形容人才培养重要性的古诗

人才培养计划

　　计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划，一起来看看吧。

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接*台。

　　1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实*基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流*台，不断提升技工院校的办学水*，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接*台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　一、资格条件

　　（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学**惯，具备持续的自学潜力。

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人才培养建议

　　建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议（通用10篇），希望能帮到大家。

　　1、着力研究，提高对企业人才工作的认识。

　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。

　　人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。

　　2、多措并举，拓宽企业人才培养途径。

　　人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。

　　(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

　　(二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水*。

　　(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造**才的浪费。

　　(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。

　　(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。

　　3、人企结合，加大企业人才工作力度。

　　人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。

　　(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

　　(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。

　　十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学*时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

　　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应当成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水*到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公*竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学*？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

　　一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

　　二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

　　三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。*几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步**思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学*，在学*中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

　　五、结语

　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

　　实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。

　　办法(提议)：

　　1、增加培训经费的预算。

　　2、规范培训经费的使用。

　　3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

　　4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

　　办理结果：叶林茂委员：

　　首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：

　　县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。*年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：

　　一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课，取得了良好的效果。

　　二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，

　　三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

　　四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

　　五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，构**才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

　　*年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。

　　在此，对您提的宝贵意见表示感激，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作提高。

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人才培养的重要性

人才培养的重要性

　　人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是小编收集整理的人才培养的重要性，欢迎大家分享。

　　为什么进行人才培养？

　　现代企业竞争力实际上就是人才的竞争，培养一流人才，铸就一流企业，只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入，是企业跳跃式高速增长的基础。

　　（1）到目前为止，我国个人和企业的商业信用不足，融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持，融资对象主要在家族和亲朋的范围中，出资人大都来自家族内部，家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本，集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉。

　　（2）民营经济在初创阶段，经营上往往不规范，管理制度也不健全，家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关。

　　（3）家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会，家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

　　（4）民营企业的所有者面对“经营者持大股”、“企业家（经营者）创造利润”的社会舆论，对请人管理企业不能不多一分疑虑，多一分谨慎。在这种舆论下，职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

　　人才培养的途径

　　一、人才培养的途径

　　（一）人才培养是一个长期的过程。很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。

　　这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以**，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马。把这个人赶了出去，并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。

　　结果可想而之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。长期的人才培养工作，着眼于公司长期的发展规划，当今社会发展飞速，科技革命、知识爆炸，要想跟上时代发展潮流，就必须采取“走出去，请进来”的方式，汲取先进企业人才培养的技术经验，不断更新自身技术知识和生产技能，掌握时代所需要的德性、智能，能够创造性地运用所学知识、所训练的技能，从事创造性的工作，推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

　　（二）在员工任用方面，我们可以把每个员工都当作是企业的领导者，鼓励他们积极扮演领导者角色，千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展*台，企业决策者必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工，他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。

　　（三）建立完善人才培训体系，提高人才再使用能力。企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。

　　企业的各级领导者，要注重对人才的培训，建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后，要加强对人才的培训，人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制，培训人员要覆盖企业整个面，要因人施教、实事求是，要多层次、宽领域的进行培养，培养出一批能够适应社会发展和企业需求的.复合型人才。

　　（四）建立和完善人才激励机制，不断优化人才环境

　　人才需要爱护，更需要激励。为此，公司建成一套完整的人才考核激励制度，对各类人员的能力、实绩、表现等实行月考核和十年总考核，考核结果与奖金挂钩，并依据考核得分高低确定升职、升级或降职、降级、免职，充分体现能者上、庸者下、**淡淡、让一让的用人原则，使当事人服气，让员工觉得公正。从而，对挖掘人才潜能，激励人才奋发向上的精神有着直接的推动作用。

　　市场竞争引导人才流动，这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此，我们的态度非常明朗，一方面，支持人才流动；另一方面，倾情建设一个温馨的企业文化环境，从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路，能解决的问题从速解决，一时不能解决的做出解释，最大限度取得谅解和理解，从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围，使他们感受到公司对人才的真情与厚爱，对公司产生强烈的认知和归属感，把自己当作企业的主人，以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境，在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则，大力进行各种培训活动，从而提升公司整体活力，并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼，丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力，扩大了各种人才展示自我的空间，有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。

