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如何提高培训效果
文字像精灵，只要你用好它，它就会产生让你意想不到的效果。所以无论我们说话还是作文，都要运用好文字。只要你能准确灵活的用好它，它就会让你的语言焕发出活力和光彩。下面，小编为大家分享如何提高培训效果，希望对大家有所帮助！
随着组织的规模不断扩大，知识更新速度不断加快，培训在组织的发展中越来越重要，企业也不断地在培训上投入大量的资金，但是却总是难以达到预期的效果。问题到底出在哪里？企业如何提高培训的效果？
一、培训内容碎片化
新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试;有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解;稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1~2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。
培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。
二、机械式的培训形式
新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。
提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立 E-learning学*的*台，让新员工自学感兴趣的课程。
三、老板或人力资源高层重视不够
任何工作想要保证有效完成，压力传导必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬，但对培训往往是关注不够，原因很简单，这几项工作的结果显而易见，招聘效果差企业无人可用，绩效与薪酬不完善，员工流失率大或积极性不高。
而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进与反馈通常不能持续的执行，培训结果无法数据化，老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视，导致培训工作者执行力变差，形成恶性循环。
四、缺乏对新员工需求的挖掘
新员工培训开展过程中，HR经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学*。
新员工的需求我们要从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80％的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程;二是在新员工培训前做初步的需求调查;三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法;
五、不注重培训讲师层级
内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。
常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。
建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。
六、HR缺乏对新员工的持续关注
新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。
我们不是否认工作中学*的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和润滑剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。
七、不注重培训数据的整理与分析
多数工作，想要体现其价值和效果，数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录，却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失，不利于对新员工培训效果进行合理评估。
我们可以把培训内容数据化，如一些基础数据：培训出*率、参训人次、考试评分、课堂表现得分;分析数据：讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。
八、培训过程短期化
培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，而要持续的根据。以前和一个阿里巴巴的销售人员了解到，他们的新入职培训要集中在杭州总部持续将*半年;大的跨国企业，培训往往都持续数周。
当然，我们不能和跨国企业做比较，也不必花那么多时间和精力去拉长培训战线，但也不能想着一劳永逸，一次集中培训就可以解决所有的问题。
有一个成语说得好 ：“学无止境。”我们要想跟上时代的脚步，不被社会抛弃，就必须活到老，学到老，不断学*新的知识和技能充实自己，与时俱进。随着信息技术的飞速发展，良好的计算机操作能力成为评定学校职员工作能力的一个重要标准。只有能够熟练地操作计算机，才能提升职工的职业素养，完善职工的知识框架，才能帮助职工高效地完成工作任务。所以，如何提高职工职称计算机培训效果十分重要。总的来说，就是要优化培训方法，注重培训实效。具体要做到以下几点 ：
一、有的放矢，提高培训的针对性
进行计算机职称考试的人都是职工，学*时间有限，而职称计算机培训内容较多，不管是模拟考试还是真正的考试，题量都比较大，经常有职工把握不好答题的速度和节奏，不能很好地分配答题时间，以至于无法准时完成考试。
