关于形容努力带动发展的古诗的文字专题页，提供各类与形容努力带动发展的古诗相关的句子数据。我们整理了与形容努力带动发展的古诗相关的大量文字资料，以各种维度呈现供您参考。如果形容努力带动发展的古诗未能满足您的需求，请善用搜索找到更适合的句子语录。
努力奋斗的古诗
在日常学*、工作或生活中，许多人对一些广为流传的古诗都不陌生吧，古诗是古代诗歌的泛称。你还在找寻优秀经典的.古诗吗？下面是小编整理的努力奋斗的古诗，仅供参考，希望能够帮助到大家。
《寄兴二首》【宋】戴复古
黄金无足色，白璧有微瑕。求人不求备，妾原老君。
《行路难》【唐】柳宗元
南山栋梁益稀少，爱材养育谁复议。
《放言》【唐】白居易
试玉要烧三日满，辨材须待七年期。
《过*舆怀李子先时在并州》【宋】黄庭坚
世上岂无千里马，人中难得九方皋。
《己亥杂诗》【清】龚自珍
我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
努力奋斗的诗句(二)
己亥杂诗 【清】龚)自珍
九州生气恃风雷， 万马齐喑究可哀。 我劝天公重抖擞， 不拘一格降人材。
《杂诗》【晋】陶渊明
盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。
《劝学》【唐】孟郊
青春须早为，岂能长少年。
《满江红》【宋】岳飞
莫等闲，白了少年头，空悲切。
《郭槐》【唐】陈子昂
逢事独为贵，历代非无才。
努力奋斗的诗句(三)
《留诲曹师等诗》【唐】杜牧
万物有丑好，各一姿状分。唯人即不尔，学与不学论。
学非探其花，要自拔其根。孝友与诚实，而不忘尔言。
根本既深实，柯叶自滋繁。念尔无忽此，期以庆吾门。
《剑客》【唐】贾岛
十年磨一剑， 霜刃未曾试。今日把示君， 谁有不*事?
《送安敦秀才失解西归》 【宋】 苏轼
旧书不厌百回读，熟读深思子自知。 他年名宦恐不免，今日栖迟那可追。
我昔家居断还往，著书不复窥园葵。 朅来东游慕人爵，弃去旧学従儿嬉。
狂谋谬算百不遂，惟有霜鬓来如期。 故山松柏皆手种，行且拱矣归何时。
万事早知皆有命，十年浪走宁非痴。 与君未可较得失，临别惟有长嗟咨。
《劝学》 【唐】孟郊
击石乃有火，不击元无烟。人学始知道，不学非自然。
万事须己运，他得非我贤。青春须早为，岂能长少年。
满江红·怒发冲冠【南宋】岳飞
怒发冲冠，凭阑处、潇潇雨歇。抬望眼、仰天长啸，壮怀激烈。
三十功名尘与土，八千里路云和月。莫等闲，白了少年头，空悲切。
靖康耻，犹未雪;臣子恨，何时灭?驾长车，踏破贺兰山缺。
壮志饥餐胡虏肉，笑谈渴饮匈奴血。待从头、收拾旧山河，朝天阙!
努力奋斗的诗句(四)
《留诲曹师等诗》【唐】杜牧
学非探其花，要自拨其根。
《冬夜读书示子聿》【宋】陆游
古人学问无遗力,少壮工夫老始成。
《送安惊落第诗》【宋】苏轼
故书不厌百回读，熟读深思子自知。
《观书有感》【宋】朱熹
企业发展的新动力
在当今的劳动力市场上，员工会更加注重自身的劳动权益的维护，对自己的职业生涯规划和设计也会慢慢有更多更清晰的认识，工资不再是员工愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。下面小编为大家整理了关于企业发展的新动力，希望能为你提供帮助：
企业面临的新经济形势
从薪酬的角度来看，*企业面临着发展的严峻考验。朱飞博士指出，当前，许多企业面临着“内忧外患”的经济形势。所谓“外患”，主要有二：首先，*是制造业大国，产品出口大国，美国次贷危机严重影响了*的产品出口;其次，*年来，*产品在国际上面临形象问题的挑战，国际上对于*食品安全、*玩具质量等问题的质疑，对*产品的国际需求造成较大的冲击。而所谓“内忧”，主要是指，通货膨胀，CPI指数飙升，员工生活成本提高，员工涨薪的需求日益强烈，同时主要生产原材料，例如钢材等价格上涨，这些因素造成部分企业的生产成本大幅提高;与此同时，国家出口退税政策的调整使得许多企业的利润空间大幅下降。所有这些因素都使得企业在薪酬管理方面必须面对更为严峻的挑战。企业不得不在薪酬方面投入更多的关注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的实现成为企业立足市场的关键因素之一。
新薪酬战略制定的三大核心内容
朱飞博士指出，传统意义所指的薪酬范围涵括：薪资(工资、奖金)+福利(社保、培训、带薪休假等)，而如今的薪酬范围已经衍生为整体报酬(总体薪酬)的理念。根据美国薪酬协会 2006年的研究报告，整体报酬应该包括五个方面：一是基本薪酬和浮动薪酬;二是福利;三是绩效和认可;四是*衡工作和生活;五是个人发展和职业机会，包括学*机会、资深专家和导师的指导以及个人发展机会三个因素。
《劳动合同法》出台后，企业薪酬如何设计?依据是什么?朱飞博士认为，遵守《劳动合同法》的规定，保证员工得到合法的正常收入是企业制定薪酬战略的基本原则。企业求发展，首先就是要对员工负责，如此才能对客户负责，对企业的未来负责。现在员工的法律意识越来越强，如果企业采取违背法律的方式管理员工，员工势必要“离心离德”，这对企业的长期发展也是非常不利的。所以企业薪酬战略的制定可以参考以下三个要点。
首先，在企业薪酬体制中引入“整体报酬”概念。在宣传企业薪酬机制的时候，不仅仅和员工谈到将支付给他(她)多少现金，还要谈到其他方面，比如员工个人发展和职业机会、在企业内部建立的绩效认可计划、企业*衡员工工作和生活冲突的种种措施等。这些措施包括企业制定的弹性工作时间、工作环境的改善，企业对员工健康的重视程度，对员工赡养对象的关注等，这些举措具有很强的激励效果，可以使员工对企业具有归属感和依赖感，提高忠诚度和工作积极性。
其次，建立企业的雇主品牌形象。雇主品牌能起到两个关键性的作用。第一，提高企业在人才市场上的吸引力，增加吸引到优秀、合适人才的机会。第二，在企业内部员工中形成较高的品牌忠诚度，激励和保留员工。朱飞博士举例说，比如，著名的国际战略咨询企业麦肯锡公司主张“精英雇佣”的雇佣价值，他们宣称，与员工一起工作的人都是职场精英，员工接触的客户都是高端客户，员工接受的培训都是业内最顶尖的培训课程，所有这些对于员工的未来提升都有很强的助推力，所以这个雇主文化对于向往这个氛围的求职者和任职者具有极大吸引力。
再次，引入非正式组织。在企业中，非正式组织的存在有利有弊。弊的一面是容易在小团体内传播小道消息，甚至纵容集体跳槽事件的发生。但是如果企业能够引导好的话，非正式组织可以提高员工对企业的依赖度。朱飞博士指出，从目前情况来看，员工的组织忠诚度在降低，但是职业忠诚度和团队忠诚度在提高。员工跳槽的时候，会考虑自己的新环境还有没有这样和谐的团队，这也是员工跳槽时考虑的心理成本。比如说，员工喜欢爬山，那么企业可以支付一些费用建立一支登山团队，经常组织员工参加。时间长了以后，员工对团队产生了感情，就会对企业怀有感恩心理和较高的认可。
员工加薪的两大依据
物价上涨，员工的工资是否应当及时调整?如果企业决定因此而要调整员工工资，那么应该有什么样的实施程序?调整的是员工薪酬的哪一部分?