　　二、培养人才对企业的推动作用

　　经济和社会的发展，归根结底是为了人的全面发展；自然资源和社会资源归根结底要靠人力资源，唯有人才资源是永不枯竭的战略资源。当今世界，综合国力竞争的广度和深度前所未有，唯有更好地掌握人力资源，才能充分发挥企业的战斗力，在社会大潮中立足。

　　（一）人才能够起到模范带头作用。通过示范、激励、带头等行为，让员工们对他们产生一种敬仰、敬佩之情，以他们为标杆，激励自己不断努力，不断创新，发挥自身优势，提高自身能力，从而带动了员工队伍素质的整体提升。

　　（二）人才能够帮助企业快速成长。任何企业在创办之日，都存在着风险和竞争，这就需要一批有素质、有能力、能吃苦耐劳、团结奋斗的人才队伍，帮助企业发展壮大，人才通过分析市场形势、创新新技术，为企业制定正确的发展规划和方向，帮助企业扩大盈利空间，争取企业的市场竞争力，从而获得更多经济效益，进而在深层次上使企业不断发展壮大，让员工享受更好的待遇。人才在这方面的贡献是全局性和方向性的，是对企业最大的贡献。

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后备人才培养方案

后备人才培养方案

　　后备级人才申请租房补贴须符合什么条件？

　　后备人才是企业内部将有潜力的员工经过查考列为培养对象，并和现有的主管建立导师制度，一方面通过这个制度对候选人进行培养，另一方面可以通过导师制度执行的情况，来作为主管晋升的依据之一，避免出现人才断层。

　　工作关系在本市而户籍关系未迁入，自行租住商品住房的后备级人才（承租人须为本人或本人及配偶），其所在单位可参照高层次专业人才租房补贴标准给予租房补贴。

　　租房补贴的面积标准为80*方米；单价标准由市国土资源与房产管理局参照深圳经济特区内市场商品房指导租金价格确定。

　　租房补贴按月发放，发放时间最长不超过后备级人才的任期。

　　后备人才培养方案（通用10篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的后备人才培养方案（通用10篇），欢迎阅读与收藏。

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　　1.招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2.良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3.适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4.知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1.管理型后备人才的培养机制

　　(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学*的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2.技术型后备人才的培养机制

　　(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学*一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1.建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2.完善人才选拔机制

　　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3.完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4.完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公*、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

　　为切实加强我镇优秀后备年轻干部的培养选拔工作，解决我镇村（居）干部年龄结构老化问题，促进村（居）“两委”健康有序发展，特制定本实施方案。

　　立足当前，放眼未来，加大年轻后备干部培养力度，努力把他们培养成为政治素质好、工作能力强、本职业务精、自身要求严的优秀人才。

　　1、立足当前、着眼长远的原则。在做好对*期年轻后备干部培养工作的同时，做好中、远期后备干部的培养工作。

　　2、因人制宜、学有所用的原则。根据后备干部本人的经历、知识结构和培养方向，因材施教，增强培养的针对性。

　　3、降低成本、注重实效的原则。以需求为导向，避免重复培养和盲目培养，追求培养质量，注重培养实效。

　　各村（居）30周岁左右回乡退伍军人、在外经商能人、务工青年、在职村干部，学历为本科及以上年龄可适当放宽。

　　㈠实施四项培养制度

　　1、学*教育制度。年轻后备干部应努力自学，相互之间多做交流，“比、学、赶、超”。坚持周一晨读制度，实行“轮流教学、共同探讨”模式，每月交流晨读心得，并检查读书笔记；月初制定学*计划，结合年轻后备干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学*计划和内容；月底进行总结，组织年轻后备干部在月底总结会上进行学*心得交流。

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培养孩子阅读与理解古诗的方法

培养孩子阅读与理解古诗的方法

　　在日常学*、工作和生活中，大家都看到过许多经典的古诗吧，古诗是中文独有的一种文体，有特殊的格式及韵律。还苦于找不到好的古诗？下面是小编精心整理的培养孩子阅读与理解古诗的方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　理解古诗的内容

　　想让孩子理解古诗，最好能够找一些语盲浅显朴素、篇幅短小、描述直观的诗歌作为孩子入门时选用，如贺知章的《咏柳》、李白的《静夜思》、孟浩然的《春晓》、柳宗元的《江雪》等都有朗朗上口、容易理解的特点，很适合孩子阅读。另外，为了帮助孩子理解古诗的内容，家长可以把诗句变成短小精悍的故事，先讲给孩子听，让孩子记住主要内容，然后再读古诗，理解的难度就会明显降低。比如读孟郊的《游子吟》，家长就可以给孩子编一个“儿子要离家出去工作，母亲舍不得他，临走时还在为他缝制衣服，希望他能早些回来”的故事，这不仅能为孩子读诗增添不少乐趣，也能让孩子更好地理解这首古诗的内容。