如在答题过程中过分纠结于某一个题，在这道题上浪费了太多时间 ;导致没有时间做后边其他题，这些都严重影响培训效果和学*积极性。所以如何在有限的时间内高效地完成考试，避免浪费答题时间十分重要。凭借多年的教学经验，我认为正确的答题方法应该是在答选择题时要凭第一印象快速做完，不应在这一部分耗费太多时间，时间花费越长越有可能出错，也会影响后面的答题。在做操作题时，不宜按题目的顺序，而应按照其难易程度答题，先做会做的有把握的，争取把该拿的分数得到，把不太会的、没有把握的题目放到最后去做。例如考试时 Office2003 的操作题包括 3 道 Word题，2 道 Excel 题和 1 道 PPT 题，在时间较紧的情况下，因为 Word 题较为简单，分值又高，所以应当点击“选题”先做练*过的 Word 题，如果有剩余时间再做其他的题目。
这样有针对性，高效率的答题方式，无论在模拟考试还是真正的考试中，都能做到有的放矢，并且在很大程度上能够满足职工学员对于高效性的内心追求，认清自己的不足之处，督促自己不断进步。
二、创新方法，强化培训的策略性
参加职称计算机培训的都是心智成熟的成年人，他们十分注重教学的效率，目的性较强，但同时我们也可以看到职工们存在着纪律散漫、注意力不集中、缺乏学*毅力等问题，所以教师在进行计算机培训过程应当避免教学方式单一枯燥，不断创新和完善教学方法，提升培训效果。
在多年的.教学实践过程中，我发现不同的教学方法可以增强职工在不同方面的能力，如采取长期目标和短期目标相结合的方法，可以激发职工学*的劲头，不断要求上进 ;利用 PPT、多媒体教室、投影仪等多种高科技手段辅助教学的方法，可以增强职工的学*兴趣 ;而采用上机操作与书本教学相结合的方式，则可以锻炼职工的实践能力。尤其是引导职工进行直观性联想的形象教学法，能够让职工融会贯通，将理论与实际操作相结合，增强对计算机知识的记忆和理解的效果。例如，有些职工学员年纪较大，以前没有接触过计算机，所以有些快捷键的位置总是记不住，做 Word 操作题时，经常忘记颜色设置、行间距、加粗、对齐对应的按键在哪，这时就可以教他们一个小口诀 ：“换颜色点右上黑 A，字体加粗找右上黑 B，居中点右上长短横线，缩进行距在右键段落里。”这样把功能、位置都放进了口诀，就可以让学员把经常遗忘的一些快捷键很快记住。
好的教学方法，是科学的课程设置中十分重要的一环，它能够增强职工的学*兴趣和积极性，与教师之间形成一种良好的互动，完成职称计算机的培训。
三、定期评测，营造竞争氛围
有比较才有竞争，有差距才有进步。要想让职工在学*中拥有较高的积极性，不断地完善计算机方面的知识，就要对职工进行阶段性的能力测试，并对其在日常学*和测试中表现优秀和不足的地方进行中肯的评价，让职工清醒地认识到在职称计算机培训中存在的问题。不仅如此，职工们通过评测的方式还可以看到与其他学员之间的差距，形成一种良性竞争，营造一种良好的学*氛围。每当教完一类知识点的时候，我就会进行这类知识点的测验，根据职工学员们的考试情况进行分析和总结。
例如 , 我在教授 Excel 这一部分后，就进行了一个用Excel 进行函数计算和表格格式设置的测验，通过测验，我发现职工们对于公式的简写十分不熟悉，光是要找到所需的运算简写就需要花费很长时间，所以我让测验成绩较好的职工学员在课上为大家介绍学*和记忆的经验，鼓励大家向他学*。等到下节课，教授下一类知识点的时候，我明显感觉到职工们的竞争意识变强了，学*氛围变浓了。
随着我国企业的管理模式日趋现代化，能够熟练操作计算机，实现省时省力的无纸化办公模式成为每个单位为之奋斗的目标。职工作为一个特殊的学员群体，一方面有着目的性强、心智成熟的优势，一方面又存在着接受能力参差不齐、纪律性差的弱点，我们在进行计算机培训的过程中，应当正视其缺点，发挥其优点，扬长避短，运用针对性的高效的教学方法，才能让职工的职称计算机培训达到事半功倍的目的，为单位早日实现现代化管理出一份力。
培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学*能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议：
1、培训重新定向
培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。
其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
2、注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：
(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。
(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。
新员工培训与培训效果评估
培训效果评估是在受训者完成培训任务后，对培训计划是否完成或达到效果进行的评价、衡量。以下是小编为大家整理的新员工培训与培训效果评估，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
新年伊始，又会有一批新人进入企业，为了吐故纳新和发展的需要，企业都会注入新鲜血液。新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
然而，企业培训讲师谭小芳在长期的培训、咨询过程中，发现很多企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，在这里，简单阐述一下个人的想法。首先，我们要搞清楚新员工培训的目的：
1、明确责任和权力
对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。
