适合人力资源部的口号

关于公司人力资源部职责

关于公司人力资源部职责

　　工作职责就是工作者具体工作的内容所负的责任及达到岗位要求的标准，完成上级交付的任务。下面为大家带来了关于公司人力资源部职责，欢迎大家参考！

　　1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训，公司人力资源部职责。

　　2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

　　3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

　　4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

　　5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

　　6、负责办理职工的养老保险工作，管理制度《公司人力资源部职责》。

　　7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

　　8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

　　9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

　　10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

　　11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

　　12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

　　13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

　　14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的'建立、考察、培养和使用。

　　15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学*一年以上在职职工的管理工作。

　　16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

　　17、完成公司领导交办的其他任务。

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人力资源部实*周记

人力资源部实*周记

　　　时间过得真快啊，眨眼间，一个星期已经过去了，我们会积累一些相应的经验，写一篇周记，将自己的经历记录在里面吧。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编精心整理的人力资源部实*周记，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　人力资源部实*周记（一）

　　来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生，周围都是陌生的面孔，让我会莫名的感到紧张。

　　我很清楚的知道实*虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。

　　刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作我明白这是她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率开始让我进入工作状态我还有些不适应我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快在自己记不住的情况下我建议这个时候我们自己准备一个小本子把领导交代的事情记下来有漏掉的及时与领导进行沟通这样就不会耽误自己后面的工作。

　　有些错误因为你是新人是学生大家也许不会太追究你什么但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作*惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。

　　我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个*惯一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生职场和学校是两回事我对自己说“加油革命尚未成功同志仍需努力。”

　　人力资源部实*周记（二）

　　经过几天的学*我已经初步了解了公司大概情况和相关制度以及运行模式，但这也只是笼统的学*了一下。因此公司开始对我进行了为期两周的岗前培训。

　　公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进行重点讲解好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。

　　花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。

　　做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推荐工作如何对员工开展转正、定岗以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体组织工作。

　　熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评公司高管外派学*以及鼓励员工取得相应学历的奖励审批加班费、节3日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。

　　每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学*了人还是要多学些知识才行啊为自己充电将来才不会后悔。

　　人力资源部实*周记（三）

　　时间过的真快啊！转眼之间到了第三周我也开始接触和学*某公司的人事档案管理。

　　建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。

　　通过这一周的时间我大致清楚以后需要做如下工作：

　　1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次按照材料的时间、属性、内容确定其归档的具**置再把不完整的目录名称补登完整。

　　2、检查核对档案对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况档案保管室门窗是否完好。

　　3、人事档案保密制度的学*。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发生。

　　4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。

　　5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况人事档案工作人员保管的情况。

　　人力资源部实*周记（四）

　　这周学*的重点是人力资源规划的设计方案目的是为了完成企业生产经营的目标运用科学的方法实现人力资源的配置制定计划为五年中期规划：

　　1、企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门的人才配备齐全从学历、人才结构上团队上体现人才团队厚度优化的`好趋势。

　　2、为引进、提高、选拔任用提供一些依据。

　　3、营造公*公正规范有序的工作氛围。

　　在这段时间里面我还参与了劳动合同签订以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作这是一项看起来容易实际很复杂的工作。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周实*我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。

　　内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为组织工作的动机有利于提高员工的士气增强员工对组织的责任感培养员工积极进取的精神。

　　当某个部门出现空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过组织人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。

　　内部招聘可以节约大量的费用准确性高员工适应较快激励性强大家相互熟识对于今后的工作开展起到很大的帮助。外部招聘与内部招聘相比存在着较大的风险外部招募成本也比较大。

　　同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周我所学*和接触的就是培训体系某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。

　　培训体系主要包括四个方面：

　　1、新职工岗前培训

　　2、技术人员的三基培训

　　3、公司员工的培训

　　4、公司高管人员的培训具体制定培训规划

　　人力资源部实*周记（六）

　　本周首要任务学*绩效管理制度以及绩效管理总流程的设计。

　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

　　而绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

　　准备阶段

　　1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。

　　2、根据绩效考评的对象正确的选择考评方法。

　　3、根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

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人力资源部的座右铭

一、工作内容　这xxxx我的主要工作是协助各部门做好各项人作，在这一过程中步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：　　1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

　　2、协助做好新员工的入职培训工作　　3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档　　4、复印、打印、传真办公表格和文件等　　5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续　　6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字　　7、签发各部门奖、罚单，并保存留档　　8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同　　9、领导安排的其他工作　　二、实*体会　　在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实*之旅，其实这里的人并没有要求实*生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实*生自己。

