形容人才培养的古诗

培养孩子阅读与理解古诗的方法

培养孩子阅读与理解古诗的方法

　　在日常学*、工作和生活中，大家都看到过许多经典的古诗吧，古诗是中文独有的一种文体，有特殊的格式及韵律。还苦于找不到好的古诗？下面是小编精心整理的培养孩子阅读与理解古诗的方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　理解古诗的内容

　　想让孩子理解古诗，最好能够找一些语盲浅显朴素、篇幅短小、描述直观的诗歌作为孩子入门时选用，如贺知章的《咏柳》、李白的《静夜思》、孟浩然的《春晓》、柳宗元的《江雪》等都有朗朗上口、容易理解的特点，很适合孩子阅读。另外，为了帮助孩子理解古诗的内容，家长可以把诗句变成短小精悍的故事，先讲给孩子听，让孩子记住主要内容，然后再读古诗，理解的难度就会明显降低。比如读孟郊的《游子吟》，家长就可以给孩子编一个“儿子要离家出去工作，母亲舍不得他，临走时还在为他缝制衣服，希望他能早些回来”的故事，这不仅能为孩子读诗增添不少乐趣，也能让孩子更好地理解这首古诗的内容。

　　分析古诗中的语句

　　这里所说的分析语句不是让家长一字一字地给孩子翻译古诗，这样固然能让孩子理解诗句的意思，但是孩子却少了很多读诗的快乐，也无法体会诗句的美感。所以家长一定不要逐字讲解，而只要对一些生字词稍加解释，或对孩子提出不明白的地方作简要回答即可。像家长指导孩子读古诗（村晚）：“草满池塘水满陂(bei)，山衔落日浸寒漪。牧童归去横牛背，短笛无腔信口吹”，可以重点给孩子解释一下“‘陂’指池塘，‘衔’就是嘴里含着的意思，而‘漪’是水波纹的意思”，再引导孩子自己去理解所谓“山衔落日”的含义，也就是“太阳慢慢落在两山之间，好像被山‘衔，住一般”。同时，家长可以点拨一下孩子，让他品味“衔”字运用的巧妙之处，问问他如果换成别的字，还会不会有这样好的效果。

　　构想古诗中的画面

　　古诗是语言的艺术，一首好诗也是一幅美好的画卷。因此在古诗阅读中，家长可以借助画面的形式采培养孩子理解、欣赏古诗的能力。其中最简单的方法就是让孩子一面读诗一面构想其中的画面，并可以动笔画一画。比如读到杜甫的<绝句）：“两个黄鹂鸣翠柳，一行白鹭上青天。窗含西岭千秋雪，门泊东吴万里船”时，就可以让孩子动笔画下诗中的“翠柳”、“黄鹂”、“青天”、“白鹭”等，如此一来，孩子不仅能够很好地理解诗意，也能锻炼独特的审美视角，使诗意、画意相得益彰。除了自己动手画以外，家长还可以给孩子找采一些内容相*的画，让孩子看，也可以带孩子到户外，见景学诗。这样孩子眼中的古诗会变得更加直观，听觉印象能够和视觉形象有机结合，成为一种完整的形象。

　　阅读能力有以下几点

　　第一，认读能力

　　认读是指读书时也伴随着初步的理解。认读时，要逐字逐句的读，朗读要读准字音，默读要看清楚每个字每个词。

　　第二，理解能力

　　理解能力是阅读能力中最基本的成分。较好的阅读能力，不仅指能顺利的读，而且能较充分地，正确的把握阅读材料的中心。学生往往偏重对阅读材料表面含义的理解，而忽视阅读的真正目的。因此，要教儿童逐步获得理解字、词、句、篇的能力和初步分析、综合、抽象、概括的阅读能力。

　　第三，感受能力

　　在教学过程中，小学生常会说：我喜欢这篇课文或者我讨厌这本书。这些情感的流露，在一定程度上反映出儿童常把自己当成故事中的主人公，当他读到有关主人公说的或做的事时，只要他能够理解或认为反映他自己的思想感情时，就会读劲十足。这时就与书中主人公的感情沟通了。所以教学中要培养小学生把文章中的思想感情转化为自己的思想感情的能力。

　　第四，记诵能力

　　记诵贯穿在朗读，默读和背诵过程中，在朗读和默读时，也有记忆活动参与，通过熟读，达到背诵。背诵能提高记忆力，加深对课文的理解和感受。同时，背诵也是积累知识的重要方法。

　　如何才能培养小学生的阅读能力

　　1、培养学生阅读兴趣

　　孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。兴趣是学*最好的老师，提高阅读能力，首先应该培养他对阅读的兴趣。

　　第一，每当学生阅读了某些读物，他们希望能得到老师、家长和同学们的认可与赞许，针对这一特点，老师可以开展一些朗诵、猜谜语、成语接龙、歇后语对接、讲故事比赛；还可以开展一些名人名言交流会，读书心得、读书经验交流会等活动，让每个学生都有施展自己才能的机会。

　　第二，让学生从小诵读古诗词，古诗词是*文化的瑰宝，它句式整齐，韵律感强，琅琅上口，易读易记，深受人们喜爱。它不仅有利于发展语言，提高智力，而且能陶冶情操，培养文字鉴赏力和健康的审美情趣。在*时的诗歌指导时，安排每周背一诗（词）。在对每首诗词拓展时，采用“同题异文”（同一题材的诗词）、“同人异文”（同一作者的诗词）、“同意异文”（同一情感类型的诗词）等途径扩大古诗文的阅读量。在进行诗文感悟时，以感受为主，理解为辅。主要以诵读的方法，引导学生去美读，去背诵，去想象，让学生能上口，有滋味就行。