朱飞博士表示，企业应该建立正常的员工调薪机制。在当前的经济形势下，这种机制显得更加迫切。一名员工，去年月薪 1000元，今年月薪 1100元，虽然名义工资率是在上涨，但是实际工资率却在下降，今年的 1100元还不如去年 1000元的购买力高。
那么，企业该怎么加薪?依据是什么?朱飞博士指出，企业应该建立成熟的加薪机制。调整的依据主要有两个：一是看 CPI指数，二是看企业的经济效益。虽然*目前的 CPI指数存在不少缺陷，但是社会上还缺少一个能反映员工生活成本的更好经济指数作为调薪的参考，所以，姑且把 CPI指数作为主要的依据。从另外一个角度来看，也不能说所有的企业在 CPI上涨的时候必须给员工加薪，还要根据企业的效益情况。不同企业有不同的经济效益挂钩方法，有的是和企业经营收入挂钩，有的是和企业经营利润挂钩。显然，在目前生产成本不断上升的经济形势下，经营利润率指标应该成为衡量具体加薪与否以及调薪比例的主要依据。
*水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接*一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接*两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
*水务行业薪酬福利现状、问题
*水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水*的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
*水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水*的管理人才；另一方面，整个行业的高水*人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的`高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在*水务行业人才管理中比较凸显。
*水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水*人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升；污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为*几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年*需要建成*4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。
第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。*水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"*环境产业人力资源联盟"；20xx年*水网依托*台优势，计划推出并搭建*水务行业薪酬数据库。
薪酬计算总则
一、报酬与薪酬的关系：
①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬
②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起
③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系
二、总薪酬的构成（基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬或福利与服务）
基本薪酬：
①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据
②变动依据：
A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；
B.市场上同质劳动力的基本薪酬；
C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化
③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式
2.可变薪酬：
①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金
②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系
③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标
3.间接薪酬或福利与服务：
①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等
②特殊价值：
A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税；
B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障；
C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。
4.绩效加薪和可变薪酬的区别：
①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的
②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期
三、薪酬管理的主要内容
劝人努力读书的古诗
不能做书的奴隶，而应做书的主人，让书服从我们的意志，供我们运用。下面是小编帮大家整理的劝人努力读书的.古诗，希望大家喜欢。
1、世事洞明皆学问，人情练达即文章。——曹雪芹
2、问渠哪得清如许，为有源头活水来。——朱熹
3、读书之法，在循序而渐进，熟读而精思。——朱熹
4、读不在三更五鼓，功只怕一曝十寒。——郭沫若
5、读过一本好书，像交了一个益友。——藏克家
6、勤能补拙是良训，一分耕耘一分才。——华罗庚
7、人生在勤，不索何获。——张衡
8、欲穷千里目，更上一层楼。——唐·王之焕
9、读书如行路，历险毋惶恐。——《清诗铎·读书》
10、千里之行，始于足下。——老子
11、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原
12、发奋识遍天下字，立志读尽人间书。——苏轼
13、士欲宣其义，必先读其书。——王符
14、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
15、读书补天然之不足，经验又补读书之不足。——培根
16、鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。——李苦禅
17、书中自有黄金屋，书中自有颜如玉——越恒
18、读书破万卷，下笔如有神——杜甫
