有关人力资源的古诗

人力资源的特点

人力资源的特点

　　人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，是哪几个方面的特点呢，跟小编一起看一下吧!

　　(一)人力资源具有社会性

　　人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构**类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。人力资源的社会性特征具体表现为两个方面，即：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中;而从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的组织或群体。所以从本质上讲，人力资源是一种社会资源。

　　(二)人力资源具有能动性

　　人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性，主要表现在三个方面：

　　一是自我强化。即通过发展教育、努力学*、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

　　二是选择职业。即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其它资源的有机结合。

　　三是积极性的发挥。这是人力资源能动性最重要的方面。积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水*。

　　(三)人力资源具有再生性

　　整个资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水*，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。

　　(四)人力资源具有时效性

　　人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的.限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期;而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段;并且能够从事劳动的不同时期(青年、壮年、老年)，其其劳动能力也有所不同。这也就是说，无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源开发与使用必须及时，把握住关键期，以取得最大效益。

　　(五)人力资源具有核心性

　　人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和控制的过程。在任何生产或劳动过程中，人力资源始终居于主体地位，起着决定性的作用。而一切其它自然资源，只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，发挥出更大的效益。

　　(六)人力资源具有消耗性

　　人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者，但同时也是消费者，为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其它自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到体现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。

　　1、活动性：人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中，将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。

　　2、可控性：相对于自然资源的生成，人力资源的生成是可控的，需要人们有组织有计划地去培养和招募。

　　3、时效性：在使用的有效期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用；人力资源长期闲置或学非所用，就会造成极大的浪费。

　　4、能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性；人力资源开发得好，就能创造超出它自身价值多得多的效益。

　　人力资源的特点有很多，不仅有活动性、可控性、时效性、能动性，还有个体的独立性、内耗性、再生性等特点。

　　1、能动性

　　人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

　　2、两重性

　　人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

　　3、时效性

　　人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

　　4、社会性

　　人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

　　5、连续性

　　人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

　　6、再生性

　　人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

　　人力资源的管理：

　　1、工作有序推进

　　HRD要具备强大的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律。

　　2、站在员工立场想事情

　　HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立，HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。

　　3、结合人性永续激励

　　当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公*、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。

　　4、安排工作落脚企业战略

　　为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划，HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。

　　5、除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。

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人力资源是指什么

人力资源是指什么

　　人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。以下是小编帮大家整理的人力资源是指什么，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　人力资源戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学*能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

　　经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的`资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水*。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

　　一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

　　2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。

　　3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

　　为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。

　　人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。

　　话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。

　　从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通

　　从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。

　　从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的*台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。

　　人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。

　　1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等

　　2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥

　　3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，

　　4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一

　　5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才

　　6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要

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关于人力资源的含义

关于人力资源的含义

　　人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。下面是小编为大家整理的关于人力资源的含义，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的.安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

　　所谓e—HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e—HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

　　系统分类

　　1、人力资源的战略规划、决策系统；

　　2、人力资源的成本核算与管理系统；

　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4、人力资源的教育培训系统；

　　5、人力资源的工作绩效考评系统；

　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7、人力资源的保障系统；

　　8、人力资源的职业发展设计系统；

　　9、人力资源管理的政策、法规系统；

　　10、人力资源管理的诊断系统。

　　管理原则

　　所谓的五P就是：

　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

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人力资源规划的案例

人力资源规划的案例

　　人力资源管理说简单，因为它并不一定要经过系统的大学学*。很多悟性高的人，半路出家，照样可以把人力资源管理这项专业工作做得非常出色。下面是yjbys小编为您收集整理的人力资源规划的案例，更多内容请查看yjbys网。

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息*台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公

　　*、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20XX计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴*个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体组织体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学*；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

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人力资源外包的特点

人力资源外包的特点

　　“人力资源”是1954年管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源外包是什么你知道吗，今天小编就跟你一起了解一下人力资源外包的特点，文章仅供大家借鉴参考！

　　人力资源外包包括有哪些内容

　　“人力资源活动所涉及的工作”首先包含了人力资源及其载体——人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动——人力资源管理职能。

　　现在我们可以看到在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。

　　人力资源外包是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。

　　人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，*的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，2012年人力资源外包服务超过百亿，2013年会有进一步提高。

　　那么，*的民营企业，尤其中小企业如果想将人力资源外包，应该如何实施是一个很大的课题。民营企业，特别是超过5000万家的中小民营企业，很多企业都没有人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。

　　而如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水*，并专注业务拓展，增强市场竞争力。当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造**力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。