　　第三，我们还可以根据学校组织的活动、社会关注的热点问题，自办手抄报和手抄小杂志。学生为了办报办杂志会阅读大量有关知识，然后再对所读知识进行选择、编辑、抄写、插图。这样的活动每学期可组织多次，使学生在办报刊的'过程中，提高选择及加工信息的能力。

　　2、培养学生阅读*惯

　　学生有了阅读兴趣，就会努力寻求阅读机会，从中获得阅读满足，产生愉悦的情感体验。此时教师在教学过程中要注意引导学生养成良好的读书*惯。

　　语文教师首先应该是一个知识广博爱读书的人，读书是他生活中必不可少的一部分。教师在课堂上的妙语连珠旁征博引常常感染学生，激发学生的阅读的欲望。教师在教学过程中，可以引导帮助学生有目的有计划制订个人读书计划，定期或不定期地检查学生读书计划落实的情况,适当举办读书之类的活动。

　　3、授予学生阅读方法

　　古人授之以渔的道理我们都知道，学生已激发的阅读兴趣并养成的良好读书*惯需要保持、持久、稳定，因此需要教学生阅读的方法。

　　教师在课堂教学中，应紧紧抓住课文，实行精讲多读，教会学生独立阅读的方法，提高学生独立阅读的自觉性。随着阅读教材的进度，教师应该坚持“一篇带多篇，课内得法，课外受益，课内打基础，课外求发展”，把课外阅读内容作为课内知识的扩充。学生在课堂上学会了独立阅读的方法，在课外阅读中，丰富了语文材料，扩大了知识面。根据小学生年龄特点及知识水*，应着重教会以下几种方法。

　　保证有充足的时间去读书和思考

　　要让学生充分的读，在读中整体感知，在读中有所感悟。尽量多地留给学生自己支配的时间让他们来阅读。

　　培养学生自学，自悟，自得的能力

　　让学生独立地查找资料，弄懂字词意思，理清文章写作顺序、主要内容，画出重点词句，理解课文内容，并在初读中思考、提出不懂的问题，然后再抓重点词句读读、想想、画画、演演，运用多种感观体会语言含义，与课文情感产生共鸣，探究语言规律。最后让学生谈谈自己读懂哪些语句，文章为什么这样命题？这样开头、结尾？课文写了什么？怎样写？这样写好在哪里？你知道为什么这样写？所有的这些让学生自己体味出来。

　　坚持以读为本，重视多种形式的读

　　学生充分的读，在读中整体感悟，在读中有所感悟，在读中培养语感，在读中受到情感的熏陶。学生可以以多种阅读方式，如：自由读，轻声读，默读，大声朗读，分角色读，分组读，吟诵，背诵，表演等等。

　　学会积累

　　指导学生从课外读物中吸取营养，学会积累。语文学*的基本途径是积累与训练。我们要创造一切条件，帮助学生多读书，读好书，积累尽可能多的典范性的语言材料，积淀尽可能多的语感经验。

　　阅读教学后进行仿写、叙写

　　阅读完一篇文章后，说说自己在写同类文章时，有哪些地方可以借鉴，然后进行仿写、叙写。

　　开展一些实践活动

　　小学生都喜欢参加各种各样的活动，因此，创造生动活泼、形式多样的活动，能使学生享受到阅读的乐趣，感受到阅读的重要性。从而更进一步激发他们阅读的热情。

　　课前三分钟，轮流朗读。利用课前三分钟，让学生轮流上台念一段自己摘抄的优美语段，不仅能增加语汇的积累，又能促进学生在课外自觉认真的阅读；举办朗读，讲故事比赛。通过举行比赛，在班里掀起读书的热潮，引发课外阅读兴趣，促进学生大量阅读；结合课文内容，编课本剧。学生自编自导自演，不仅提高了他们的阅读能力、审美能力、理解能力，分析能力、表演能力，还提高了他们与他人的合作能力。

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人才培养计划

　　计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划，一起来看看吧。

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接*台。

　　1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实*基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流*台，不断提升技工院校的办学水*，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接*台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　一、资格条件

　　（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学**惯，具备持续的自学潜力。

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人才培养建议

　　建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议（通用10篇），希望能帮到大家。

　　1、着力研究，提高对企业人才工作的认识。

　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。

　　人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。

　　2、多措并举，拓宽企业人才培养途径。

　　人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。

　　(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

　　(二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水*。

　　(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造**才的浪费。

　　(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。

　　(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。

　　3、人企结合，加大企业人才工作力度。

　　人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。

　　(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

　　(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。

　　十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学*时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

　　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应当成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水*到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公*竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学*？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

　　一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

　　二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

　　三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。*几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步**思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学*，在学*中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

　　五、结语

　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

　　实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。

　　办法(提议)：

　　1、增加培训经费的预算。

　　2、规范培训经费的使用。

　　3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

　　4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

　　办理结果：叶林茂委员：

　　首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：

　　县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。*年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：

　　一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课，取得了良好的效果。

　　二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，

　　三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

　　四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

　　五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，构**才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