所以自强、自立、自我增值便成为这里实*生的一个座右铭。

无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

　　我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很*易*人地给你传道、授业、解惑。

　　装订、打码、复印成为实*生的必经程序，而事实上实*生要学的远远不只如此，实*生真正要学的是什么呢

这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实*生应该努力追赶的方向。

　　万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。

每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。

就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实*的整个历程。

　　我觉得我个人得到的比我付出的还要多。

偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然*凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。

这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。

正所谓不积硅步，无以至千里。

不积小流，无以成江海。

要做好大事，必须先从小事做起。

如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢

　　不迟到，不早退，不无故缺*，无请假，是我实*的基本宗旨。

在实*期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实*。

坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实*的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学*档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学*，还要在各种实*工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学*机会，自我寻找学*点，“学而思”，“思而学”，“学而时*之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实*过程中努力做到的又几个重要宗旨。

　　在这里实*学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。

与其说我们是去实*，倒不如说我们是去学*，是离开课堂的学*。

人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。

每天都是累并快乐着。

工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。

一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

　　我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。

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人力资源年会主题口号

人力资源年会主题口号

　　在我们*凡的日常里，大家都经常接触到口号吧，简短的句式、朴素的遣词造句方式、流畅的音韵效果，是口号的一大形式特征。那么问题来了，到底什么样的口号才经典呢？下面是小编为大家收集的人力资源年会主题口号，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　一、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

　　二、抢抓新机会，增立异上风，再翻新光辉。

　　三、张灯结彩喜迎新年，齐心协力共谱新篇。

　　四、发扬冠军精神，重振北京雄风。

　　五、联盟互生，抱团飞跃，重振北京雄风。

　　六、分享智慧是人生精进的绝佳通道。

　　七、我付出，我收获，我承担，我成长。

　　八、激发人人梦想，共睹北京辉煌。

　　九、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

　　十、乘风破浪云际沧海勤勉迎全运，领导关怀斗志昂扬全心创佳绩。

　　十一、不求于人相比，但求超越，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。

　　十二、十年潮流涌现，时尚随心改变。

　　十三、十年知情重，心随时代动。

　　十四、十年一站式，方见(公司俩个字的简称)志。

　　十五、十年的汗水，打造出完美。

　　十六、高质量服务，高技术创新，高速度发展。

　　十七、张灯结彩喜迎新年，群策群力共谱新篇。

　　十八、时刻充满正能量。

　　十九、自信的`生命最美丽。

　　二十、破天一啸展我芳华!

　　二十一、飞跃巅峰，纵横四海!

　　二十二、超越第一，实现梦想!

　　二十三、精彩，只因你我同行。

　　二十四、团结一心，其利断金!

　　二十五、新春迎金龙，华夏壮金瓯。

　　二十六、兔岁添福气，龙人奋雄程。

　　二十七、点燃正能量，引爆小宇宙。

　　二十八、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。

　　二十九、冠军精神给能量，北京雄起铸辉煌。

　　三十、我拼搏，我精彩，我奋斗，我幸福。

　　三十一、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

　　三十二、抢抓新机遇，增创新优势，再创新辉煌。

　　三十三、空谈误已，实干兴企;倡导务实，脚踏实地。

　　三十四、做一个快乐的自己，做一回真实的自己。

　　三十五、以人为本核心，创新卓越博乐。

　　一、用好人，找华杰。

　　二、华人典范，杰出资源。

　　三、纳神州才俊，塑华夏豪杰。

　　四、华杰服务，人才济济。

　　五、华杰人力，华夏俊杰。

　　六、您的美好明天，从华杰这里开始。

　　七、选华杰，只为你的未来。

　　八、华杰，成就高薪梦想。

　　九、泉城华杰，助您翱翔。

　　十、人才大舞台，企业好助手。

　　十一、华夏人杰，服务为荣。

　　十二、华杰人力，顶天立地。

　　十三、做人杰，到华杰。

　　十四、华丽转身，杰出人才。

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人力资源工作口号

人力资源工作口号（精选160句）

　　在*凡的学*、工作、生活中，说到口号，大家肯定都不陌生吧，口号往往带有很强的倾向性，它的引导和鼓动作用十分明显。那么什么样的口号才更具感染力呢？下面是小编为大家整理的人力资源工作口号（精选160句），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　1、用好人，找华杰。