　　人力资源外包需要注意的事项：

　　民营中小企业在选择做人力资源外包时，应该注意以下四点：

　　1、功能选择性外包

　　人力资源工作，包括岗位需求分析、人才招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才配置等几大方面的内容。其中的很多方面都是人力资源的基础性事务工作，完全可以外包出去。譬如目前很多企业都已经把人才招聘外包出去，而档案管理、考勤记录、工资发放、薪酬福利的外包也呈现高速增长的趋势。而涉及到企业文化、员工关系、绩效考核、等这些都是关系到企业核心竞争力的事务，也即战略性工作，不能轻易外包。

　　2、选择合适的外包服务机构

　　确定了什么功能可以外包后，就需要选择外包服务机构。而他们的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对民营中小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是可持续的服务能力。当然，一般首先要考虑服务的价格，然后是服务机构的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以前大中型企业多选择国外的服务机构，但，现在选择国内的外包服务公司已经是大势所趋，毕竟沟通和本地化是非常重要的，避免“水土不服”。

　　3、高层重视外包过程的沟通

　　企业人力资源外包绝对不是将所有事务都外包出去，通过选择哪些功能进行外包是首要，然后通过了解选择了外包服务机构，接下来就必须重视和他们的沟通，尤其是外包过程中，高层必须介入，并保持及时的沟通。同时，高层要充分征求员工的意见，并做好辅助工作，和员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色。当然，高层也必须对外包服务公司的服务质量进行随时监测和评估。

　　4、外包后企业的人力资源战略规划

　　企业将部分功能外包后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，由原来的职能部门逐渐转化为企业的战略部门，将越来越多地参与制订企业战略，扩大业务活动，领导企业变革，同时担当起员工宣倡议者的角色，承担企业社会责任的宣传员角色，并对员工绩效和企业文化负责。因此，人力资源部或者管理者也应逐渐从那种行政后勤中心向业务中心转变，成员企业的学*组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。

　　活动特点

　　（一）从服务行业角度来看

　　人力资源外包属于服务行业，具有服务行业的通性特点：

　　1、无形性：

　　人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

　　2、异质性：

　　人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。

　　3、生产与消费的同步性：

　　人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。

　　4、易逝性：

　　人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。

　　（二）从人力资源活动角度来看

　　通过对人力资源外包活动的分析研究，人力资源外包资深人士认为可以发现可外包出去的人力资源活动具有以下特点：

　　1、基础性：

　　人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的.思考。

　　2、重复性：

　　人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：

　　人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。基础性、重复性、通用性是人力资源外包活动的基本特点，人力资源活动的某个部分要想可能外包，必须具备这三个特点，并且是同时具备、缺一不可。

　　（三）作用

　　人力资源外包的作用有微观企业层面的和宏观社会层面的：

　　1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本。多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。

　　2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作。根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。

　　3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率。分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。

　　4、大大节省了公司的运营成本，优化办事流程！

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人力资源论文范本

人力资源论文范本

　　在日常学*、工作生活中，大家总少不了接触论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。你知道论文怎样写才规范吗？以下是小编帮大家整理的人力资源论文范本，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。

　　文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。

　　因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。

　　知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。

　　国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。

　　然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

　　人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。

　　因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

　　一、资源和资本

　　为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

　　1、资源

　　何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。

　　联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。

　　显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

　　马克思和*指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”(《马克思*选集》第四卷，第373页)。

　　马克思、*的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。

　　可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。

　　综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

　　企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。

　　在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

　　2、资本

　　马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。

　　在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。

　　它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

　　美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

　　实践中，资本是就投资相联系的。

　　从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

　　虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

　　3.人力资源和与人相关的资本

　　通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。

　　人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水*，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。

　　与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰，2002) [1]。

　　从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

　　人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水*。

　　人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。

　　与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。

　　所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。

　　因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

　　二、人力资源资本化和人力资源管理

　　1、人力资源会计的逻辑

　　会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。

　　以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

　　人力资源相关支出成本

　　人力资源资本化

　　人力资本(报表中的资产)

　　图1　　传统的人力资源会计

　　确认、计量和记录

　　传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。

　　然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。

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人力资源管理系统

人力资源管理系统

　　人力资源管理系统（HumanResourcesSystem）通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工的贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理系统，供大家阅读！

　　人力资源管理系统的发展

　　第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。

　　第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。

　　第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。

　　企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。

　　人力资源管理系统的功能

　　人事档案

　　人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。

　　人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。

　　系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流*台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。

　　人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。

　　可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。

　　人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。[1]

　　系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。　用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表*台，自行设计个性化的人事报表。

　　支持自动快速识别、读入员工身份证信息，杜绝伪造身份证，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份证识别器）。