　　*年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。

　　在此，对您提的宝贵意见表示感激，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作提高。

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后备人才培养方案

后备人才培养方案

　　后备级人才申请租房补贴须符合什么条件？

　　后备人才是企业内部将有潜力的员工经过查考列为培养对象，并和现有的主管建立导师制度，一方面通过这个制度对候选人进行培养，另一方面可以通过导师制度执行的情况，来作为主管晋升的依据之一，避免出现人才断层。

　　工作关系在本市而户籍关系未迁入，自行租住商品住房的后备级人才（承租人须为本人或本人及配偶），其所在单位可参照高层次专业人才租房补贴标准给予租房补贴。

　　租房补贴的面积标准为80*方米；单价标准由市国土资源与房产管理局参照深圳经济特区内市场商品房指导租金价格确定。

　　租房补贴按月发放，发放时间最长不超过后备级人才的任期。

　　后备人才培养方案（通用10篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的后备人才培养方案（通用10篇），欢迎阅读与收藏。

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　　1.招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2.良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3.适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4.知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1.管理型后备人才的培养机制

　　(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学*的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2.技术型后备人才的培养机制

　　(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学*一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1.建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2.完善人才选拔机制

　　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3.完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4.完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公*、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

　　为切实加强我镇优秀后备年轻干部的培养选拔工作，解决我镇村（居）干部年龄结构老化问题，促进村（居）“两委”健康有序发展，特制定本实施方案。

　　立足当前，放眼未来，加大年轻后备干部培养力度，努力把他们培养成为政治素质好、工作能力强、本职业务精、自身要求严的优秀人才。

　　1、立足当前、着眼长远的原则。在做好对*期年轻后备干部培养工作的同时，做好中、远期后备干部的培养工作。

　　2、因人制宜、学有所用的原则。根据后备干部本人的经历、知识结构和培养方向，因材施教，增强培养的针对性。

　　3、降低成本、注重实效的原则。以需求为导向，避免重复培养和盲目培养，追求培养质量，注重培养实效。

　　各村（居）30周岁左右回乡退伍军人、在外经商能人、务工青年、在职村干部，学历为本科及以上年龄可适当放宽。

　　㈠实施四项培养制度

　　1、学*教育制度。年轻后备干部应努力自学，相互之间多做交流，“比、学、赶、超”。坚持周一晨读制度，实行“轮流教学、共同探讨”模式，每月交流晨读心得，并检查读书笔记；月初制定学*计划，结合年轻后备干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学*计划和内容；月底进行总结，组织年轻后备干部在月底总结会上进行学*心得交流。

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培养孩子才艺的作用

培养孩子才艺的作用

　　才艺培养这个行业越来越风靡，随着社会的需求以及多样化进步，才艺培养更加能发掘自己内心的爱好与生活。下面是小编整理的关于培养孩子才艺的作用，欢迎大家参考!

　　才艺培养的意义

　　1、找到真正的自我

　　很多人可能所做的工作或者所选的学科都不一定是自己喜欢的，而才艺培养是在生活中，主动选择的东西，做自己喜欢的事，无论是多辛苦的过程，都会觉得是一种享受，往往在展示自己才艺那一刻，才觉得，那才是真正自信的自己。

　　2、促进感官发展

　　才艺有分为多种形式，有静态也有动态，琴棋书画属于静态，舞蹈艺术属于动态，但无论选择哪种才艺，都能够发掘自己的潜能。当音乐响起，自由摇摆身体，发展了的节奏感、身体整体协调性;绘画能力对于视觉以及空间能力的发展具有重要作用;语言表达能力、听觉能力也在艺术能力的发展中得到了发展。艺术能力与感知觉能力的发展相铺相成、相互促进。

　　3、开拓视野

　　很多时候，才艺表演如果没有亲自接触学*，只有表面层的理解。当自己专一走进了才艺的培训过程中，才会了解才艺的缘由、历史以及发展过程，不仅能对才艺有新的认识，同时也开拓了自己的视野，见识到更多有影响力的东西。

　　孩子学才艺的最佳年龄

　　才艺有分为很多样，每一个才艺的特性都有所不同，可以根据才艺的掌握情况结合孩子的自身情况，到达一定年龄，加以学*：

　　1、孩子在2~3岁的时候，属于比较爱动时期，对一些才艺也会有模糊的认知能力。绘画、体操、英语、踢球等才艺都是在孩子2~3岁的时候都最佳的学*年龄。

　　2、孩子3~4岁的时候，可以学*有一定难度的才艺，因为这个时候孩子已经有一定的判断能力。可以学*滑雪、围棋、溜冰、游泳等多项才艺。

　　3、孩子在4~5岁的时候，对于自己感兴趣的事物更加强烈，好动爱玩也正是学*的原动力。古典舞蹈、钢琴、乒乓球、小提琴等才艺在孩子4~5岁时都是学*的最佳年龄。

　　4、当孩子上小学之后，在学*通过受教育，对于生活中的事物会有更深的认识，同时对于自己的兴趣爱好也会更加了解。书法、棒球、柔道、剑道等才艺在上小孩后都是最佳的学*年龄。

　　才艺培养的误区

　　才艺培养在主观立场来说是一件好事，但是必须要结合自身情况去出发，如果不是根据自我意愿选择才艺，有可能就会弄巧成拙。以下是才艺培养常见的误区：

　　1、强迫性

　　当孩子还没有一定的选择权的时候，很多时候都会被迫接受父母的安排。当家长的角度与孩子的意愿相违背的时候，才艺培养有可能就会成为一个悲剧。当家长自认为是好的才艺，有发展前景的才艺，有可能会自行帮孩子报读，甚至强迫孩子去上兴趣班，这样不仅没能得到好的成效，同时会导致孩子的不快乐情绪。