谭小芳老师认为，新员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
这个部分的主要组成部分是：岗位内容(position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2、统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。我听说，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费;而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
企业发展需要合格员工，更需要优秀和卓越的员工，如何帮助提升新人对企业的认识、角色认知、职业道德、敬业精神、责任意识、职业心态、职业规范、人际关系、有效沟通等等职业化素质和培养高效工作的能力，以便尽快适应工作挑战，欢迎参加谭小芳老师的《新进员工职业化培训》课程，本课程是“道”与“术”的完美接合，如果说面试应聘技巧让您看起来“像企业需要的人”，那么参加本课程训练将让您如何做到“成为企业需要的人”，将为您解读如何成为职业精英，如何成为企业争取的人才。谭小芳老师表示，在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：
短期效果评估：
针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的'评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。
中期效果评估：
可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。
长期效果评估：
可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。
【拓展】当代企业员工培训及评估工作的重要性
1、员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续 学* 的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。
2、培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
员工培训评估工作的标准
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果 四级 评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1、反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2、学*层，即学*的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4、结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
提高企业培训效果的方法
许多企业都引入了时间课程，每个人学*以后，都可以设计出自己的时间管理方法，但常常会出现这样的情况，暂时个体效率提高了，但组织效率却没有提高，因为大家时间管理方法根本不统一，相互之间无法配合。下面是小编整理的关于提高企业培训效果的方法，欢迎大家浏览。
现在很多企业都意识到培训的重要，但如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键
尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视还远远不够。例如，在消费领域，员工培训的总预算不到广告费用的1/10.他们没有充分认识到，把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水*的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍
必须能够成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目，这样只有通过培训提升管理水*，培养良好的组织*惯才能实现。这将是国内规模较大的企业培训部门在今后几年中的工作重点和难点。
三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
四、需要制定一个有效的培训计划
包括以下具体内容：具体、多样的培训主题，如ISO9000培训、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。每个培训都有具体的要求，这种要求决定了培训的方式方法。
涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
企业的短期利益与长期利益。虽然针对短期利益的培训，对公司目前在竞争激烈的市场上取得成功很重要，但致力于企业长期利益的培训正变得越来越重要。旨在长期利益的培训包括更深层次的技术和管理专业知识。
五、课程设计要有针对性
这不仅意味着对培训人员要有的放矢;在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学*。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌*、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。