　　分析古诗中的语句

　　这里所说的分析语句不是让家长一字一字地给孩子翻译古诗，这样固然能让孩子理解诗句的意思，但是孩子却少了很多读诗的快乐，也无法体会诗句的美感。所以家长一定不要逐字讲解，而只要对一些生字词稍加解释，或对孩子提出不明白的地方作简要回答即可。像家长指导孩子读古诗（村晚）：“草满池塘水满陂(bei)，山衔落日浸寒漪。牧童归去横牛背，短笛无腔信口吹”，可以重点给孩子解释一下“‘陂’指池塘，‘衔’就是嘴里含着的意思，而‘漪’是水波纹的意思”，再引导孩子自己去理解所谓“山衔落日”的含义，也就是“太阳慢慢落在两山之间，好像被山‘衔，住一般”。同时，家长可以点拨一下孩子，让他品味“衔”字运用的巧妙之处，问问他如果换成别的字，还会不会有这样好的效果。

　　构想古诗中的画面

　　古诗是语言的艺术，一首好诗也是一幅美好的画卷。因此在古诗阅读中，家长可以借助画面的形式采培养孩子理解、欣赏古诗的能力。其中最简单的方法就是让孩子一面读诗一面构想其中的画面，并可以动笔画一画。比如读到杜甫的<绝句）：“两个黄鹂鸣翠柳，一行白鹭上青天。窗含西岭千秋雪，门泊东吴万里船”时，就可以让孩子动笔画下诗中的“翠柳”、“黄鹂”、“青天”、“白鹭”等，如此一来，孩子不仅能够很好地理解诗意，也能锻炼独特的审美视角，使诗意、画意相得益彰。除了自己动手画以外，家长还可以给孩子找采一些内容相*的画，让孩子看，也可以带孩子到户外，见景学诗。这样孩子眼中的古诗会变得更加直观，听觉印象能够和视觉形象有机结合，成为一种完整的形象。

　　阅读能力有以下几点

　　第一，认读能力

　　认读是指读书时也伴随着初步的理解。认读时，要逐字逐句的读，朗读要读准字音，默读要看清楚每个字每个词。

　　第二，理解能力

　　理解能力是阅读能力中最基本的成分。较好的阅读能力，不仅指能顺利的读，而且能较充分地，正确的把握阅读材料的中心。学生往往偏重对阅读材料表面含义的理解，而忽视阅读的真正目的。因此，要教儿童逐步获得理解字、词、句、篇的能力和初步分析、综合、抽象、概括的阅读能力。

　　第三，感受能力

　　在教学过程中，小学生常会说：我喜欢这篇课文或者我讨厌这本书。这些情感的流露，在一定程度上反映出儿童常把自己当成故事中的主人公，当他读到有关主人公说的或做的事时，只要他能够理解或认为反映他自己的思想感情时，就会读劲十足。这时就与书中主人公的感情沟通了。所以教学中要培养小学生把文章中的思想感情转化为自己的思想感情的能力。

　　第四，记诵能力

　　记诵贯穿在朗读，默读和背诵过程中，在朗读和默读时，也有记忆活动参与，通过熟读，达到背诵。背诵能提高记忆力，加深对课文的理解和感受。同时，背诵也是积累知识的重要方法。

　　如何才能培养小学生的阅读能力

　　1、培养学生阅读兴趣

　　孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。兴趣是学*最好的老师，提高阅读能力，首先应该培养他对阅读的兴趣。

　　第一，每当学生阅读了某些读物，他们希望能得到老师、家长和同学们的认可与赞许，针对这一特点，老师可以开展一些朗诵、猜谜语、成语接龙、歇后语对接、讲故事比赛；还可以开展一些名人名言交流会，读书心得、读书经验交流会等活动，让每个学生都有施展自己才能的机会。

