力，想像力丰富;对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强;不拘于条条框框或繁文缛节;

　　4. 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感;

　　5. 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨;

　　6. 在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾;

　　7. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。

　　成长通道

　　助理→专员→主管→经理→总监(行政副总裁)

　　先从人事助理职位切入职场。这个职位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培训助理、绩效助理、薪酬助理等。在此职位上积累1到2年的工作经验，然后从事该专业领域的某一专业工作，如招聘专员等。在经过2年左右的积累，注意管理能力方面的培训，然后向主管层次发展，成为独当一面的人才。然后通过岗位轮换、培训和进修等方式，成为全面的人力资源领域的人才，变**力资源经理。当然在此过程中最好将学历提升至硕士文凭。将最后的职业目标锁定在人事总监和人事行政副总裁。

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