19、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙《唐诗三百首序》
20、少壮不努力，老大徒伤悲。——《汉乐府·长歌行》
21、却看妻子愁何在，漫卷诗书喜欲狂。——杜甫
22、读书谓已多，抚事知不足。——王安石
23、有才不肯学干谒，何用年年空读书。——唐·高适
24、书痴者文必工，艺痴者技必良。——蒲松龄
25、富贵必从勤苦得，男儿须读五车书——杜甫
26、读书良有感，学剑惭非智。——唐·李益
27、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。——阮元
28、读书是在别人思想的帮助下，建立自己的思想。——鲁巴金
29、读书志在圣贤，为官心存君国。——朱用纯
30、读一本好书，就像交了一个益友。——藏克家
31、读书百遍，其义自见。——《三国志》
32、欲穷千里目，更上一层楼。——王之焕
33、读书欲精不欲博，用心欲专不欲杂。——黄庭坚
34、壮心未与年俱老，死去犹能作鬼雄。——陆游
35、读万卷书，行万里路。——刘彝
36、奇文共欣赏，疑义相如析。——陶渊明
37、莫等闲，白了少年头，空悲切。——岳飞
38、书读百遍，其义自见。——陈寿
39、令伯支离晚读书，岂知词赋称相如。——唐·卢纶
40、夫所以读书学问，本欲开心明目，利于行耳。——颜之推
41、要知天下事，须读古人书。——冯梦龙
42、等闲，白了少年头，空悲切。——岳飞
43、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
44、玉不啄，不成器；人不学，不知道。——《礼记》
45、读书破万卷，下笔如有神。——杜甫
46、勿以恶小而为之，勿以善小而不为。——陈寿《三国志》
47、勉之期不止，多获由力耘。——欧阳修
48、旧书不厌百回读，熟读精思子自知。——苏轼
49、书犹药也，善读之可以医愚。——刘向
三更灯火五更鸡，正是男儿读书时。黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
作者：刘昚虚
道由白云尽，春与青溪长。
时有落花至，远随流水香。
闲门向山路，深柳读书堂。
幽映每白日，清辉照衣裳。
作者：孟郊
击石乃有火，不击元无烟。
人学始知道，不学非自然。
万事须己运，他得非我贤。
青春须早为，岂能长少年。
作者：章碣
竹帛烟销帝业虚，关河空锁祖龙居。
坑灰未冷山东乱，刘项元来不读书。
作者：萧抡谓
人心如良苗，得养乃滋长;
苗以泉水灌，心以理义养。
一日不读书，胸臆无佳想。
一月不读书，耳目失精爽。
作者：
纨绔不饿死，儒冠多误身。丈人试静听，贱子请具陈。
甫昔少年日，早充观国宾。读书破万卷，下笔如有神。
赋料扬雄敌，诗看子建亲。李邕求识面，王翰愿卜邻。
自谓颇挺出，立登要路津。致君尧舜上，再使风俗淳。
此意竟萧条，行歌非隐沦。骑驴十三载，旅食京华春。
朝扣富儿门，暮随肥马尘。残杯与冷炙，到处潜悲辛。
主上顷见征，欻然欲求伸。青冥却垂翅，蹭蹬无纵鳞。
甚愧丈人厚，甚知丈人真。每于百僚上，猥颂佳句新。
窃效贡公喜，难甘原宪贫。焉能心怏怏，只是走踆踆。
今欲东入海，即将西去秦。尚怜终南山，回首清渭滨。
常拟报一饭，况怀辞大臣。白鸥没浩荡，万里谁能驯?
1、只要工夫深，铁杵磨成针。
2、咬定青山不放松，立根原在破岩中。
3、青，取之于蓝而青于蓝；冰，水为之而寒于水。
4、读书不作儒生酸，跃马西入金城关。
5、百尺竿头须进步，十方世界是全身。
6、夫所以读书学问，本欲开心明目，利于行耳。
7、男儿何不带吴钩，收取关山五十州。
8、江东子弟多才俊，卷土重来未可知。
9、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
10、春色满园关不住，一枝红杏出墙来。
11、不登高山，不知天之高也；不临深溪，不知地之厚也。
12、丹青不知老将至，富贵于我如浮云。
13、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。
14、愿得此身长报国，何须生入玉门关。
15、横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛。
16、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。
17、外物之味，久则可厌；读书之味，愈久愈深。
18、路漫漫其修远昔，吾将上下而求索。
19、玉不啄，不成器；人不学，不知道。
20、繁霜尽是心头血，洒向千峰秋叶丹。
21、非淡泊无以明志，非宁静无以致远。
22、欲穷千里目，更上一层楼。
23、千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。
24、书痴者文必工，艺痴者技必良。
25、读书不觉已春深，一寸光阴一寸金。
26、锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。
27、有才不肯学干谒，何用年年空读书。
28、退笔如山未足珍，读书万卷始通神。
29、操千曲而后晓声，观千剑而后识器。
30、登山则情满于山，观海则意溢于海。
31、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。
32、世上无难事，只要肯登攀。
33、穷且益坚，不坠青云之志。
34、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。
35、书到用时方恨少，事非经过不知难。
36、石可破也，而不可夺坚；丹可磨也，而不可夺赤。
37、少年不经勤学苦，老来方悔读书迟。
38、出师未捷身先死，长使英雄泪沾襟。
39、勿以恶小而为之，勿以善小而不为。
40、读书之乐乐陶陶，起并明月霜天高。
41、古人学问无遗力，少壮工夫老始成。
42、光阴似箭，日月如梭。
43、穷则独善其身，达则兼善天下。
44、粉身碎骨全不怕，要留清白在人间。
45、旧书不厌百回读，熟读精思子自知。
46、千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。
47、尺有所短，寸有所长。
48、勤能补拙是良训，一分耕耘一分才。
49、读书欲精不欲博，用心欲专不欲杂。
50、长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
51、读书是在别人思想的帮助下，建立自己的思想。
企业文化的企业发展的动力
随着企业文化理论研究越来越深入，文化制胜越显重要，一个具有*特色的企业文化理论科学体系必将很快建成，伴随着这个文化战略体系的落地，文化制胜会踏上一个个新台阶，*的经济也会相应的步入一个前所未有的辉煌时代。
1、企业文化的含义