　　第二，让学生从小诵读古诗词，古诗词是*文化的瑰宝，它句式整齐，韵律感强，琅琅上口，易读易记，深受人们喜爱。它不仅有利于发展语言，提高智力，而且能陶冶情操，培养文字鉴赏力和健康的审美情趣。在*时的诗歌指导时，安排每周背一诗（词）。在对每首诗词拓展时，采用“同题异文”（同一题材的诗词）、“同人异文”（同一作者的诗词）、“同意异文”（同一情感类型的诗词）等途径扩大古诗文的阅读量。在进行诗文感悟时，以感受为主，理解为辅。主要以诵读的方法，引导学生去美读，去背诵，去想象，让学生能上口，有滋味就行。

　　第三，我们还可以根据学校组织的活动、社会关注的热点问题，自办手抄报和手抄小杂志。学生为了办报办杂志会阅读大量有关知识，然后再对所读知识进行选择、编辑、抄写、插图。这样的活动每学期可组织多次，使学生在办报刊的'过程中，提高选择及加工信息的能力。

　　2、培养学生阅读*惯

　　学生有了阅读兴趣，就会努力寻求阅读机会，从中获得阅读满足，产生愉悦的情感体验。此时教师在教学过程中要注意引导学生养成良好的读书*惯。

　　语文教师首先应该是一个知识广博爱读书的人，读书是他生活中必不可少的一部分。教师在课堂上的妙语连珠旁征博引常常感染学生，激发学生的阅读的欲望。教师在教学过程中，可以引导帮助学生有目的有计划制订个人读书计划，定期或不定期地检查学生读书计划落实的情况,适当举办读书之类的活动。

　　3、授予学生阅读方法

　　古人授之以渔的道理我们都知道，学生已激发的阅读兴趣并养成的良好读书*惯需要保持、持久、稳定，因此需要教学生阅读的方法。

　　教师在课堂教学中，应紧紧抓住课文，实行精讲多读，教会学生独立阅读的方法，提高学生独立阅读的自觉性。随着阅读教材的进度，教师应该坚持“一篇带多篇，课内得法，课外受益，课内打基础，课外求发展”，把课外阅读内容作为课内知识的扩充。学生在课堂上学会了独立阅读的方法，在课外阅读中，丰富了语文材料，扩大了知识面。根据小学生年龄特点及知识水*，应着重教会以下几种方法。

　　保证有充足的时间去读书和思考

　　要让学生充分的读，在读中整体感知，在读中有所感悟。尽量多地留给学生自己支配的时间让他们来阅读。

　　培养学生自学，自悟，自得的能力

　　让学生独立地查找资料，弄懂字词意思，理清文章写作顺序、主要内容，画出重点词句，理解课文内容，并在初读中思考、提出不懂的问题，然后再抓重点词句读读、想想、画画、演演，运用多种感观体会语言含义，与课文情感产生共鸣，探究语言规律。最后让学生谈谈自己读懂哪些语句，文章为什么这样命题？这样开头、结尾？课文写了什么？怎样写？这样写好在哪里？你知道为什么这样写？所有的这些让学生自己体味出来。

　　坚持以读为本，重视多种形式的读

　　学生充分的读，在读中整体感悟，在读中有所感悟，在读中培养语感，在读中受到情感的熏陶。学生可以以多种阅读方式，如：自由读，轻声读，默读，大声朗读，分角色读，分组读，吟诵，背诵，表演等等。

　　学会积累

　　指导学生从课外读物中吸取营养，学会积累。语文学*的基本途径是积累与训练。我们要创造一切条件，帮助学生多读书，读好书，积累尽可能多的典范性的语言材料，积淀尽可能多的语感经验。

　　阅读教学后进行仿写、叙写

　　阅读完一篇文章后，说说自己在写同类文章时，有哪些地方可以借鉴，然后进行仿写、叙写。

　　开展一些实践活动

　　小学生都喜欢参加各种各样的活动，因此，创造生动活泼、形式多样的活动，能使学生享受到阅读的乐趣，感受到阅读的重要性。从而更进一步激发他们阅读的热情。

　　课前三分钟，轮流朗读。利用课前三分钟，让学生轮流上台念一段自己摘抄的优美语段，不仅能增加语汇的积累，又能促进学生在课外自觉认真的阅读；举办朗读，讲故事比赛。通过举行比赛，在班里掀起读书的热潮，引发课外阅读兴趣，促进学生大量阅读；结合课文内容，编课本剧。学生自编自导自演，不仅提高了他们的阅读能力、审美能力、理解能力，分析能力、表演能力，还提高了他们与他人的合作能力。