　　组织架构

　　1、部门管理

　　用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。

　　2、职务及岗位管理

　　用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。

　　3、模型化管理

　　用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。

　　合同管理

　　客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等操作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。

　　合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。

　　合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。

　　薪酬管理

　　用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。

　　可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。

　　支持年终奖的十二个月分摊计税。

　　薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。

　　薪酬数据支持在线批量编辑。

　　薪酬发放支持标准的工作流审批。

　　员工可以在线进行薪酬申诉。

　　每月薪酬数据自动记录在人事档案中。

　　系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。

　　社保管理

　　用户可以自定义各类保险福利类别。

　　用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。

　　社保缴费自动核算。

　　可以工资计算中自动引入社保缴费数据。

　　社保报表。

　　绩效管理

　　系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。

　　系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。

　　考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。

　　薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。

　　员工可以在线进行考核申诉与反馈。

　　系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。

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人力资源柔性管理浅析

人力资源柔性管理浅析

　　人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要，更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工具有极强的激励作用。下面是小编收集整理的人力资源柔性管理浅析，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　人力资源柔性管理在现代企业中逐步被人们所青睐，尤其是知识性员工为主体的高新技术企业，对人力资源的柔性管理需求更加迫切。人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要，更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工具有极强的激励作用。

　　与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较成熟的员工素质和领导艺术作为条件。具体可以归结为以下几个方面：

　　1、科学、健全的刚性管理体系

　　柔性管理与刚性管理一样，都是为了获得一个好的工作绩效，继而提升企业的盈利水*和竞争能力。柔性管理必须按照与刚性管理的共同目标进行，否则就会因为没有目标，没有方向而碌碌无为。我们强调柔性管理，决不是否定刚性管理。恰恰是高效的柔性管理必须建立在高效的坚实的刚性管理基础上，“刚柔兼济”方能达到最优的效果。因此，实施高效的柔性管理要有科学、健全的刚性管理体系作基础和条件。

　　2、对领导者提出更高的要求

　　柔性管理是建立在心灵感应的基础上的。在激烈的竞争中，企业的领导者的工作主要是协调、沟通和引导人们去思考，促使人们的积极性和创造性更好地发挥出来。所以要求领导者不仅要具备本专业的业务知识，不断学*新知识，防止知识的老化，更要学*领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，学会统揽大局和具有深邃而广博的战略眼光，不仅知识渊博，还要才华出众，要有魅力、感召力和影响力，能够感染群众，影响员工，调动他们的情绪，鼓舞他们的士气。

　　3、成熟、优质的员工队伍

　　柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。企业需要更多的知识性员工，他们的最大特点是善于学*，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的`东西，他们必须具有很强的学*、感知和适应能力。柔性管理作为一种高层次的管理模式，需要一定的员工基础，因此，要建立学*型组织，通过各种途径提高员工的素质，创造一个有利于员工学*的环境，要求员工树立职业发展意识，自我学*、自我管理，还要注意培育积极向上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求，只有这样，柔性管理才能真正发挥作用。

　　人力资源柔性管理不仅涉及到人力资源管理的各个职能模块，要在人力资源的专业职能操作层面逐一显示灵活性和柔性，更体现在企业管理战略、组织设计甚至管理理念的文化建设等宏观层面的东西。具体体现在以下几个方面：

　　1、领导的授权和员工的全员参与管理

　　传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方法日益限制了企业的发展。领导的授权与员工参与管理是企业柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和员工参与管理是一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在企业内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，充分利用他们的聪明才智去实现组织的目标。增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献。领导的授权与员工的全面参与管理转变了员工的观念，使员工能明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。

　　2、组织设计的柔性化

　　传统的组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级结构。这种组织结构根据二十世纪初泰勒的科学管理原理而设计，它强调智能分工，强调上级对下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严，员工与员工之间界限分明，员工的信息、意见和建议要通过层层的等级才能到达管理者，不能越级上报。然而这种组织结构模式不利于适应变化迅速的外部环境，不利于调动员工参与管理的主动性和积极性，发挥他们的聪明才智。要求建立适应市场变化、信息传递和以人为本为核心的柔性组织结构。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁*式组织。柔性组织结构具有一定的动态性，它能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求，同时这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件。在这种柔性组织里，任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。

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人力资源部的座右铭

一、工作内容　这xxxx我的主要工作是协助各部门做好各项人作，在这一过程中步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：　　1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

　　2、协助做好新员工的入职培训工作　　3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档　　4、复印、打印、传真办公表格和文件等　　5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续　　6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字　　7、签发各部门奖、罚单，并保存留档　　8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同　　9、领导安排的其他工作　　二、实*体会　　在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实*之旅，其实这里的人并没有要求实*生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实*生自己。