企业文化，简单地说，就是“为企业成员所共同认同、信奉并身体力行的基本信念和价值观”。企业文化追求的境界是“志同道合”，使企业的所有成员同心聚力，共同前行。从企业管理的角度而言，企业文化是一种最有效的管理手段，在管理过程中通过文化因素的运用，达到企业成员的自我约束，是管理的最高境界。健康的企业文化是企业实现持续成功、基业长青最重要的驱动力，是企业最不可模仿和超越的核心竞争力。
我们国家一直以来都是法制和德制相结合，什么以德治国?说白了就是一个国家的传统文化的影响下的日常行为道德。企业管理也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴,是指人的价值理念,是指人们在思想理念上的自我约束,是对企业制度失效的一种补充。企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念，是对企业现实运行过程的反映,具体讲,就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念，企业文化约束企业员工的行为,约束企业的运行过程,是在现实中真正起作用的价值理念。它不是一种包装性的价值理念,而是要真正解决企业问题的价值理念。企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，因此，企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。
2、企业文化是现代企业永葆青春的法宝
优秀的企业文化是一个企业的软实力，是企业一种潜能无限的凝聚力。企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，树立积极的工作价值观，真正感受成功的乐趣，表现出敬业尽职的精神，真正培养起员工对企业的归属感和忠诚，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的根基性作用。
3、现代企业文化的赢动力
企业文化的发展水*成为制约企业发展的核心要素。企业文化队企业长期经营业绩有着重大的影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。我们常说企业文化是一种力，它首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是辐射力。企业文化这五种力量，在未来企业发展中将越来越明显、越来越强烈的表现出来。人们将更加深刻的认识到，企业中最具竞争力而且使企业长盛不衰的法宝，不是有形资源而是企业文化，企业用心创造的这种资源会使企业文化越来越具有个性化，这必将成为一种趋势。同时，文化对于*的国际市场竞争力同样有着长远而深刻的作用，只有文化制胜于国际市场，企业才会让饱含*的东西为外国人长期的接纳和喜爱。
企业文化是企业的血液，是企业历史的沉淀，是企业发展的导航仪，是企业人共同认可的价值观和行为准则，是企业经营的副产品，而非企业刻意追求的结果。用企业文化来管理企业就是用过去的成功经验指导今天的行动，在信息量不大、知识更新速度较缓慢的情况下，这种方式是适用的。随着知识经济时代的来临，信息量急剧增大，知识更新速度加快，人们的生产、生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强。市场经济下的企业与企业之间竞争激烈，拥有增强内聚力、提高竞争力的企业文化成为企业生存和发展的杀手锏，在这条路上各大企业奋勇前行，探索自身企业文化的发展轨迹。
企业的发展是文化的发展，企业的变革是文化的变革。
任何企业都是在动、力、线三维文化系统上建构、运行和发展的。所谓动就是运动、变化。这种动态包括事物欲发的势态，静只是动的一种特殊形式。活力源于运动，没有运动企业必然缺乏心力，心力不足你能让它参加百米冲刺和越野吗？所谓力就是文化力，企业的创建是文化力催生的结果，文化底蕴会一直根深蒂固地扎根在每个人的潜意识中，它会影响每个人的一生，由此会影响企业发展的某个阶段，企业的运行和发展也是文化力促进的结果。所谓线就是贯穿于整个企业的文化经络，线文化的贯穿性是企业达到目标的路径，就像我们想让散落的珍珠光彩夺目、熠熠生辉，最好的办法是用线把它们串起来，成为一条缤纷的珍珠项链。企业的各部门也一样，要想让各部门同力协作，就必须有文化线贯穿其中，文化线是企业的生命线，动力线是企业的推动力。
企业的动、力、线性文化，往往是以隐形的方式出现的，在企业中发挥着巨大作用。企业的动、力可以循环递进，我们称其为企业的动力循环，也是企业的效能循环。活力源于运动，一个不会运动的呆滞企业，怎能产生活力呢。做为企业必须有它自身的能动性，做为员工必须有激发自我智慧的潜能，做为产品必须具备重新开发的潜力。企业、员工、产品、营销是有企业动力线（又称效能线）贯穿在一起，由企业的自我能动性促使员工发挥他们自身的内在潜力和潜能，给产品赋予实质的“灵性”，经过高效运营，促进企业发展。
企业的动力循环是以螺旋上升的形式而存在，以螺旋线的开阔形式来拓展的，而不是封闭圆首尾相接的循环。循环的意义是企业在一定能效的基础上，源于企业的活力，利用企业自身的技术资源优势，促进资源的再利用，以最大限度地减少资源的消耗，这就是企业的资源效能循环。由于人类对保护自然环境的迫切压力，促使企业不得不寻找几家资源可以互补的企业进行规模化的合作生产，弥补自身造成的废水、废气、废渣的循环再利用，以大大地降低自己的能耗成本。
企业利用自身人才资源优势，引导人才进行新的技术革新，改进生产技术，提高资源利用率。这种提升技术的方式，我们称人才效能循环。企业为了促进员工提高工作效率，以培训的方式使员工不断地学到新技术，来激励员工的活力。这种激励的循环机制为激励效能循环。
企业从生产产品到走上市场，必然会有这样或那样的毛病产生，这就要求企业对产品的售后服务做到位，并能及时地把病因反馈回企业，以促进企业对产品的改进。这是服务效能循环。
企业的信息效能循环是企业的最大环节，也是企业发展和强化的必经之路。企业在进行决策时，必定要进行信息收集以及信息的归纳和利用，随着产品的生产，企业会把自己的信息和产品的信息附加在产品上，产品告诉人们它是干什么用的，在使用时会产生那些效果，产品是那家企业生产的等等。经销商反馈产品投放市场后的销量、产品问题、是否有投诉等等问题，这是企业整体运作的信息循环。
生产产品的企业，产品在市场上有完美的一日，必然就有报废的一天，产品寿命的长短有三种选择：一、由于产品使用多年，已经超越了它的使用价值，已经到了报废期。二、由于人力或无法抗拒的外力造成产品的损毁，无法修复或修复再无价值。三、旧的产品被科技含量高、使用更加快捷方便或更节约能源、更为环保或更美观实用的新型产品所取代。凡企业把已经报废产品进行回收再利用，我们称其为资料回收效能循环。
我们寻求企业的动力循环，是为了提高企业生产效能，以降低企业的所有可能的生产成本，开发企业的内在潜能。企业的动力循环有广阔的空间，在这个空间内确保企业具有创造性开发，这个空间应该是一个集员工群体和技术发挥的契合性整体。
企业的性质不同，产生的效能有所不同，以致推动企业的动力也不同。例如：对于矿产开采、技术服务、饮食行业，有以下可能。