　　2、华人典范，杰出资源。

　　3、纳神州才俊，塑华夏豪杰。

　　4、华杰服务，人才济济。

　　5、华杰人力，华夏俊杰。

　　6、您的美好明天，从华杰这里开始。

　　7、选华杰，只为你的未来。

　　8、华杰，成就高薪梦想。

　　9、泉城华杰，助您翱翔。

　　10、人才大舞台，企业好助手。

　　11、华夏人杰，服务为荣。

　　12、华杰人力，顶天立地。

　　13、做人杰，到华杰。

　　14、华丽转身，杰出人才。

　　15、杰出人才，引领未来。

　　16、有了华夏俊杰，成功离你更进一些。

　　17、找人力，华杰最给力。

　　18、济南华杰，人力资源的保姆专家。

　　19、要人力选华杰，那是必须的。

　　20、华杰人力资源，服务公司万千。

　　21、中华豪杰，共创大业。

　　22、签约华杰，实现理想。

　　23、你们大满意就是我们最大的动力。

　　24、我给力，给人力求人帮忙，不如上网找华杰。

　　25、精彩人生路，华杰来指路。

　　26、华杰劳务菁华荟萃，杰尽全力。

　　27、华夏英杰，尽在华杰。

　　28、华杰人力，人杰的不二选择。

　　29、好马配好鞍，明企寻华杰。

　　30、华杰人力，千里马的伯乐。

　　31、汇聚中华英杰，服务全球企业。

　　32、人才开心，老板满意。

　　33、聚中华英杰，成宏图大业。

　　34、华杰，用心只为您。

　　35、才华精英，宏杰伟业。

　　36、华杰人力，助您一臂之力。

　　37、伯乐中华，杰出人力。

　　38、天下人才妙，造化华杰功。

　　39、华夏英杰，服务全球。

　　40、用我们的双手，为你创造财富。

　　41、华工无疆，杰心尽力。

　　42、万千人才不知数，但见云动华杰来。

　　43、*，华杰，助您一臂之力。

　　44、你去专理经营，我来代理人事。

　　45、华杰人力，助你一臂之力。

　　46、找人才，在济南，尽在华杰人力。

　　47、华夏之杰，助您一臂之力。

　　48、华而不贵，杰出品味。

　　49、聚华夏之人杰，添智慧之羽翼。

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公司人力资源部员工配置方案

公司人力资源部员工配置方案

　　为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的公司人力资源部员工配置方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

尊敬的公司领导：

　　X月X日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不*的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日实现！

　　谈话间，深知您对人力资源部目前状况的'担心，为此，我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案，希望能够对您的决策有所借鉴！

　　人力资源部的主要工作应该有：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

　　目前存在的主要问题：

　　1、招聘工作不尽人意。

　　2、绩效工作形同虚设。

　　3、培训无效果。

　　4、企业文化建设缺失。

　　采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。（可采用鱼骨图分析其原因）

　　根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下：

　　一、险方案，动大手术，塑优秀团队。

　　1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。

　　2、部门人员设置（根据当前工作量）

　　设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。

　　培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员（已严重不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善（以岗位KPI）。

　　薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

　　招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。

　　综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

　　人力资源部的其它工作可择人合理配置。

　　另外，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公*、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。

　　二、稳方案，稳定为主，循序渐进。

　　1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者（包括“人资总监”）的招聘。

　　2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。

　　个人认为，若只调换得力的部门经理，目前情况不能解决本质问题。

　　以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状了解，个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助！不对之处，请批评指正！