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企业人才培养方案

企业人才培养方案

　　为保障事情或工作顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的企业人才培养方案，希望能够帮助到大家！

　　第一章　总则

　　第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。

　　第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

　　第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

　　第二章　管理机构

　　第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

　　第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

　　具体工作职责：

　　1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；

　　2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；

　　3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；

　　4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

　　第三章　管理实施

　　第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

　　第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

　　第八条：人才的培养方式：

　　1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

　　2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学*，增强其综合知识水*，使其整体素质不断提高。

　　3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

　　4、提供学*深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

　　5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学*，开阔他们的视野。

　　6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。

　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。

　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　　（一）舆论宣传

　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

　　（二）人才队伍建设规划

　　1、充分利用集团公司现有的人才培养*台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

　　（三）职工教育培训

　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学*型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学*需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的`能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。

　　全面加强企业领导人员的政治理论学*和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学*深造。

　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　　（四）人才的考核评价

　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

　　（五）人才的选拔使用

　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　　研究制定首*专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

　　（六）人才的激励机制

　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

　　2、制定实施首*专家和专业技术带头人津贴制度。

　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

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高层次人才培养方案

高层次人才培养方案

　　一、高层次人才

　　高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。

　　二、高层次人才培养方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水*开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的高层次人才培养方案，希望对大家有所帮助。

　　第一章总则

　　第一条为提高我院科技队伍创新能力，充分发挥我院在国家创新体系中的骨干和引领作用，进一步加强我院创新人才培养和创新团队建设，结合国家科技战略和我院发展战略需求，突出人才工作重点，全面推进“高层次人才培养引进计划”的实施。

　　第二条“高层次人才培养引进计划”由“引进海外高层次人才”、“支持国内科技领军人才”和“培养引进青年学术技术带头人”三部分组成。

　　第二章目标、设岗要求和入选条件

　　第三条“高层次人才培养引进计划”重点面向国家科技战略需求、重大科学工程任务以及相关学科领域发展建设的需求，以建设世界一流科技人才队伍为目标，在未来5年，引进和支持海外高层次人才200人；支持国内的科技领军人才400人；培养引进青年学术技术带头人600人。

　　第四条引进海外高层次人才的岗位设置，必须结合重点学科、新兴交叉学科建设的需要，结合国家实验室、国家（院）重点实验室、国家（院）工程中心、国家工程实验室等重要*台建设的需求，结合完成国家科技中长期发展规划中的重大任务和大科学工程建设的需要。

　　第五条引进海外高层次人才应具备以下基本条件：

　　（一）具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势。

　　（二）具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动。

　　（三）在相关领域取得过重要原始性创新成果或做出过重大的科技创新贡献，并在国际上具有较重要的学术地位和影响。

　　（四）一般应在国外著名高校、科研院所担任教授或相当职务，或在国际知名企业担任高级技术职务或掌握关键技术。急需紧缺人才可适当放宽。

　　第六条加强对我院现有或来我院工作的国内科技领军人才的支持。“国内科技领军人才”一般应具备以下基本条件：

　　（一）具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科学前沿发展态势。

　　（二）具有开阔的胸怀和人格魅力，能吸引、凝聚一批优秀人才，组织并领导创新团队攀登科学高峰或攻克高技术难关。

　　一般应为国家重大专项、重大科学计划（973、863等）、重要型号任务、大科学工程、中科院重大项目等任务的首*科学家或主要负责人，国际国内重要科技战略、规划、专项研究的主要负责人。

　　第七条加强对“青年学术技术带头人”培养和引进。引进“青年学术技术带头人”的基本条件是：来自海外的参照“引进国外杰出人才”相关标准；来自国内高校和科研院所的一般应是正高级岗位上的青年学术骨干，并符合“百人计划”的有关要求。

　　第三章支持内容

　　第八条对引进海外高层次人才的支持包括：

　　（一）根据学科领域的特点及人才回国后的工作内容，采取国家、院、所联合的方式，以提供优良事业*台为主，给予个性化支持。原则上，对实验科学领域的创新人才支持强度最高可达上千万元。项目执行期一般为五年。