1、某大型矿，当矿产资源挖掘一空，企业无矿开采企业必然要倒闭，倒闭的原因是无资源可供生产。
2、某些服务性企业，由于技术更新缓慢而被淘汰。
3、生产食品和饮品的企业，如果食品、饮品口感欠佳，质量低劣，不能满足消费者的需求，必然被淘汰出局。
因为这些企业所有实质性效能的能动性几乎跌入低谷，没有实质性效能可供转换成推动力，倒闭已成定局。但我们又说，无论初成企业，还是发展中企业或即将倒闭的企业，在暗中都蓄含着潜能，只是如何发现这种潜能和激发这种潜能。
企业文化越来越多的被提起，如何打造企业文化也被越来越多的企业所关注，在进行企业文化导入的过程中，多数企业都忽视了一个非常关键的问题，就是导入企业文化的目的是什么。
企业在树立自身企业文化时最容易犯的错误是一种对外的文化，既做给他人看的一种虚假文化，这种文化更多的被当成营销的一种手段，另外一种是口头文化，就是让企业文化不断的流于口头，但在实际行动中却没有丝毫文化的影子。企业文化实际上是目标、价值、信念和行为规范的综合，是企业行为的基本核心和指导思想，仅仅流于企业文化表面上的概念而忽略其核心价值，那么企业文化对企业没有丝毫的帮助。
我们可以发现，那些备受推崇的企业，其企业文化也往往广为传颂，而这些企业之所以能够成功，就在于将企业文化作为其行动的准则来执行，例如海尔的核心文化是创新，这种创新并非单纯指在产品上的创新，还包括观念、战略、组织、技术和市场，而海尔正是将依照创新精神不断的行动，才成为世界知名企业。类似的企业文化我们经常可以在其他企业身上看到，但这些企业并没有像成为拥有海尔一样影响力的企业，关键则在没有彻底的执行。
企业文化是企业的核心精神，行动力是其关键。就像一个人一样，大多数人会有心口不一的情形发生，对一件事能够有准确的判断，但缺乏行动力，企业与此类似，相信大多数企业都明白企业文化的重要性，之所以无法将其彻底贯彻下去，就是缺乏执行力和行动力。企业常作的是对员工和外界的宣导、铺垫，使其仅仅流于表面。要想让企业文化发挥出最大的作用，就要对自己的企业文化有着信仰般的忠诚。阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，淘宝网作为国内电子商务的领头羊，在频频创造奇迹的时候，仍然因为客户服务太差，在年会中被痛批，原因就是过于关注淘宝的发展而忽略了企业文化中所体现的“客户第一”原则，这也是为什么阿里巴巴能够不断发展、在客户群体中有极高忠诚度的原因。对企业来说，仅仅有文化，并没有任何意义，将文化作为行动的准则，才是关键。
在进行企业文化导入的过程中难免会遇到阻力，这是任何企业在变革过程中都需要经历的阵痛，但成功企业与失败企业之间的区别就是，因阵痛而放弃的企业，往往都无法获得成长，而挺过阵痛的企业，最终都成为受人尊崇的楷模，因此，如果缺乏决心，企业文化最终只会成为空谈。
企业文化是在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化对于企业具有四个方面的作用：凝聚作用、导向作用、激励作用和约束作用。*年来，企业文化已经成为理论界和实践界关注的热点，有学者提出企业文化将成为21世纪企业竞争的核心。
一、企业文化变异的动力
1.企业文化变异的动力来自于市场竞争
企业的目标是获取利润，企业家经营企业的挫折感一定程度上是由企业的市场赢利性决定的，一旦企业文化的功能被判断缺失，不能支撑企业的市场竞争力时，企业就会主动地进行企业文化变异的探求。经营方式的变化是通过适应性的学*、复制等机制不断遗传和变异的，如一个产业中的`不同企业所尝试的经营方式肯定是有差异的，而这些差异必然导致赢利性好坏的差异，因此，企业文化时刻接受着市场竞争所不断施加的生存考验，只有适应环境的企业文化才能在竞争中生存下来，其它的则被淘汰。企业持久的生命力来源于企业的核心竞争力，而企业核心竞争力的形成与运行主要是由企业文化来支撑的。缺少了不断面临的市场竞争，企业文化也就面临着衰亡的命运，可以说竞争是企业文化变异的第一原动力。
2.企业文化变异的动力来自于企业家“自我实现”的心理
人类社会经济系统的发展与变化不仅取决于外部力量的冲击，也取决于该系统内部的发展与变化。企业家是企业文化的创造者和传播者，自身的素质、文化观念及价值观决定着企业的文化理念。作为企业文化主要发端者的企业创始人，在其视野、认识、经验和知识与境界的不断变动下，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和崇高的威望，不断地推进企业文化的发展和完美，使企业文化体系通过在他们手中的不断丰富而得到演化。企业家的创新过程同时也是企业家的一种自我实现的过程，这一过程是和企业家的价值判断和心理满足联系在一起的。
3.企业文化变异的动力来自于企业全体员工的“干中学”
由于信息的不完全对称和不确定性因素的存在，超出人们事前计划、安排和预知能力的情况很多。文化既不是自然的，也不是人为设计的，文化乃是一种由*得的行为规则构成的传统。分散的个体通过追求自身利益最大化，彼此互动与博弈产生了彼此认同的规则即“内部规则”—文化传统，并在此基础之上产生了人们相互交往的自发社会秩序。在秩序的形成过程中，人们往往是依照自己的认识自我创造、自发选择，最后形成的制度结果与人们所想象的不一样，可见，企业文化的形成是一个不断“试错”的过程，即人们相互调试、相互适应，不断地修正错误，从而使其不断地进化。企业文化系统是一个开放性的系统，各种信息能够通过多种通路直接深入到企业内部，而不是经过企业家单一通路过滤后再对员工产生影响。员工在行为化的活动中会自发地形成一些文化元素，所以说，在日常情况下，企业文化变异就会以一种可能较低但持续的基本速度进行。企业文化的渐变是员工日积月累反复试验的结果。
4.企业文化变异的动力来自于偶发性因素
企业的全部行为并不都属于规则的和可以预测的方式。纯粹的偶然性作为一种现实性因素影响着现实经济活动及其结果，在现实经济活动中，我们无法排除偶然性的影响。企业的制度结构、组织资源结构、生产经营结构等的变革都会引起企业文化的变化，表现为各生产要素参与者的价值取向、思维方式和工作方式的逐渐变化。同时，企业文化的变异还存在一些偶然因素的主导，例如多个企业成员的记忆是企业的操作知识的贮藏所，这样储存的某一部分可能容易地被替代，如果储存它的那个成员离开企业，企业运行模式的改变就会发生。企业文化形成初期，企业家或企业的核心人物因为某些主、客观的原因离开企业，就有可能发生企业文化的断层，而这时新进人员的文化观念将会不可避免地影响到企业文化的塑造，这时，就出现了企业文化的非正常变异。这样的变异是不遵循动力逻辑的，是企业文化变异中不可避免的偶发事件引起的。
二、企业文化变异的阻力
1.企业文化的惰性
文化毕竟是在一定社会形态下，一定环境中产生的，一旦形成，便会产生一种惰性。从生态学看，由于这种“文化惰性”不易快速回应环境的变迁，因而主张不断适应环境并不断随环境变化而自我调节，是决定文化族群存续的主要因素。企业文化作为企业的惯例，长期被重复运用，具有相对的稳定性和惰性，因为*惯和传统的结果，除非外部环境发生足以影响企业内部调整的变化，否则惯例是不会改变的。这就使企业文化变异有了很大的阻碍。2.旧有企业文化的影响