六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。这将是一种态度。爱立信(Ericsson)对待教师的考核即有两方面，即专业知识、教学技能和教学态度。培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。使用公司的高级经理作为培训导师，好处是具有较强的针对性，缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，如果先安排高级经理参加培训培训者课程效果会好些;对于外聘的培训导师，一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，另外还要关注培训机构和导师的专长范围，因此必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。
七、让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我、甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，公司内部的也可以，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软技能，对一个公司的成功来说更为关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，你要精心设计一系列行动方案，以保证能有效改变他们的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”对于出于组织需求的培训课程，要分析可能引起培训效果降低的原因。常见的一个原因就是这些课程不能引起学员的兴趣，所以，向学员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列明该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水*提高目标。
如何使企业内部培训达到实效，是每一位培训主管都在不断思考的问题。
我对培训的认识是：有目的进行的，使参与者的思想、行为有所改进的活动。基于这样的认识，结合十几年的企业管理、市场营销经验和五年企业内部培训师、行政总监工作经历，总结出以下几个方面影响企业内部培训实效的原因：
一、人的因素：
1、老板、总经理
“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2、各部门主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3、受训员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学*要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学*能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴*员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
二、管理体制的因素：
培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
三、课程设置及培训讲师因素：
1.课程设置
培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。
课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2、对讲师的要求
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。
单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。
3、请什么讲师合适
企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。这里要强调，企业要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，这样，企业就有了很多讲师、教练，关键不只是现在他们讲的、教的好不好，更主要的是在企业提倡、培养这种意识和氛围，让传、帮、带成为企业文化的一部分。优秀的教练型管理者就有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。企业内部培训要培养使用好内部讲师。
解决企业内部培训实效的方法：
1.培训主管，培训主管要是一专多能的复合型人才，具有全局意识、良好的沟通协调能力，学*能力强，思维灵活，善于发现和解决问题。
2.企业的发展规划和年度发展重点，制定公司未来对人力资源的质量和结构要求，并对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。
3根据各部门岗位职责，员工访谈、会议、业务跟踪等确定员工应知、应会是什么。并了解员工个人的培训需求。
4.了解员工主要欠缺什么
1）是通过其岗位应知应会表来分析员工在岗位知识和技能方面的差距。
1.微笑不用花一分钱，却永远价值连城。
2.质量是维护顾客忠诚的最好保证。——杰克·韦尔奇
3.我厂的新产品问世后，由于适销对路，物美价廉，全国各地的订单纷至沓来。
4.以一流的管理，培养一流的团队，争取一流的质量，实现一流的效益。
5.喜欢花的人是会去摘花的，然而爱花的人则会去浇水。
6.没有纲标的人，永远为有目的的人击工。
7.质量以我为本，我以质量为荣。
8.诚信是个宝，诚心质量好，操作要规范，细心事故少。
9.对于人来说，问心无愧是最舒服的枕头。