　　2、非专攻

　　很多时候，家长单方面认为多学就是好，就会自行去帮孩子报读各种兴趣班。首先，在报读之前，要了解孩子真正的爱好与潜能，其次，各式各样的兴趣班，孩儿根本就没办法真正消化，不仅浪费了孩子的时间与精力，而且会让孩子觉得身心疲劳，出现反感的情绪。

　　3、方法不当

　　孩子往往是比较好动而且具有好奇性的，家长不要以为他今天喜欢跳舞，就是真的爱跳舞，他今天弹了一下琴就是有潜能。应该通过一段时间的观察以及与孩子的沟通，才落实到报读，不然家长的“误以为”只会事与愿违。

　　孩子才艺培养注意事项

　　问题一：避免期望过高

　　据专家分析说，大多数父母认为学*艺术是孩子成名的一条快速通道。在这种思想控制之下，就会出现孩子被逼迫学艺的现象。专家表示，如果孩子在学*过程中没有感觉到任何快乐，不但不能培养艺术趣味和欣赏力，反而会让宝宝对艺术的理解产生偏差，认为艺术就是枯燥的练*。

　　问题二：引导孩子度过厌烦期

　　专家介绍说，宝宝学*东西有时会喜新厌旧，这样的`宝宝，父母就不要由着孩子的性子来换。她说，其实每个宝宝都有一个学*的厌烦期。在短期间，父母应该正确的引导宝宝。比如宝宝学*钢琴，不管家长怎么说，宝宝就是不想学。这时家长可以买些小钢琴之类的玩具，藏起来让宝宝去找，并给予他一个奖励，这样他在找的过程中就会体验到很多乐趣。等过了厌烦期(一般在两周时间)，宝宝就会爱上弹钢琴。

　　问题三：多种形式学才艺

　　专家介绍说，培养兴趣也可在普通生活中，比如让宝宝多接触各种事物。您可以不让宝宝学乐器，但不代表不为培养音乐方面的兴趣。如果家里常有欣赏音乐的机会，也能为孩子和音乐之间牵上一条线。从日常生活中边玩边体验，有时候比中规中矩的上课更能让孩子乐于学*。

　　也可以多多参与一些集体活动还有学校的活动，这样是学*及培养兴趣的方法。在这些集体活动中，宝宝自己会发现最有兴趣的事，或让父母从中找到孩子的天份，然后再集中资源栽培。

　　专家介绍说，不论宝宝学不学才艺，更重要的是让宝宝保持对事物的好奇及热情，这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　总结：让宝宝上才艺班是现在社会的一个潮流。但重点是父母们一定不要盲目选择，比如要避免期望过高，要引导孩子度过厌烦期，要以多种形式学才艺。这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　才艺培养的误区

　　其一：一厢情愿。

　　进特长班学*，对于许多孩子来说都不是心甘情愿的，有相当一部分是由家长一手包办，不少孩子对究竟该学什么好、自己是否适合进行特长教育等问题都心中无数，报名参加特长班的学*完全是家长的一厢情愿。如此，若孩子对所学的内容缺乏学*兴趣，这不但收不到应有的教育效果，反倒会阻碍孩子情商和智商的正常发展。

　　其二：贪多求全。

　　一些家长盲目认为多学总比少学好，今天让孩子学钢琴，明天让孩子学美术，过两天又让孩子改学书法。不堪重负的孩子，*时忙双休日也忙，除了要完成学校布置的家庭作业外，还要忙写字弹琴或绘画，难怪有些孩子会发出这样的感慨：放学后，我宁愿被老师留下来也不愿立即回家!

　　其三：方法不当。

　　特长教育对孩子来说，的确有其积极的一面。但是，孩子毕竟是孩子，贪玩好耍是他们的天性，同时他们的兴趣与爱好都具有较大的可变性，今天喜欢的东西，明天也许就不再喜欢了。因此，家长要注意因势利导，激发孩子的学*兴趣和学*欲望，但事实上相当一部分家长却没有做到这一点，当孩子对学*生厌时，家长不是循循善诱地加以引导，而是采取强迫压制的办法逼着孩子去学，结果往往事与愿违，这正好应验了那句老话：“强扭的瓜不甜。”

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企业人才培养方案

企业人才培养方案

　　为保障事情或工作顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的企业人才培养方案，希望能够帮助到大家！

　　第一章　总则

　　第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。

　　第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

　　第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

　　第二章　管理机构

　　第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

　　第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

　　具体工作职责：

　　1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；

　　2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；

　　3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；

　　4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

　　第三章　管理实施

　　第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

　　第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

　　第八条：人才的培养方式：

　　1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

　　2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学*，增强其综合知识水*，使其整体素质不断提高。

　　3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

　　4、提供学*深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

　　5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学*，开阔他们的视野。

　　6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。

　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。

　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　　（一）舆论宣传

　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

　　（二）人才队伍建设规划

　　1、充分利用集团公司现有的人才培养*台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

　　（三）职工教育培训

　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学*型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学*需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的`能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。