　　相伴公司半年，做出极少贡献，只怪自己遗撼，假若来日召唤，定当全力奉献。

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人力资源公司服务口号：先想你所想后圆你所愿

　　一、先想你所想，后圆你所愿。

　　二、天与我同在，猎你真才干天不授业，自猎不懈。

　　三、天才，人才，猎人，天猎。

　　四、选择天猎，成就事业。

　　五、上天猎网，E网打尽。

　　六、天猎行列，创业激烈。

　　七、天猎，精英聚会。

　　八、天猎网，猎天网，我猎你也猎。

　　九、英才猎天，天猎未来。

　　十、天猎网鹰目闪耀，成就你我。

　　十一、一网既出，四猎难追。

　　十二、全力成就您事业的天猎。

　　十三、慧眼猎才，求职*台。

　　十四、天行有常，猎职东方。

　　十五、天猎行动，事业成功。

　　十六、天生你才，猎为我用。

　　十七、网猎英才(方能)成就大业。

　　十八、天造英才，猎网捕来。

　　十九、天猎，为您寻找姜子牙;一语道破天机，寻找人才。

　　二十、提供“猎物”踪迹，“猎取”才智收益。

　　二十一、天之才者，唯我所猎。

　　二十二、找到自我，成就自我。

　　二十三、天网恢恢，疏而不露。

　　二十四、天成大业，事在人猎。

　　二十五、金台骏骨，以示招徕。天生万物，必有其用。

　　二十六、天生我材，猎趣所在。

　　二十七、足不出户，行运天下。

　　二十八、猎取人生，驰骋天下。

　　二十九、天猎，成就你的事业梦想。

　　三十、天降奇才，猎取未来。

　　三十一、上我一次，终身难忘。

　　三十二、天天猎获千里马事业的红娘天生我材必有用，猎取人财不是梦。

　　三十三、众里寻职千百度，蓦然回首尽在天猎网。

　　三十四、得你所爱，成就一切。

　　三十五、选择猎网，随您所望。

　　三十六、猎取天下，天猎成就。

　　三十七、天道酬勤，猎我所业。

　　三十八、天猎助你“才”成“材”。

　　三十九、上天猎网，钱景独好。

　　四十、亘古纵横，凤雏卧龙;涉猎古今，唯天猎才。

　　四十一、天罗地网，猎尽奇才。

　　四十二、天眼一开，获猎未来。

　　四十三、意图明显，感觉做充分就好。

　　四十四、天生YOU才必有用，天猎优才不惜金。

　　四十五、经纬天下，罗猎英才。

　　四十六、掌控“猎物”资源，共享“狩猎”收获。

　　四十七、拥有天猎，不需愁业。

　　四十八、天生我才必有用，来猎才网，你的伯乐就在这里。

　　四十九、进入天猎，成功到手。

　　五十、造就伟业，尽灾天猎。

　　五十一、天猎，与你心的连接。

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人力资源规划的案例

人力资源规划的案例

　　人力资源管理说简单，因为它并不一定要经过系统的大学学*。很多悟性高的人，半路出家，照样可以把人力资源管理这项专业工作做得非常出色。下面是yjbys小编为您收集整理的人力资源规划的案例，更多内容请查看yjbys网。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息*台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公

　　*、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20XX计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴*个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体组织体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学*；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

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人力资源的预测方法

人力资源的预测方法

　　不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。下面是小编收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

　　2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

　　3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

　　4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

　　5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

　　6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

　　人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境基础之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。下面是小编为大家整理的人力资源预测的方法，希望对大家有帮助。

　　1.德尔菲法

　　德尔菲法是一种进行人力资源需求预测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。德尔菲法的特征是：

　　①吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识

　　②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断

　　③预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

　　这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。

　　2.统计预测方法

　　统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等。

　　3.工作负荷分析法

　　这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期预测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。

　　人力资源需求预测方法

　　经验估计法

　　简而言之，经验估计法是人力资源总监利用在工作中形成的经验以及现有的相关资料和信息，推测未来企业需要的员工数量。在诸多人力资源预测方法中，经验估计法是最为简单的一种方法，适用于那些相对比较稳定的中小型企业。

　　经验估计法的实施方式有两种，一是自下而上，二是自上而下，两种方式结合起来才能发挥最大的'作用。

　　趋势预测法

　　趋势预测法是建立在充足的统计资料之上的一种定量预测方法，是通过分析企业某一时期内(一般以5年为标准)员工变化状况，然后以此为根据来预测企业未来人力资源需求。趋势预测法既能够对企业进行整体预测，也能够对企业的各个部门进行结构性预测，适用于那些规模较大的企业。

　　趋势预测法是一种比较科学和精确的方法，若是运用得当，趋势预测法可以为企业解决许多实际问题。

　　定员法

　　定员法比较适合大型传统企业，因为这些企业总体来说比较稳定，发展思路不会发生大的变化，技术以及设备等更新换代也比较缓慢，人员的编制以及职位安排相对固定，不会随意变更。所以这类企业可以使用定员法，通过当前看未来，推算出未来企业的人力资源需求。

　　人力资源需求预测程序

　　预测当前人才需求

　　第一，确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。

　　第二，员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。

　　第三，征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。

　　预测未来人才需求

　　第一，工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。

　　第二，人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。

　　预测人才流失缺口

　　第一，统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。

　　第二，预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。

　　汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测得出未来人力资源需求。

　　人力资源的就业前景

　　1、行业调查

　　人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：

　　第一是面向企业，这将是主要方向。

　　第二是公共事业单位，如*机关、各种社会群体和组织。

　　第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%)；信息产业(13.3%)；咨询服务业(16.7%)；快速消费品(16.7%)；电子技术(6.7%)；制药与生物工程(6.7%)；耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。

　　2、职业发展

　　目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。

　　而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学*的HR人才，已成为企业争夺的对象。

　　在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。

　　3、薪资水*

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人力资源的数量及质量

人力资源的数量及质量

　　人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。人力资源具有量的规定性和质的规定性，它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。