10.走进花果山，空气异常清新。映入眼帘的是一块块怪石屹立在悬崖边上，令人望而生畏。你看！那一块块栩栩如生，有的像一位德高望重的老人，有的像一个巨大的灵芝，又有的像一只怪物，仿佛张牙舞爪地向人们扑过来了。 清晨，步入校园，就能听到朗朗的读书声，自己也仿佛身临其境，坐在教室里朗读了；他们的声音响彻
11.这次我们为了赢得客户满意，决定不惜工本，制造出一批物美价廉的收割机。
12.在第一次选择坚强的时候，一定要想清楚：你是否做好了承受一切的准备。因为一旦你选择了坚强，即使只是假装的，你也必须一直坚持下去。因为你曾经的坚强会让人以为即使再大的苦，你也撑得住。 ――莫言
13.质量体现素养，素养决定质量，质量决定生存。
14. 质量是企业长远生存的根基，是企业竞争的免死金牌。
15.质量是企业长远生存的根基，是企业竞争的免死金牌。
16.效益在我手中，质量在我心中。
17.质量在的心中，名牌在的手中，责任在的肩上，诚信在的言行中。
18.抓素质教育是促进产品质量的母本。
19.我们可以输在人生起跑线，但毫不能输在人生转折点。
20.用真情锻造产品，以爱心打造质量。
21.买的几件文具都是物美价廉，我心满意足地翻着看着。
超有效的企业培训方法
企业培训是目前大部分企业都在用的一种形式，主要作用和目的是为了提升员工的综合素质。下面给大家介绍超有效的企业培训方法，一起来了解一下吧！
（一）领导带头的读书会
企业中如果领导不支持培训，培训是没有办法发展的。有领导支持，培训工作才好做，而领导有带头读书的*惯就更加能创造企业内的培训氛围。
比如，领导读到一本好书，推荐给主管和高层去读，这是有力度的。领导只需要看里面的一句话，在*时开会的时候，提一提书的名字，我想高层或主管就要读完才能知道领导的意图，多么好的方式！而公司的员工知道领导最*经常引用这本书中的语句，他能不读吗？
领导带头读书是一个很好的办法，不过中小企业老板愿意给员工《没有任何借口》《把信送给加西亚》《请给我结果》这样的书籍，而规范化的大企业会推荐《赢》《营销管理》《高效能人士的七个*惯》等。很多时候我们推荐书籍不是要给员工下圈套和，而是要真正为员工的学*成长负责。没有员工傻的不知道你在给他，这样不会有好的结果的。
要推荐有内涵的，长盛不衰的书籍，比如《孙子兵法》《道德经》《资治通鉴》。当然，这些有点古老，当下流行的书籍也是可以的，比如《史玉柱营销》《马云内部讲话》《互联网》《微信应该这么做才赚钱》等，总之，领导是企业的风向标，推动企业发展的原动力，因此效果最好。
（二）月度会议上的讨论
很多公司都是用“以会代培”的方式开展培训，这也是一个很好的方式，在会议上大家，进行一些经验的交流和分享，对大家今后的实际工作是很有帮助的，而且是在回去的工作中马上就能用到的，我想人力资源或行政管理者应该多多重视。
在月度或是季度会议上面，留出半天或是一天的时间进行学*的讨论分享，对于各个企业来说都是十分便捷的事情，起码费用方面会节省很多，培训部门的压力也会小很多，而且各个部门的领导和负责人都在，一旦有什么成果可以直接落地执行，效率很高。
不过这样的培训主要针对中高层，所以内容和老师的选择都要谨慎，而且要准备充分。后期主管们回到各个区域，还可以复制传播给各个地方的全体员工，形成二次培训扩展的作用。
（三）专题培训
在企业内部培训中，专题培训是最好的培训，一般是3~5天的效果最好，带有实践操作训练的.课程7~15天的最好。这种培训主题要鲜明，比如“经理人培训班”“金牌店长训练营”“销售精英训练班”等，这种系统培训的效果，要比单一的培训要好很多。这也是培训部体现价值的地方，看到第一期、第二期的学员不断成长，会发现自己也得到了提升。
搞培训就是要搞专题培训，把员工分层次，有针对性地去搞才能有效解决问题，而且这样的培训最好都是关键岗位，公司的核心岗位。让核心岗位人员成长才有力量，才能让公司发展迅速。
（四）师傅带徒弟
很多时候，公司集中的统一培训鞭长莫及，需要用师傅带徒弟的方式进行时时培训，这种培训是最有效果的。当然要有一个负责任的师傅才好，企业里面没有很好的机制，师傅是不愿意教徒弟的。不像以前的师徒关系，徒弟就和一个仆人一样，还是免费的，因为他只要学到了师傅的技能就能安身立命了，师父做出多么大的贡献啊。现在的企业培训最根本的思想也来自师父带徒弟的成功。我们说读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师点悟。有了师傅的点化，徒弟会成长的很快。
（五）头脑风暴分享会
头脑风暴是非常有效的培训形式，对培训组织者的能力要求很高，可以让大家形成一种研讨互动的氛围。比如业务员回来了，说顾客说了一大堆拒绝的话语，怎么回答呢？小组的成员每个人想一条方法，就有几十条，然后让业务员去实践，到工作中去使用，用了后看效果，回来后再研讨。智慧都是这样产生，这是集体的智慧，而不是找一个老师、一个名师讲一个方法，这一招好像是最有效的方法。
古语有云：“求人不如求己”，更何况高人的方法不一定适合你，自己的路要自己走，自己的沟要自己跨，当然团队的沟就要团队一起跨，当团队有了自己解决问题的能力，那就一切都解决了。
如果有效地运用这些方法，无论是成熟的大公司，还是发展中的中小公司，都会有良好的效果。
1.微笑不用花一分钱，却永远价值连城。
2.质量是维护顾客忠诚的最好保证。——杰克·韦尔奇
3.我厂的新产品问世后，由于适销对路，物美价廉，全国各地的订单纷至沓来。
4.以一流的管理，培养一流的团队，争取一流的质量，实现一流的效益。
5.喜欢花的人是会去摘花的，然而爱花的人则会去浇水。
6.没有纲标的人，永远为有目的的人击工。
7.质量以我为本，我以质量为荣。
8.诚信是个宝，诚心质量好，操作要规范，细心事故少。
9.对于人来说，问心无愧是最舒服的枕头。