所以自强、自立、自我增值便成为这里实*生的一个座右铭。

无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

　　我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很*易*人地给你传道、授业、解惑。

　　装订、打码、复印成为实*生的必经程序，而事实上实*生要学的远远不只如此，实*生真正要学的是什么呢

这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实*生应该努力追赶的方向。

　　万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。

每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。

就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实*的整个历程。

　　我觉得我个人得到的比我付出的还要多。

偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然*凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。

这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。

正所谓不积硅步，无以至千里。

不积小流，无以成江海。

要做好大事，必须先从小事做起。

如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢

　　不迟到，不早退，不无故缺*，无请假，是我实*的基本宗旨。

在实*期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实*。

坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实*的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学*档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学*，还要在各种实*工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学*机会，自我寻找学*点，“学而思”，“思而学”，“学而时*之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实*过程中努力做到的又几个重要宗旨。

　　在这里实*学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。

与其说我们是去实*，倒不如说我们是去学*，是离开课堂的学*。

人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。

每天都是累并快乐着。

工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。

一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

　　我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。

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人力资源服务口号大全

1.任何企业如果出现一个不可取代的人，就意味着危机；（企业要的是魔鬼兵团，而不是个人英雄）止于至善；（用可以信赖的人，每件事一定有改进的地方；）世上的事并不都是黑白分明是非立辨的，是存在可调和的灰色地带的；（凡事不见是绝对的对与错，各退一步海阔天空。领导者要善于争论双方引入灰色地带以排解纠纷）招聘者与应试者应以相亲的慎重态度面对，多听取客观意见，并仔细核对应征者，才能看出合适不合适；（事后离婚，何必当初要结婚。物色员工的道理也一样，选人贵在精简，一流的人才能成就一流的事业）人员流动的过程中，假如该留的确没留，该走的没走，将会使企业的经营每况日下；（不要让企业成为庸才集中营，没有比这样更糟糕的事情）批评是为了让其做得更好；（糊涂批评比指名道姓之批评效果更佳，给对方留有面子与余地，让其感恩，心悦诚服地改过自新）你缺了什么？不要忘了这就是你要学*的；（你怕晒太阳，就要学*如何遮在你顶头上——做主管的要能了解下属哪里不足，然后针对不足加以训练）企业要成长，员工先需要成长；（领导者要给部属适切的目标，并协助他完成）高薪买不来忠诚的雇员，用人之道，以心术为本；（聪明不等于高明，高明的企业家，懂得如何在人上投资）领导者要灵活运用每个人的特质；（善用人才，为企业造财）不要让你的企业变成旅馆，让你的员工变成过客；（善待员工，员工自会产生归属感）一个人学*的量与成长速度成正比；（企业要成长，道理也一样：学*的量与成长的速度成正比）用人的真谛，在于引出他人的努力，并全力为组织奉献；（用对人是把事情做好的第一步，然后把人的潜能加以激发，这就是管理的精髓）

2.创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

3.在新经济时代，什么是克敌制胜的法宝？第一是质量，第二是质量，第三还是质量。

4.提供就业岗位，吸纳天下英才。

5.次 更新： 人力资源 关注：次 更新： 企业文化

6.参加人才招聘，实现事业梦想。

7.不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

8.探索无止境，发展也无止境，创新更无止境。

9.搭求职招聘桥梁，圆干事创业梦想。

10.员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。

11.重视人才善用人才培养人才留住人才。

12.给人才更多机会，给梦想更大舞台。

13.人力资源的浪费是企业最大的浪费。

14.汇集人才组织人才培养人才锻炼人才创新人才。

15.易程招聘网――我们关注每一个人才。

16.网罗天下精英，共赴美好前程。

17.激发人才创造活力，创新人才工作机制。

18.天猎网，猎天网，我猎你也猎。

19.构建科技创新体系，提高新奥综合竞争能力。

20.找工作，不再跑腿――易程伟才。

21.提供“猎物”踪迹，“猎取”才智收益。

22.唯才是命爱才之德识才之能用才之长。

23.选人靠眼力，育人靠能力，用人靠魄力，留人靠魅力。

24.发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。

25.所有成功的企业必须有非常强烈的企业文化，用这个企业文化把所有人凝聚在一起。上百年的企业，不知道有多少东西都变化了，惟独它的企业精神百年不变，这非常能够说明问题。所以企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，而这个灵魂如果是永远不衰永远常青的，企业就永远存在。

26.尊重人才就业，期待您的加入。

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