　　一、人力资源数量

　　人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

　　二、影响人力资源数量的因素

　　1、人口总量及其再生产状况

　　由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源数量及其变动，首先取决于一国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。根据世界各国人口统计的资料可以看出，成年组人口占全部人口的一半以上，一些发达国家高达65%以上。如果按16-60岁的口径划分(即符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也一般在50%以上。这样，各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。从动态的角度看，人口总量的变化体现为自然增长率的变化，而自然增长率又取决于出生率和死亡率。在现代社会，人口死亡率变动不大，处于稳定的低水*状态，人口总量和劳动力人口数量的变动，主要取决于人口基数和人口出生率水*。

　　2、人口的年龄构成

　　人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例。人口年龄构成的变化，一般都会影响到人力资源的数量，这也表现为人口金字塔的变形。调节人口年龄的构成，需要对人口出生率和自然增长率进行相当长时间的调节，以应对人力资源老化现象的产生。

　　3、人口迁移

　　所谓人口迁移，即人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成。在一般情况下，主要因素在经济方面，即人口由生活水*低的地区向生活水*高的地区迁移，由收入水*低的地区向收入水*高的'地区迁移，由物质资源缺乏的地区向物质资源丰富的地区迁移，由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。就一般情况而言，人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移，这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的人口迁移(如移民垦荒)，可能绝大部分都是劳动力人口。对人力资源的数量影响巨大。

　　三、人力资源质量

　　人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水*、文化水*、专业技术水*和劳动的积极性上。主要内容包括：

　　1、人力资源能力质量

　　人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水*高低，体现在知识(一般知识与专业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水*上。知识水*与技能水*是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。人力资源的知识水*，一般以人力资源文化素质水*为标志，采用人力资源受教育程度以及全社会人口受教育程度指标来表示。通常以文盲、小学、初中、高中、大学以上各个层次的人力资源比例或人口比例来计算。人力资源教育水*的获得，依靠教育资金的投入。教育部门是对人力进行资本投入、生产社会人力资源的最主要部门。人力资源的技能水*，一般以人们接受专业教育、职业教育的程度来反映，或者以人力资源队伍中的工人技术等级及比例、专业技术人员职称及比例来反映。

　　2、人力资源精神质量

　　人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。实际上，人力资源的精神质量是其素质总体中的灵魂，如同一种“软件”，其能力质量则相当于“硬件”。由于人力资源的精神质量决定人的工作态度和动机，因而它成为人们从事社会劳动的动力系统。人力资源的精神质量包含思想、心理品质以及道德因素，因而成为影响人力资源群体关系、影响组织的凝聚力、影响微观和宏观经济效益的重要因素。

　　四、人力资源总量

　　人力资源作为一个经济范畴。具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。即人力资源总量=劳动力人口数量×质量

　　出于计量的需要，可以采用下述公式：

　　人力资源总量=Σ某等级劳动力人口数量×某等级劳动力人口质量

　　或者：

　　人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口*均质量

　　五、人力资源数量与质量的关系

　　与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对人力资源的质量要求就越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水*。需要注意的是，要获取高质量的人力资源就要付出较大的生产成本，而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大浪费。

　　六、人力资源市场的发展趋势

　　随着科学技术的进步和社会生产方式的变革，人力资源作为生产要素之一，其地位不断上升，在经济发展中的作用也越来越大。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：“当今世界一国国民生产总值3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。国与国之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力的竞争。”

　　1、人口资源数量发展的趋势

　　商业及服务业就业人数持续增加，传统的农林牧渔及制造业的就业人数持续减少。由于人口寿命延长而推迟退休年龄的话。人力资源供给水*将会更高。由于决定劳动力总需求的经济发展受很多客观因素的制约，而受人口惯性所影响的劳动力总供给也不是一下子就能扭转的，所以劳动力供大于求的总量性失衡将会在相当长一段时期内存在，而且是*失业问题的主要原因。

　　2、人口资源质量发展的趋势

　　人力资源质量主要包括身体素质和科学文化素质。无论是身体素质，还是科学文化素质，都有不断提高的趋势。知识经济发展对人力资源质量的要求越来越高，知识在生产中的作用越来越显著和重要。随着高科技产业领域的不断创新和发展(如信息产业中的新设备制造、信息咨询服务等)，知识在产品附加值的增加中起了直接的作用。发展*家如果想真正超越发达国家，必须在人力资本上下工夫。人力资本及人力资源才是提高竞争力的关键，所以必须加强对人力资源的开发。

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