10.走进花果山，空气异常清新。映入眼帘的是一块块怪石屹立在悬崖边上，令人望而生畏。你看！那一块块栩栩如生，有的像一位德高望重的老人，有的像一个巨大的灵芝，又有的像一只怪物，仿佛张牙舞爪地向人们扑过来了。 清晨，步入校园，就能听到朗朗的读书声，自己也仿佛身临其境，坐在教室里朗读了；他们的声音响彻
11.这次我们为了赢得客户满意，决定不惜工本，制造出一批物美价廉的收割机。
12.在第一次选择坚强的时候，一定要想清楚：你是否做好了承受一切的准备。因为一旦你选择了坚强，即使只是假装的，你也必须一直坚持下去。因为你曾经的坚强会让人以为即使再大的苦，你也撑得住。 ――莫言
13.质量体现素养，素养决定质量，质量决定生存。
14. 质量是企业长远生存的根基，是企业竞争的免死金牌。
15.质量是企业长远生存的根基，是企业竞争的免死金牌。
16.效益在我手中，质量在我心中。
17.质量在的心中，名牌在的手中，责任在的肩上，诚信在的言行中。
18.抓素质教育是促进产品质量的母本。
19.我们可以输在人生起跑线，但毫不能输在人生转折点。
20.用真情锻造产品，以爱心打造质量。
21.买的几件文具都是物美价廉，我心满意足地翻着看着。
芦荟胶怎么用效果最好
芦荟胶是一种天然草本植物“芦荟”中萃取而成的产品。其纯度非常高，无毒副作用。它对割伤、擦伤、伤口溃烂手术疤痕等都有明显的辅助作用，还具有很好的消炎杀菌美容功效胶具有一定的致敏率，所以使用前需要做敏感测试。以下是小编为大家整理的芦荟胶怎么用效果最好相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！
芦荟胶加入晚霜促进吸收
在晚霜中加入一点点芦荟胶，不但可以促进脸上皮肤的吸收，还能给皮肤保湿。加入芦荟胶的晚霜建议是补水保湿功能的，这样搭配使用可以使芦荟胶和晚霜效果最好。
芦荟胶祛痘这样用效果最好
芦荟胶中祛痘的功能让很多妹子对其爱不释手，然很多妹子对芦荟胶怎么用祛痘效果最好却不是很清楚。使用芦荟胶立即消除脸上痘痘，可以先洁净双手以及脸上皮肤，用双手挤破痘痘，用清水擦拭伤口，最后再伤口处抹上厚厚的芦荟胶，这样痘痘就立即去除还不会引起伤口发炎，留下痘印。
芦荟胶作妆前乳这样用效果最好
妹子们上妆时都会因为自己的皮肤干燥而尴尬，皮肤干燥上妆不服帖、起皮、搓泥等情况，可以将一滴芦荟胶与隔离霜进行混合，将其调匀后，按照隔离霜的要求涂抹在脸上，这样就可以使皮肤显得很水润、上妆也会非常的服帖。
芦荟胶做面膜这样用效果最好
芦荟胶做睡眠面膜效果其实比*时敷芦荟胶15分钟要好很多，这是因为芦荟胶补水中含有丰富的多聚糖为主要成分物质，它能模拟以及仿生天然保湿因子的极好保湿剂，再加上芦荟胶特有的亲水性，能够吸收空气中的水分因子，从而达到补水保湿的效果。人体皮肤从晚上10点到凌晨3都属于排毒阶段，这时候把芦荟作为睡眠面膜敷在脸上，会比*时敷的芦荟胶效果要很多。
在洁面后，取芦荟胶厚厚的敷在脸部，第二天醒来用清水洗净即可。
芦荟胶做晒后修复这样用效果最好
夏天容易被晒伤，因此可以把芦荟胶放入冰箱中冷藏。回到家后，将皮肤洗净，把冷藏的芦荟胶厚敷在晒伤的皮肤上，15分钟后用冷水洗净，晒伤皮肤得到有效的消炎、镇静，第二天即可恢复正常。如果皮肤晒伤严重，则需要多敷两天芦荟胶。
芦荟胶消除浮肿这样用效果最好
把芦荟胶放入冰箱中冷藏保存，早上起来脸部浮肿可以将取适量芦荟胶，薄薄的敷在脸部10分钟，这样不但能缓解皮肤的干燥，还能去除脸部的浮肿。
芦荟胶祛斑这样做效果最好
在洁面后，把芦荟胶和水以1:3的比例稀释后，均匀的涂抹在脸上，在脸上有斑的部位以打圈式按摩，促进皮肤对芦荟胶的吸收以及促进皮肤血液循环。每天3次，连续3个月即可达到祛斑的效果。
远离：芦荟胶中含有大量的氨基酸、有机酸以及芦荟等成分，能够抑制络氨酸酶的火星，抑制黑色素的形成。加之芦荟胶能促进皮肤的微循环，促进细胞的新陈代谢，椎间消除皮肤色素的沉着。
芦荟胶做导入剂这样用效果最好
随着美容仪的大热，大家不难发现美容仪需要配合耦合剂使用，而很多妹子脸部对耦合剂过敏，加上耦合剂对皮肤没有任何的护肤作用，将芦荟胶代替耦合剂，不但能取代耦合剂的均匀导热，还能随着美容仪的使用，将芦荟胶内的营养成分送达到皮肤基底层，从而使皮肤远离皮肤干燥的症状。
芦荟胶去皱这样用效果最好
取出适量的芦荟胶在手心，滴入1滴橄榄油，双手揉搓将其混匀。在脸上有细纹的位置涂抹加以按摩，不但能有效滋润皮肤，长时间使用能够达到去皱的效果。
芦荟胶滋润头发这样用效果最好
芦荟胶强大的保湿能力，不仅能滋润皮肤还能滋润干枯的头发。在洗完头发后，在头发处于半干的.状态下，根据头发的发量选择芦荟胶的量，擦在头发上。原本干枯打结的头发，会因为芦荟胶的滋润而变得柔顺。
芦荟胶怎么去痘痘
芦荟胶去痘痘的方法：局部厚涂
面部清洁后，棉棒或手指沾取芦荟胶，点涂在痘痘上面，厚厚的一层。这样祛痘的方法不仅仅对皮肤不易产生刺激，也不易留下痘印。
芦荟胶去痘痘的方法：睡眠面膜
洁面后，拍上一层打底的化妆水，接着涂抹上厚厚的一层芦荟胶，第二天早上睡醒用清水洗净即可。这样可以最大程度的让皮肤吸收芦荟胶，做到极好的保湿效果，如果你是轻度痘痘肌肤，不妨试试哦~
芦荟胶去痘痘的方法：冰敷
芦荟胶放置冰箱搁置三小时，取出后将芦荟胶薄薄的涂在面部，15分钟后洗净即可。这种方法比较适合红肿痛的痘痘，可以做到一个即时的镇定消炎的作用。
芦荟胶去痘痘的方法：热敷
芦荟胶不仅仅可以冷敷，热敷也会有不同的效果。芦荟胶厚厚的涂一层在面部，盖上面膜纸，再盖上一条热毛巾，二十分钟后洗净即可。这种方法推荐给痘痘肌作为日常护肤使用，热敷帮助打开肌肤毛孔，帮助肌肤更好地吸收。可以很好地改善痘痘肌状态，也可以缓解面部现有的痘痘~
现在撩人的套路有很多，针对各个对象的套路句子也层出不穷。那么，想要套路男闺蜜有哪些撩人的句子呢?以下是小编整理的一些撩男闺蜜的套路的句子，一起去看看吧!
撩男闺蜜的套路
1.“猜猜我的心脏在哪边?”
“肯定左边。”
“错在你那边。”
2.“跟你说一个坏消息”
“什么坏消息?”