人们过去的选择决定着他们现在可能的选择。企业文化创新的容易与否是与变革后的文化和先前文化差异的大小成正相关的关系的，如果变异是朝相反的方向进行，且原有文化已经是强势文化表现时，基于员工自觉的企业文化创新很难发生。企业文化创新如果是建立在对企业原有文化的彻底背离与扬弃，完全脱离企业全体员工对价值观的可接受范围内，不是建立在与企业现有环境相容或有所交叉的基础上，则其过程可想而知是非常艰难的。
3.原有企业文化是否具有创新因素
原有企业文化当中如果具有相应得创新因素，则企业文化的变异就容易发生。创新性的企业文化不仅在对企业战略决策发展中具有与时俱进的指导意义，同时，也对企业文化创新的推进有着不可小视的作用。如果企业成员对创新理念有着根深蒂固的理解与认同，那么显然，在面对企业文化创新时就会有着非同一般的接受力与执行力。
古人说：“上下同欲者胜。”在企业管理中，企业全体员工只有团结一心，企业才能健康发展。那么，是什么因素能使公司做到“上下同欲”呢？答案就是企业文化。优秀的企业文化是领先于竞争对手的一种关键性力量。
企业文化是生产经营中永久的“精神食粮”。企业文化的作用不一定马上见效，但它对企业的影响更基础、更根本、也更持久。企业文化涵盖企业的精神文化、行为文化以及物质文化，而精神文化是企业文化的核心价值体现。企业的精神文化是企业员工通过长期的生产经营活动才得以逐步建立的，需要社会文化环境和舆论导向的配合。企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深“内化”于企业员工的心中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，因此是群体文化心理的长期“积淀”。企业的精神文化往往可供企业员工共享，它是一种超个性的群体意识，其价值更广泛、更深刻、更长远。
企业文化是企业发展的内在驱动力。优秀的企业文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。
企业文化是决定企业兴衰的关键因素。企业文化中的“文化”不是指企业拥有多少工程师、会计师，而是拥有什么样的发展理念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。经营失误的企业给人的警示是：文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。因为企业文化在一定程度上决定着企业发展速度与状态，有什么样的文化，便有什么样的企业发展状况。
文化虽然是无形的，但它是无处不在、无时不有的。未来的企业竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争从某种角度上讲就是文化的竞争。
在市场经济背后，有一只看不见的手，是经济规律，同时还有另外一只看不见的手，也是不能忽视的，那就是企业文化。
精神激励是企业发展的动力
企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方! yjbys小编下面为你整理了关于精神激励是企业发展的动力的文章，希望对你有所帮助。
一、精神激励机制对企业管理的意义
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励作为企业管理的一种职能，是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。激励有它特定的运行规律，要达到受“激”而“励”的功效，首先应该掌握和认识激励的分类，并能有针对性地统筹运用。最常使用的激励手段有物质激励与精神激励两种，本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，认为在使用物质激励的同时充分利用精神激励机制,创新发展人力资源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，从而形成一套良好的精神激励机制，增强企业的综合竞争力。
精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公*、公开的晋升制度，提供学*和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业的发展壮大，最重要的是要解决素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。在目前的市场经济时期，企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励。物质激励是基础，精神激励是根本。人不仅有物质需要，还有精神上的追求，在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机。只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，使本企业立于不败之地。
因此，企业实行精神激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说精神激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好精神激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
精神激励常常容易被管理者所忽视，具有隐蔽性的特点，表现在：精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，它难以进行清晰的讨论和比较。所以，在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。它的隐蔽性还表现在：员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。
精神激励还具有成本小的特点，它的实施付出的成本相当小，管理者的一句话或一个微笑都可能对员工精神上产生重大影响。
值得注意的是精神激励的实施前提必须是在一定的物质激励基础之上，否则，一切都是徒劳的。
三、对企业员工精神激励建设的现状分析
在发展过程中有许多成功的企业，也有昙花一现的企业。其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制的创新，最大限度的激发和调动人才将其主观能动性转化为现实生产力，是企业所面临的关键问题。现有的精神激励机制是比较差的，体现在以下几方面：
1.重点不突出，对象不明确(如对不同层次员工的激励)，没有一定的力度。大部分企业在现行体制下主要是以物质激励为主，对员工精神激励不到位，忽视对员工深层次的激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