　　（二）用人单位提供良好的办公和实验条件，并在人员配置、研究生招生等方面给予倾斜支持，确保其尽快建立起规模、结构合理的创新团队。

　　（三）用人单位可按岗位职责要求，根据引进人才的能力水*聘入相应的国家专业技术岗位等级，所聘岗位不占院核定的相应岗位等级职数和比例，并结合引进人才归国前的收入和国内实际消费水*协商确定薪酬。

　　第九条对国内科技领军人才的支持包括：

　　（一）重点支持科研工作*台建设，积极支持其主持或承担国家或院的重大科研项目；根据实际需要，为部分专家的前瞻性战略研究提供必要的经费支持。

　　（二）优先支持创新团队建设，加强对团队成员出国访问、招收博士后、联合培养研究生的支持。

　　（三）继续落实人才关心关爱的有关措施，建立并完善面向高层次人才的学术休假制度。

　　（四）重点帮助解决后顾之忧，根据异地工作调动等实际情况，可给予适量的一次性安家补贴。

　　第十条对青年学术技术带头人的引进和培养，按照我院“百人计划”的相关管理规定和实施细则予以支持。“百人计划”入选者终期考核评估为优秀的，由院授予“优秀百人学者”称号。

　　第十一条根据《关于转发<中央人才工作协调小组关于建立“特聘专家”制度的意见>的.通知》（组通字〔2015〕36号）

　　第四章招聘程序

　　第十二条引进海外高层次人才按以下程序进行：

　　（一）由用人单位及各创新基地（专业局）根据我院规划的战略重点、重要学科方向布局，提出我院“引进海外高层次人才”岗位需求目录（以下简称“岗位需求目录”），报请领导小组审定后对海内外发布。

　　（二）根据岗位需求目录，各用人单位按照国家相关的工作程序和要求向人才办推荐拟引进创新人才。各创新基地（专业局）负责组织专家，对本领域“引进海外高层次人才”人选进行院内评审，人事教育局协助参与相关工作。

　　（三）人才办汇总通过院内评审的拟引进海外高层次人才申报材料和评审意见，根据国家引进海外高层次创新人才各工作*台的要求，报送相关材料。

　　创业人才的推荐，按照用人单位所在地区的有关规定执行。

　　第十三条根据院科技战略的前瞻部署，国内科技领军人才由各科技创新基地推荐，经人才办审核，报领导小组审定或经相应组织程序聘用到重要岗位。

　　第十四条“青年学术技术带头人”人选的招聘程序按照我院“百人计划”及“引进国外杰出人才”的相关条款执行。

　　第五章日常管理

　　第十五条海外高层次人才的引进、国内科技领军人才的支持和青年学术技术带头人的培养引进等有关工作均在领导小组的统一领导下进行，人才办负责有关日常管理和服务工作。 第十六条“高层次人才培养引进计划”的各实施单位应严格遵守国家有关政策和院的相关规定，做到支持到位、服务到位、诚信管理。

　　第十七条“高层次人才培养引进计划”支持的各类人才均应与用人单位签订岗位聘用合同和任务计划书，在聘期间应遵守国家、院和本单位的有关法律法规和管理制度。用人单位应按聘用合同的要求对计划执行情况及个人进行考核和评估。

　　第十八条积极向国际学术组织机构、国家有关部门推荐科技领军人才；建立与科技领军人才联系联络的长效服务机制。

　　第六章附则

　　第十九条现行管理办法凡与本办法不符的，以本办法为准，并按本办法制（修）订相关实施细则。

　　第二十条本办法由人事教育局负责解释。

　　第二十一条本办法自印发之日起执行。

　　高层次人才是高水*大学建设的根本，是提高人才培养质量的核心力量，为了培养造就一批具有国际水准、能够引领学科发展的高层次人才，深入推进人才强校战略，根据学校学科建设和师资队伍建设的实际，结合学校未来发展的需要，特制定本计划。

　　一、总体目标

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青年人才培养实施方案

青年人才培养实施方案（精选6篇）

　　为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的青年人才培养实施方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　目前，我厂职工整体文化素质、技术水*呈*稳上升趋势，但总体水*仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。

　　一、加强管理，完善人才培养机制

　　改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

　　二、实施梯队人才培养模式

　　人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公*公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。

　　三、加大对人力资源培训的投入

　　对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。

　　四、健全激励机制制度

　　在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

　　五、制定完善的考核、评价制度

　　培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。

　　总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水*,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　一、目的

　　1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。

　　2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水*的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水*的人才。