“我对你的思想不单纯了”
3.“你喜欢暴富吗”
“喜欢啊“不过我不喜欢”
“为什么”
“因为我喜欢抱你”
4.“你喜欢猫还是狗”
“狗”
“汪汪汪”
5.“你喜欢猫还是狗”
“猫”
“喵喵喵”
6.“你想清楚再跟我说话”
“我没有在想清楚我在想你”
7.“你想养狗吗?”
“什么狗?”
“单身的那种”
8.“你以后走路能不能看着点啊。”
“非要撞在我心上。”
9.“你长得特别像我一个亲戚”
“像谁?”
“我妈的女婿”
10.“你这么完美，就是有一个缺点。”
“什么缺点?”
“缺点我”
11.“我还是很喜欢你”
“像你妈打你，不讲道理”
12.“我觉得我很自私。”
“哪里自私?”
“我只喜欢你一个人，不给其他女孩任何机会。”
关于撩男闺蜜的套路的对话你学会了吗?想要了解更多的撩汉套路，欢迎关注土味网!
随着美妙的音乐缓缓响起，演出开始了。
只见舞台上五颜六色的的灯光随着音乐忽明忽暗，令人眼花缭乱。
红光像火，粉光像霞，黄光似电········把观众瞬间都带入了快乐的世界。
现在是夜里十点多，喜欢夜生活的人，这个时间才是他们精彩生活的开始，今天酒吧里的人很多，在舞池中间里形形*的妖媚少女不停的在随着震耳的的士高音乐，疯狂的晃动自己的身躯，白皙的躯体在摇曳的灯光里格外的引人注目，长长的头发在左右上下的来回摆动。
霎时间暧昧的气息笼罩着整个酒吧。
昏暗的灯光下，调酒师轻轻地摇摆着身体，极其优雅地调配着一杯五彩的鸡尾酒；闪烁着急促的霓虹灯光，吸引着一个又一个饥渴而又需要安慰的心灵，颓废。
将将到此，一道震耳欲聋的的声线就灌入耳朵，五颜六色的霓虹灯在酒吧内部四面八方旋转闪烁。
舞池里的男男女女，随着音乐的节奏扭动着自己的腰肢与臀部。
不缺乏一些打扮分外妖艳的女子从肢体上诱惑身边比较帅气高大的男人，也有不少把头发染得花花绿绿的男子在自己认为能搞定的女人面前做着各种下流姿势，外加语言挑逗。
混杂的空气中弥漫着烟酒的味道，音乐开到最大，几乎要震聋人的耳朵，男女都在舞池里疯狂的扭动自己的腰肢和臀部，打扮冷艳的女子嘻嘻哈哈的混在男人堆里面玩，用轻佻的语言挑逗着那些控制不住自己的男子。
女人妩媚的缩在男人的怀抱里面唧唧我我，男人一边喝酒，一边和女人鬼混。
[望采纳】
眼花缭乱，光影变幻，五光十色
【灯火辉煌】形容夜晚灯光明亮的繁华景象。
【灯红酒绿】灯光酒色，红绿相映，令人目眩神迷。
形容奢侈糜烂的生活。
【灯烛辉煌】辉煌：光辉耀眼。
形容灯光烛火通明，光辉耀眼。
【火树银花】火树：火红的树，指树上挂满灯彩；银花：银白色的花，指灯光雪亮。
形容张灯结彩或大放焰火的灿烂夜景。
【酒绿灯红】灯光酒色，红绿相映，令人目眩神迷。
形容奢侈糜烂的生活。
今年元夜时，月与灯依归。
灯火家家市，笙歌处处楼。
明月满街流水远，华灯入望众星高。
千树银花开满地，万支彩灯跃长空。
唐宋风流称独步，五万盏灯一火树。
天上繁星地下灯，灯星交映满园明。
天上星星地下灯，星光灯彩照盐城。
1、我点亮的不单是灯，更是照亮他们回家的心灯
2、眼前的百花灯挂在树上呈放着光芒，为迎春灯会增添了春色。
3、桌上残灯如豆，蜡泪慢慢积攒成沉重的大滴。
像眼泪似地慢慢流下来。
4、灯光悠闲地流洒下来，落入大地土壤，而道路上却没有行人，也许由于正值凌晨。
5、风吹得灯火飘摇，熄灭不是本意，只是自己迫不得已。
几只老鼠在黑暗里潜行，一只猫死守着屋子。
当当，有东西掉落在地上。
灯再次被点燃，“该死的猫，滚出去
”喵喵，猫看着灯伤心难过。
6、路灯排得整齐，它们照射的光好像是漫天的雨水，只不过，比雨水更明亮柔软皎洁。
7、街灯已燃起来了，方形玻璃罩子里，清油灯的光在寒风中显得更孤寂，灯柱的影子淡淡地躺在雪地上。