　　全面加强企业领导人员的政治理论学*和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学*深造。

　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　　（四）人才的考核评价

　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

　　（五）人才的选拔使用

　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　　研究制定首*专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

　　（六）人才的激励机制

　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

　　2、制定实施首*专家和专业技术带头人津贴制度。

　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

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青年人才培养实施方案

青年人才培养实施方案（精选6篇）

　　为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的青年人才培养实施方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　目前，我厂职工整体文化素质、技术水*呈*稳上升趋势，但总体水*仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。

　　一、加强管理，完善人才培养机制

　　改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

　　二、实施梯队人才培养模式

　　人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公*公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。

　　三、加大对人力资源培训的投入

　　对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。

　　四、健全激励机制制度

　　在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

　　五、制定完善的考核、评价制度

　　培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。

　　总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水*,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　一、目的

　　1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。

　　2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水*的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水*的人才。

　　二、人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　三、主要内容

　　本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　1、战略人才的甄选

　　通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。

　　甄选条件

　　该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学*、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

　　甄选程序

　　首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

　　2、战略人才的培养模式

　　为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

　　复合型管理人才培养模式

　　对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　a)轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

　　b)轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。

　　d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。

　　e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。

　　专业型专才培养模式

　　在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专业资格培养方式进行培养。

　　3、战略人才的培养方法

　　为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：

　　内部导师

　　对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。

　　在职培训

　　凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　外部培训

　　根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　4、战略管理人才的淘汰与晋升

　　目的

　　为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

　　淘汰

　　经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　晋升

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企业人才培养的具体措施是什么

企业人才培养的具体措施是什么

　　一、企业人才培养的意义

　　1、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，*庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利；

　　2、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要；

　　3、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才；

　　4、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用；

　　5、培养人才，开发人才，既是当今时代经济社会发展的迫切需求；

　　6、企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫，为企业的可持续发展提供人才。

　　二、企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）

　　在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到措施，措施是一个汉语词语，意思是针对某种情况而采取的处理办法。那么拟定措施真的很难吗？以下是小编为大家收集的企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇），欢迎大家分享。

　　人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。

　　然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。

　　为此，本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题，接着提出了对策。

　　一、企业人才培养中存在的问题

　　首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。很多企业包括一些较大的知名的企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种.种原因，致使企业很难对员工进行培训，从而造成了员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。企业和员工之间没有建立一个流畅的信息*台，企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

　　二、对策

　　通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：

　　（一）、选择引进最好的人

　　企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑：

　　1、需要什么职责选什么样的人；

　　2、专业性越专越好；

　　3、学*性强、反应快、有一定创新能力；

　　4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进)。

　　（二）、协助员工完**生职业规划，与企业命运共联

　　只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完**生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。

　　（三）、建立完善企业内部人才培养机制

　　*时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学*与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

　　（四）、定期进行专业和非专业化知识技能的培训

　　现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。

　　（五）、完善企业内部人才梯队建设

　　企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　　1、招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2、良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3、适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4、知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1、管理型后备人才的培养机制

　　（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的'培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

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人才培养工业工程论文

人才培养工业工程论文

　　在学*、工作中，大家都尝试过写论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么你有了解过论文吗？以下是小编整理的人才培养工业工程论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、专业人才培养模式探讨

　　综合美国知名高校工业工程专业，其课程体系有几个特点：重视基础理论方法的培养，专业基本课程主要是机械、制造、设计、力学等工程类基础学科以及建模、数据处理、计算机知识等基本方法；选课体系广泛，

　　在课程体系的设置上设立多门限选课或任选课，使学生有充分的空间根据自身的特点和兴趣选择合适的课程，能通过选择某一系列的课程，确立不同的专业方向；管理和工程技术有机结合，每个学校均会针对学生的特点，设计一些管理和工程技术结合的课程。

　　较普遍的有人因工程、工程经济、质量管理、物流工程等管理和工程制造技术的综合课程。

　　我校工业工程专业作为*民航大学的特色专业，应以民航为背景，紧密结合行业特色，为行业培养应用型人才。

　　课程体系和教学计划等培养方案的制订应依据专业培养目标定位和专业特点，重点是加强对学生的基础理论教育和实际应用能力的培养。

　　主干学科为机械工程和管理科学与工程，课程设置从纵向来说除公共基础课以外，设学科基础课、专业基础课、专业课程、专业选修课以及实践性环节等，如图1所示，符合规定的毕业生授予工学学士学位。

　　除主干公共基础课程之外，专业基础课和专业课主要根据培养目标而应具备的知识结构和能力要求设置。

　　从横向课程分类和专业所需掌握知识点角度来看，所有专业课程包含的知识体系包含了5大类课程，

　　1、工程技术基础类课程：工业工程专业应以基础课程为重点，增强学生的基础知识，应包括工程力学、电工学、电工学实验、机械设计基础、金属工艺学、工程制图、工程材料、可靠性理论、自动控制原理等相关课程。

　　2、航空维修相关知识：我校的IE专业应紧密结合民航机务维修背景为行业服务，此类课程包括机务工程英语、飞机结构与系统、航空发动机原理与构造、飞机机型、航空安全管理等。

　　3、IE管理类：此类课程要求学生掌握现代管理知识，包括管理学原理、运筹学、数据库技术与应用、航空维修系统工程、工业工程基础、工程经济学、维修生产运作理论等。

　　4、维修管理及技术专业课程：培养学生综合应用能力，通过课程及课内实验的学*，将机务维修以及现代管理方法相融合，

　　此类课程应包括维修管理信息系统、飞机故障诊断技术、发动机故障诊断技术、航空器适航管理、航空维修质量管理、航材管理、航空维修工程与管理、飞机故障诊断技术、复合材料修理技术、供应链管理、项目管理、应用统计学等。