2.评价与考核不公正，员工的独立自*难以落实，公*竞争机制未建立。一方面是分配不公*，员工干的好与坏与个人所获得报酬不成比例;另一方面是程序不公*，企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。使得工作认真负责，业绩突出，而职权皆无，不曾享有荣誉的员工产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的生产积极性。
3.晋升通道和退出机制不健全。使员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。
4.在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。使员工无法体现个人价值的实现，有能力的人萌生去意，导致人员流失，企业不稳定;企业中领导的集权思想较浓厚，不注意有效沟通或沟通渠道不畅，不了解员工的真正需要，而且在企业中职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，缺乏良好的工作氛围和发展机会，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，导致工作的积极性大大降低，甚至选择离开企业。
5.在考核中缺乏民主性和透明度。对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法不够科学，缺少量化的评价指标，而且考评指标内容不利于反映员工绩效，不能反映员工为企业创造的真实价值;绩效指标未与岗位相联系，对不同的岗位采用相同的考核指标;薪酬也不能体现员工的企业内部相对价值的大小，论资排辈现象严重，无法充分调动员工的工作积极性。
6.激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性，激励没有标的物，忽视激励的目标性。
这些问题导致了一些严重的后果，表现在:
1.员工的积极性不强生产效率低下。员工的能力和成就得不到上级的认可，加上激励机制中存在的不公*现象，会大大降低员工的生产积极性，效率低下，甚至消极怠工。
2.精神激励的缺乏，会使员工在企业感受不到归属感，缺乏凝聚力，员工的忠诚度降低。一方面员工在精神层面上得不到满足，他们会产生被企业所遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识;另一方面员工得不到企业在精神层次上所给予的需求满足，这便会降低员工的满意度，使员工丧失士气;员工的对企业忠诚度降低必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。
3.不利于调动员工的创造性。员工的精神需要得不到满足，很难激发员工工作的持久积极性和主动性，这样往往会扼杀员工的创新热情和创新能力，使得有才能的员工另谋高就导致企业人才的严重流失。
四、对企业精神激励机制建设提出的几点建议
精神激励因素之所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有哪些需要会像实现自己的梦想，达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈，更因为它是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。要改变目前的状况,真正起到精神激励的作用，应从影响员工行为的以下几个方面着手调整：
1.注重与员工沟通。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好的热情，是精神激励的有效方式。
2.建立企业内部良好的竞争机制和公*的精神激励机制。物质激励注重强调公*性，而精神激励的制定和实施同样要体现公*的原则。
3.提高员工忠诚度。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，以致于“千里马常有，而伯乐不常有”。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，可以从以下几方面着手：
(1)慎承诺，重兑现。当企业不能确保能为员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感。
(2)完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公*性、竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
(3)为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任;另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。
(4)为员工提供素质培训。通过思想，文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。
(5)不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，更能激发企业的活力和创造力。
4.富有激情的企业文化激励。优秀的企业文化对员工有强烈的影响力和感召力，能提高员工的幸福指数、释放员工的情感、提升员工的情操，能增强员工的职业责任感和自豪感。
5.为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰的、奋斗可及的事业前景。做自己喜欢的工作并在工作中体现个人价值是所有人追求的理想工作模式，让员工清楚自己在企业中的发展机会。使每一个员工自身的发展目标与企业的发展目标有机的结合起来，这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。
6.参与决策与员工授权激励。通过参与经营管理，形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要，体现个人价值的实现。
7.荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。
值得注意的是，员工的激情并不是一经激发就可一劳永逸，激情被激发时非常的高涨，但激发的因素一旦失去或改变，激情也会随之消失，而且同样的激发因素也很难有持续的激发力。因此，保持持续激发并不断寻找新的激发点是激发员工激情的关键。企业要采取灵活多样的精神激励手段，根据不同的工作、不同的人充分考虑员工的个体差异，实行差别精神激励，在不同的情况下制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
通过对企业员工精神激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。所以，企业必须通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。