8、当夜幕降临，我站在阳台上，就可以看见远处楼上的点点灯光，真像天上的繁星一样美丽。
9、十里长街灯光辉煌，人声鼎沸。
我漫步在这灯的世界，细细观赏，栩栩如生的金鱼灯，形象逼真的荷花灯，古朴典雅的官灯--各式各样的彩灯造型优美，装饰考究，做工精细，真让人眼花缭乱，美不胜收。
10、是啊
灯可以静静地陪伴你过一生，而相爱的人却未必能够。
11、万盏灯火大放光明的那一刻，好像仙女忽地撒下无数颗明珠，一幢幢大厦顿时披上了宝石镶嵌的衣衫。
12、无须多说，灯就是灯。
发光是在自然不过的事情。
*淡中，寻找着自己，感悟着真理。
以短句为主与长句搭配,使整段句子错落有致,富有变化,读起来朗朗上口。整句指整齐匀称、句子结构相类似的句式,往往构成对偶、排比的修辞格；散句指字数多少不等,参差错落的。
长句是指结构复杂、词语较多的句子；短句是指结构简单、词语较少的句子。短句结构主+谓+宾 长句就是在短句的基础上加上形容词等。
拓展资料：
在宋代以后，可以说长短句是词的别名，但是在北宋时期，长短句却是词的本名；在唐代，长短句还是一个诗体名词。
有些辞典上说“长短句”是“词的别名”。或者注释“长短句”为“句子长短不齐的诗体”。这两种注释都不全正确，在宋代以后，就可以说长短句是词的别名，但是在北宋时期，长短句却是词的本名；在唐代，长短句还是一个诗体名词。所谓“长短句”，这“长短”二字，有它们的特定意义，不能含糊地解释作“长短不齐”。
参考资料：百度百科-长短句
有时句式十分整齐，例如“从‘任人宰割’到‘站起来了’”部分，举了1898年“任人宰割”的四个例子；又如“‘两弹’元勋”部分，按时间顺序介绍邓稼先的简历和贡献，句式也相对整齐；又如，第五部分第四段，句式也比较整齐。
有时长句与短句交错使用，例如“邓稼先与奥本海默”这一部分中，第四段介绍奥本海默的性格和为人，长句和短句就交错使用。
句式多变，是为表达思想感情服务的。句式排列整齐，往往造成一股气势，好念，读者印象深刻。长句与短句交错使用，形成一种交错美。长句便于表达较复杂严密的意思；短句显得活泼，节奏快。结合起来用，有一种特殊的表达效果。
扩展资料《邓稼先》是杨振宁写的一篇记人传记型文章，以中华几千年来的文化为背景，以*一百多年来民族情结、五十年朋友深情为基调，用饱含感情的语言介绍了一位卓越的科学家、*。
第一部分，在*一百多年来中国历史乃至世界历史的背景上推出邓稼先。作者以1898年西方列强瓜分中国的情况为例，说明旧中国是怎样“任人宰割”。
第二部分，简单介绍邓稼先的生*经历和贡献。肯定邓稼先“‘两弹’元勋”的地位，赞扬邓稼先“鞠躬尽瘁，死而后已”的光辉一生。
第三部分，在同美国“原子弹之父”奥本海默的对比中来写邓稼先。奥本海默是一个拔尖的人物，锋芒毕露。邓稼先则是一个最不要引人注目的人物，忠厚*实，真诚坦白，从不骄人，是“最有中国农民的朴实气质的人”。
第四部分，作者写自己得到消息，中国的原子弹工程没有任何外国人参加，是自力更生搞出来的，因而感情受到极大震荡，一时热泪满眶。这是作者为中华民族而自豪，为50年的朋友邓稼先而骄傲。
第五部分，先描绘邓稼先工作地点的荒凉，揣测邓稼先在这样的环境中率领部下奋斗牺牲的时候是什么心情；接着指出邓稼先从事这项工作需要物理直觉、数学见地、勇进的胆识和稳健的判断，关心邓稼先肩负重任、在关键方案上签字时手有没有抖。
第六部分，引述作者写给邓稼先夫人的电报、书信中的几段话。这些话是对邓稼先的总评价，同时洋溢着作者对朋友的深情。
长短句就是指结构复杂、词语较多的句子；短句就是指结构简单、词语较少的句子.
形容培训效果好的句子
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