　　5、实践环节：通过实践增强学生在航空维修方面的动手能力，接触机务维修实际，包括认知实*、金属工艺实*、飞机发动机维修实*、飞机系统实*、飞机维修基础实*、发动机系统实*、维修管理工程课程设计等。

　　这些课程体现了我校IE人才培养模式是以航空维修的工程技术为基础，以工业工程理论为核心，以航空维修管理为落脚点，以信息技术为手段，强化实践性环节教学的办学思路。

　　使学生掌握较厚实的航空器维修的理论基础，不仅能从事民用飞机维修相关工作、维修工程管理类等维修管理工作，还能从事工业工程资源优化方面的工作，拓宽了学生的就业面，能较好地适应民航业的用人要求。

　　二、专业教学模式的实现途径

　　结合我校的具体情况和专业的培养目标，专业教学模式的实现可以主要从以下三个方面来进行：

　　1、设计内容丰富的教学过程。

　　教学方法改革的方向应该是：整体来说以培养学生自主学*能力为主，在指导思想上以启发式代替注入式；在功能上由教给学生知识转向让学生掌握自主学*能力。

　　在教学中，可采用以下方法：

　　（1）多种教学方法的研究与使用：启发教学法、问题教学法以及讨论教学法等。

　　（2）使用紧密联系实际的高水*教学资料。

　　针对课程中的每一个知识模块独立编写一个针对当前航空维修领域最新动态、紧密联系实际、理论框架完整的讲义，作为学生学*的主要参考资料。

　　（3）基于民航实际的航空维修管理的声像资料。

　　针对课程知识点及讨论的问题播放一些实际工作现场的声像资料，使学生对讨论的问题的理解更直观深入、接*实际。

　　（4）推荐一系列国际上该领域畅销的书籍，使学生能更加深入地了解该领域的应用情况。

　　在具体教学中，教师要对课程的教学内容进行合理规划；自编与之配套的精品教材；改进教学方法；使教学手段先进，内容丰富，形式呈现立体化。

　　例如：实施精品教材工程，编制多媒体课件，将案例、应用软件、双语教学和实验等相结合；使学生的学*不仅能系统掌握书本知识，而且能了解到实际应用情况；时培养计算机应用能力和实际动手能力。

　　2、增强实践教学环节。

　　（1）基础IE技能的实验教学。

　　以培养学生实践创新能力掌握关键技术为核心，按照“基础性、综合性、创新性和实用性”四个层面构建实验教学体系，既突出培养学生基础知识和系统思维，更强调创新能力和实用性。

　　鼓励和提倡创新型实验，实现从验证模仿型实验（动作研究、时间研究、工作测定等）向设计创新型实验（装配流水线设计、生产计划的优化算法、生产与物流系统模拟仿真实验、自主创新项目等）的转变，

　　从而培养学生的工程分析、规划、设计和方案优化的能力以及创新意识。

　　（2）航空维修专业实践教学。

　　*民航大学的IE专业实践环节可利用国内各大航空公司及航空维修企业，如国航、南航、东航、AMECO等企业，作为学校IE教学实践基地，使实践环节全部结合企业生产和科研活动进行，以增强学生的'实践能力。

　　并且鼓励学生积极参加教师的科研项目，以锻炼学生的动手能力和知识的应用能力。

　　同时，可以利用虚拟仿真技术将航空企业运作的关键环节在实验室进行模拟，将民航维修企业运营中跟工业工程技术密切相关的几个关键环节：工程文件管理、飞机排班计划编排、维修质量管理等作为模拟实践的主要内容，根据与航空公司合作项目的契机开发仿真实验系统或与相关单位共建联合模拟实验室，把企业搬进课堂。

　　这种实践活动有助于学生理解企业的经营运作。

　　通过实践使学生了解企业，认识专业，提高专业知识的综合运用能力；同时培养学生的团队协作精神，提高学生的组织协调和沟通能力。

　　3、加强师资队伍建设。

　　专业师资队伍建设是学科建设的关键，由于我校作为国内唯一的民航综合性高校，引进高水*具有民航背景的人才较为困难，所以师资的后期培养尤为重要。

　　针对IE专业实践应用性的专业特点，可积极引进具有高学历并有企业实际工作经验的优秀人才，积极选派中青年骨干教师到国内外著名高校进修和民航企业实务部门挂职锻炼，提升教师队伍，尤其是青年教师的教学能力和科研创新能力。

　　营造和谐的工作环境，鼓励和推动与国内外专家开展学术交流活动，开阔学术视野，促进学术创新和科研发展。

　　根据师资队伍的学术背景、教学经历和教学能力，探索教学科研团队建设模式，建设教学质量高、结构合理的教学科研团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，

　　促进教学研讨和教学经验交流，建成以学科带头人为核心的专业素质过硬、知识结构合理、科研能力强的具有创新精神的师资队伍。

　　三、结论

　　本文分析了我国民航业IE类人才的迫切需求，同时对民航高等院校工业工程专业的建设问题进行了分析和研究，探讨和研究了面向民航的工业工程专业的定位和专业特色，提出了我校工业工程专业的课程体系架构。