【拓展】员工精神激励的黄金法则
黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的*惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”
黄金法则二：员工就是“主人”
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学*第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅*分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。*分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
黄金法则三：肯定人格尊严
形容要努力读书的古诗句
在学*、工作乃至生活中，大家都看到过许多经典的诗句吧，诗句是组成诗词的'、高度凝练的句子。那么什么样的诗句才是好的诗句呢？以下是小编精心整理的形容要努力读书的古诗句，希望能够帮助到大家。
1.昨夜江边春水生，蒙冲巨舰一毛轻。向来枉费推移力，此日中流自在行。——朱熹《观书有感》
2.孟夏草木长，绕屋树扶疏。众鸟欣有托，吾亦爱吾庐。既耕亦已种，时还读我书。穷巷隔深辙，颇回故人车。欢言酌春酒，摘我园中蔬。微雨从东来，好风与之俱。泛览周王传，流观山海图。俯仰终宇宙，不乐复何如!——东晋陶渊明《读山海经》
3.有书堆数仞，不如读盈寸。读书虽可喜，何如躬践履。——刘岩《杂诗》
4.少年易老学难成，一寸光阴不可轻。未觉池塘春草梦，阶前梧叶已秋声。——朱熹《劝学诗》
5.窗竹影摇书案上，野泉声入砚池中。少年辛苦终事成，莫向光明惰寸功。——杜荀鹤《闲居书事》
6.尹家在皋桥，喧阗井市区。何以掩市声，充楼古今书。左陈四五册，右倾三两壶。——文徵明《饮子畏小楼》
7.读书破万卷，下笔如有神。——杜甫
8.嗜书如嗜酒，知味乃笃好。——宋范成大《寄题王仲显读书楼》
9.知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
10.书卷多情似故人，晨昏忧乐每相亲。眼前直下三千字，胸次全无一点尘。——于谦《观书》
11.三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。——孔子
12.一个浑身有几何，学书不就学兵戈。南思北想无安着，明镜催人白发多。——宋应星《怜愚诗》
1.鸟欲高飞先振翅，人求上进先读书。——李苦禅
2.木落水尽千崖枯，迥然吾亦见真吾。坐对韦编灯动壁，高歌夜半雪压庐。地炉茶鼎烹活火，一清足称读书者。读书之乐何处寻?数点梅花天地心。——元翁森《四时读书乐》冬
3.读书患不多，思义患不明。患足己不学，既学患不行。——韩愈《劝学诗》
4.木之就规矩，在梓匠轮舆。人之能为人，由腹有诗书。诗书勤乃有，不勤腹空虚。——韩愈《符读书城南》
5.读书不放一字过，闭户忽惊双鬓秋。——陆游《寄题吴斗南玩芳亭》
6.古来学问无遗力，少壮功夫老始成。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。——陆游《冬夜读书示子聿》
7.春读书，兴味长，磨其砚，笔花香。读书求学不宜懒，天地日月比人忙。燕语莺歌希领悟，桃红李白写文章。——熊伯伊《四季读书歌》春
8.窗间白发催愁境，烛底苍头劝读书。——汤显祖《正觉寺示弟儒祖》
9.杜诗韩集愁来读，似倩麻姑痒处抓。——杜牧《读韩杜集》
10.宅从栽竹贵，家为买书贫。——许浑《寄殷尧藩》
11.三更灯火五更鸡，正是男儿读书时。黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿《劝学》
12.旧书不厌百回读，熟读深思子自知。他日名宦恐不免，今日栖迟那可追。——宋苏轼《宋安淳秀才失解西归》
13.细雨无尘驾小车，厂桥东畔晚行徐。奚童悄向舆夫语，莫典春衣又买书?——潘际云《厂桥》
14.朝为田舍郎，暮登天子堂。将相本无种，男儿当自强。——《神童诗》
15.当怒读则喜，当病读则痊。恃此用为命，纵横堆满前。——杨循吉《题书橱》
16.读书有三到，谓心到，眼到，口到。——朱熹
17.人读等身书，如将兵十万。兵多行虑哗，书多语愁蔓。何以节宣之?一心制众乱。不见陆士衡，才富转为患。亦有淮阴侯，多多乃益办。要以我用书，勿为书所绊。——彭兆荪《读书》
18.书多笔渐重，睡少枕长新。——姚合《别贾岛》
19.己所不欲，勿施于人。——孔子
1.人心如良苗，得养乃兹长;苗以泉水灌，心以理义养。一日不读书，胸臆无佳想。一月不读书，耳目失清爽。——萧抡谓《读书有所见作》
2.少小多才学，*生志气高。别人怀宝剑，我有笔如刀。——《神童诗》
3.物变极万殊，心通才一曲。读书谓已多，抚事知不足。——王安石《寄吴冲卿》
4.业精于勤，荒于嬉;行成于思，毁于随。——韩愈
5.学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
6.读书切戒在慌忙，涵泳工夫兴味长。未晓不妨权放过，切身须要急思量。——宋陆九渊《读书》
7.读律看书四十年，乌纱头上有青天。男儿欲画凌烟阁，第一功名不爱钱。——杨继盛《言志诗》
8.卖却屋边三亩地，添成窗下一床书。——杜荀鹤《书斋即事》
9.熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙《唐诗三百首序》
10.诗非易作须勤读，琴亦难精莫废弹。——刘克庄《赠玉隆刘道士》
11.粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。——苏轼《和董传留别》
12.读书能养气，乃为善读书。——汪莹《示儿》
13.读书如树木，不可求骤长。植诸空山中，日来而月往。露叶既畅茂，烟打渐苍莽。——法式善《读书》
14.书味在胸中，甘于饮陈酒。——袁枚《遣怀杂诗》
15.别来十年学不厌，读破万卷诗愈美。——苏轼《送任极通判黄州兼寄其兄孜》
16.力学如力耕，勤惰尔自知。但使书种多，会有岁稔时。——刘过《书院》
17.兴于《诗》，立于礼，成于乐。——孔子
18.读书不觉春已深，一寸光阴一寸金。不是道人来引笑，周情孔思正追寻。——王贞白《白鹿洞诗》
形容努力带动发展的古诗
实践是认识发展的动力的古诗
人力发展口号
努力奋发的诗句
发奋努力的诗句
努力奋发的古诗词
古诗发奋努力的句子
发奋努力的古诗十字
春天奋发努力的古诗
中年发奋努力的古诗
发奋努力的励志古诗
奋发努力的句子
因为发展的古诗
努力运动的句子
赞发展的古诗
描述发展的快发展的好的古诗
努力开展工作的古诗词
奋发努力的古诗名句
发展史的古诗
发奋努力的古诗句子
关于发展的古诗
拟古诗的发展
古诗在现在的发展
发展的古诗句
你是我努力的动力语句
古诗发展的古诗
古诗的发展有很多
有关发奋努力的古诗词
发展繁荣的古诗
个性发展的古诗