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人才培养体系建设方案

人才培养体系建设方案

　　为有力保证事情或工作开展的水*质量，常常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的人才培养体系建设方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　一、人才培养体系建设现状及问题

　　（一）人才培养机制不够均衡

　　*年来，我国一些企业纷纷建立人才培养机制，在快出人才、多出人才上出主意想办法。然而，设立人力资源管理部门、建立配套培养机制、发挥培训作用的企业中，往往集中于大型企业。此次调研的58家中小民营企业中，18家设置了专门人才管理岗位，但缺乏规范的人才培养机制；4家虽然进行了会议研究和培训安排，但随意性强，绩效不明显。整体上看，中小民营企业作为我国经济发展的重要补充力量，虽然*年来意识到了人才培养的重要性，但由于“重使用、轻培养”意识潜在，加之规模小、人员少、精密化技能含量低，一些企业在人才培养机制建设上不愿投入人力、物力和财力，从而减弱了人才培养机制建设力度，企业人才培养“缺腿”现象普遍存在。

　　（二）人才培养模式不够完善

　　人才培养模式，是指为达到企业发展目标，在企业内部以及与社会培训机构、院校之间建立相匹配的人才培养制度，实施较为稳固的培养路径和方式。经调查，58家宁夏中小民营企业中，13家没有人才培养计划，占22.41%。人才培养计划的缺失，反映了部分中小民营企业对人才培养重视程度的弱化，折射了人才培养要素的欠缺性和运行模式的松动性。当前，由于一些企业缺乏专业化的人才资源管理机构和人员，人才培养工作起点低，对人力资源部门功能定位不清，其人才培养目标和规格不够健全，培养方式单一。由于受家族观念的影响，部分企业对家族外的员工“不放心、不敢用”，尤其在一些重要岗位上任人唯亲，注重在“圈内”提拔人才，人才培育受众率低，缺乏系统完善的培养、使用、评估制度，导致人才培养、选拔、使用工作形同虚设。

　　（三）人才培养内容不够丰富

　　*年来，宁夏连续下发了关于加强企业人才培养的文件规定，旨在加大政策保障和人力、物力、财力支持，增强企业发展的内动力。然而，在人才培养中，一些企业仍然存在着与实际岗位结合不紧密、培训内容不够丰富的问题。比如，在培训着力点上，注重员工职业技能的传、帮、带，忽略了与之相关联的理论知识教育与学*。客观上讲，员工缺少理论知识的涵养，其认知面狭窄，视野不够开阔，职业技能创新发展的后劲也相对不足。在培养的层次上，一些小作坊化、小经营化、小生产化企业需要的人员少，技术含量低，企业内部组织机构不健全，加之受“大众创业”形势的影响，其生存压力加大、经费周转困难，人才竞争更加激烈，在“不想组织、不愿组织、无力组织”人才培养的现状下，企业迫于发展需要，重视管理层忽略员工层、重视技能层忽略战略发展层，致使企业人才培养层次不高，组织结构亟待健全。

　　二、加强人才培养体系建设有效路径和方法

　　2015年3月9日，中央下发了《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》。意见的出台，释放了支持众创空间、推动大众创业万众创新的信号。中小民营企业众创的路径固然很多，但最根本的还是要抓住人才培养体系建设这个“牛鼻子”，着力推进企业健康良性发展。

　　（一）多点支撑，搭建人才培养体系运行*台

　　从理论上讲，*台是指一种基础的可用于衍生其他产品的环境。具体至中小民营企业人才建设领域，就是完善人才培养体系制度，规范培养运行机制，搭建人才培养的软资源和硬件设施支撑*台。一是建立培训机制。要着眼宁夏经济转型新形势，加大中小民营企业高技能人才项目建设，坚持收（统一培训）、放（学校带教）结合，进一步拓展集中培训、个别选训、分批轮训渠道。尤其在统一培训内容的基础上，注重强化员工自我学*意识，提升岗位实践能力，为推进企业发展提供素质保障。二是完善运行机制。*要引导企业灵活运复合型人才、宽口径专业人才、专业人才、创新人才培养模式，着力在制定培养目标、规格上下功夫，在实施整套人才培养管理制度上抓创新，在规范教学方式、方法、手段和路径上见成效，确实做到放权不越权、放手不撒手、给力不制约，彻底杜绝人才培养“无组织”状态。三是健全落实机制。企业要应用胜任力模型，为希望培养的人才建立明确的判定标准，并据此选定潜在的培养对象。要将人才培养的工作转化具体的、可操作的工作任务，指定任务负责人，加强检查督促，确保人才培养工作落地生根。

　　（二）多线连接，构织人才培养生态网络

　　将生态网络理念融合于中小民营企业发展，就是要把员工作为企业建设的主体，夯实素质支撑“软实力”，增强持续发展的源动力。当前，企业对人才的需求大多集中于专业、通用、创新、技能型人才，“软实力”的提升，关键在于人才培养网络的构建。为此，要深化内部培养的“线”，企业要自觉解脱“不愿花钱培养人才”思想的桎梏，主动破解培养制度不规范、培养机制不健全的瓶颈。尤其针对员工队伍结构不稳定、个体素质参差不齐等问题，要将职业技能培训拓展至企业发展历程及前景、战略目标、企业文化、工艺流程、目标考核、安全操作等范畴，使其在了解企业发展内涵中、提升专业技能中，激发爱企建企情感，夯实中小民营企业人才基础。要延伸外出培养的“线”，中小民营企业要改变固步自封、因循守旧的发展现状，积极与地方*、职业院校搭建沟通桥梁，共商人才培养，共育优质人才，鼓励员工走出去“看世界”，为本职工作“加油”“充电”，进而扬好工作之帆，增强素质涵养。要嫁接岗位轮换的“线”，企业之间、企业内部开展岗位交流活动，使员工在帮思想、帮学*、帮技能活动中，为企业发展输入新鲜血液，增添正能量。通过编织内部培养的“线”、架构外出培养的“线“、生成岗位轮换的“线”，力促人才培养生态网络的生成与运用。

　　（三）多面契合，建立人才培养工作格局

　　企业人才建设，关键在于人才培养格局的构建。*年来，宁夏坚持“抓大扶小”、“抓大促小”，发展壮大中小企业。然而，由于发展方式粗放、抗风险能力较差、人才短缺等问题客观存在，人才培养体系建设面临着新的挑战和考验。为此，要在站在构建人才培养大格局的角度，切入员工选拔和激励机制的“面”，将人才培养作为推进企业发展的固本工程，抓*台、抓研发、抓投入，确保人才培养思路与“四个宁夏”建设相吻合，培养进程与企业转型发展相同步，培养路径与产业优化升级相合拍，进而外扩优秀人才增量，内增人才培养存量，形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养格局。并联人才培养评价的“面”，坚持多与、少取，人才培养保障政策、环境、服务多管其下，并将人才培养评价机制纳入人才培养轨道，列入地方和企业发展规划，找准抓手，重点突破，形成上下联动、左右协同、规范运行的保障、运行、评价格局。融入整体育人的“面”，将社会主义核心价值观、企业文化、“企业梦”融入人才培养，建立常态化培养格局，为人才的塑造、企业的发展打牢坚实的思想政治基础，为企业扩内需、稳就业、惠民生、保稳定发挥积极有效的推进作用，

　　*建设银行现已在全球29个国家和地区设立各级境外机构251家。随着境外业务不断拓展，机构数量逐渐增加，小语种人才成为建设银行国际化人才的重要组成部分。2018年度校园招聘拟在北京、上海和广东三家分行招收小语种专项人才。现将有关培养计划说明如下。

　　一、培养对象

　　符合《*建设银行境内分支机构2018年度校园招聘公告》的基本条件且主修语种为葡萄牙语、波兰语、印尼语、越南语等四个语种的2018年度应届毕业生。

　　二、入围条件

　　除以上标准外，小语种专项人才还应满足以下要求：

　　（一）具有中华人民共和国国籍，有志于投身*建设银行国际化发展事业，愿意到官方语言为主修语种国家工作。

　　（二）须为相关语种专业全日制大学本科及以上学历，具有较好的听、说、读、写能力，能使用该语言正常开展工作；

　　（三）有该语种国家留学经历及拥有语言等级证书者，或具备较好的英语水*者，或具备金融、经济、财会、IT等专业背景者，同等条件下优先考虑。

　　三、工作安排

　　（一）工作地点

　　北京、上海、广州及对相应语种的境外机构。

　　（二）培养方式

　　小语种专项人才通过校园招聘相关流程被正式录取后，需与所录用分行签订劳动合同和专项培养协议，由录用分行根据总行统一的培养计划进行培养，促使小语种人才加速成长为熟悉银行业务的专业人才。

　　员工在达到培养要求后，根据工作需要和培养情况，需服从总行统筹安排择优外派至相应语种的境外机构工作。

　　四、其他说明

　　“小语种专项人才”培养计划的招聘程序与校园招聘整体安排一致，由总行统一组织，在面试测评等环节中将安排小语种专业能力测试。

　　凡有志于参加“小语种专项人才”培养计划的应聘者，请应聘北京市分行、上海市分行或广东省分行的“小语种专项人才”岗位。报名流程参见《*建设银行境内分支机构2018年度校园招聘公告》。

　　学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来，我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩，一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。为进一步加大拔尖人才选拔培养力度，根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神，结合我校“十·五”期间教师队伍建设发展规划，学校在总结以往工作经验的基础上，决定在“十·五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下：

　　一、培养目标

　　学校通过拔尖人才重点培养计划的实施，力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持，经过几年的努力，使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人，并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者，从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。

　　二、选拔条件

　　1、遵纪守法，爱岗敬业，有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。

　　2、团结容人，有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。

　　3、具有坚实的理论基础，学术思想活跃，勇于开拓创新，善于集思广益、博采众长，有很大的发展潜力和培养前途。

　　4、掌握两门外语，其中一门能熟练地进行学术交流。

　　5、能使用现代教育技术手段从事教学活动。

　　6、具有博士学位，职称为副高职以上。

　　7、身体健康，精力充沛，年龄一般不超过40周岁。

　　8、在具备上述各项条件的'同时，还须具备以下任意两条：

　　⑴ 5年获国家（科技进步、自然科学、发明创造、教学成果）三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。

　　⑵ *5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。

　　⑶ *5年在国际著名学术期刊上发表论文2篇；或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上；或所发表的论文有一篇被sci收录，有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必须为第一作者或通讯作者。

　　⑷ 在国际学术机构担任职务；或在国内一级学会担任理事以上职务者。

　　⑸ 已经或正在使用双语进行教学者。

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