　　二、人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　三、主要内容

　　本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　1、战略人才的甄选

　　通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标准。

　　甄选条件

　　该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学*、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

　　甄选程序

　　首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。

　　2、战略人才的培养模式

　　为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：

　　复合型管理人才培养模式

　　对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　a)轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

　　b)轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。c)轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。

　　d)轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间根据实际情况确定。

　　e)轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领导审批。

　　专业型专才培养模式

　　在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专业资格培养方式进行培养。

　　3、战略人才的培养方法

　　为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才培养计划的人员采用以下培养方式：

　　内部导师

　　对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。

　　在职培训

　　凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行培养。

　　外部培训

　　根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。

　　4、战略管理人才的淘汰与晋升

　　目的

　　为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

　　淘汰

　　经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

　　晋升

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谈谈服装设计人才的培养

谈谈服装设计人才的培养

　　在现实的学*、工作中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编帮大家整理的谈谈服装设计人才的培养的论文相关内容，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、服装设计人才的培养目标及培养模式

　　服装是一个社会政治、经济、科技、文化等的综合体，体现着人的价值观、伦理观、审美观、民族风貌和时代精神，浓缩着人类发展史和文明史，是社会的一面镜子。随着时代的发展，服装产业已由劳动密集型向技术密集型和资金密集型转化，企业的竞争已由低成本、低价格的竞争转向品牌的竞争，其中服装的科技含量和文化含量以及创新将是竞争的关键，这就对服装人才的培养提出了新的挑战和更高要求。我们必须就目前相对落后的教育观念、教育形式、教育结构、人才培养模式、教学内容和教学方法等进行一系列的改革，以培养出具有深厚文化底蕴，较高的科技素养，高尚的审美品位、较强工程技术能力的高素质服装设计人才。

　　所谓培养模式，是根据人才培养目标和质量标准，为受教育者设计的知识、能力和素质结构，以及实现这一结构的方式。根据培养目标服装专业应采用以应用能力和基本素养为主线，同时注重应变能力可持续发展能力的培养模式。按照宽知识、厚基础、能力强、素质高的要求，建立新的课程体系，更新教学内容，采用现代教学方法和手段，重视实践能力的培养，其中最核心的是创新精神和能力的培养。

　　二、服装设计人才应具备的基本素养

　　作为一名符合时代需要的优秀服装人才，除了具备较高的专业能力外，还应具备以下几方面素养：

　　1．人文素养

　　爱因斯坦曾指出：“学校的目的始终应该是：青年人在离开学校时，是作为一个和谐的人，而不是作业一个专家。”一方面服装是一个社会、一个时代的综合反映。曾有位学者调侃地说到，如果让他沉睡一百年，醒后要做的第一件事就是去买一本最新的女性时装杂志，通过它就能够了解到一百年后的社会是个怎样的状况。可见，服装不仅仅是商品，它更是一种文化，凝结着一定的文化素养、文化个性和审美意识，展现着一定的文明水*。另一方面，服装作为人类文明的重要组成部分，是人类文明和社会发展的一个不可分割的有机组成。如果把它与社会政治、经济、科技和文化的发展分割开，而仅仅就事论事地讲服装设计、工艺、技术等，抛弃了服装发展的灵魂、动力与背景，就会使服装看来只是某个设计师的所谓“灵感”的拼凑，服装风格的形成完全是偶然的结果；如果忽视了对服装发展的历史逻辑必然的关注，就会导致设计中出现盲目的模仿与抄袭，断章取义、玩弄形式，追逐所谓新潮流和表面的浮华；而割断服装发展的文化脉搏、割断服装的民族传统的服装文化，就成了无源之水、无本之木，是没有生命力的。正如艺术大师、教育家吴冠中先生所说：“艺术创造中，路遥知马力的‘力’字，往往隐藏在文化底蕴中。”

　　因此，我们所培养的服装设计师必须具有较高的人文素养和深厚的文化底蕴。要学会做人，有社会责任感，关心他人、关注社会、关注人类面临的共同问题，有高尚的情操和审美品位。只有这样，才能把握时代的脉搏，把真正时尚、健康的文化传播给大众，才能设计出真正具有生命力的服装。

　　2．科技素养

　　以信息技术和生命科学为核心的科技革命正迅速改变着我们的生活、工作和思维方式，改变着人们的思想观念、道德伦理观念、价值观念和审美取向。互联网的出现和运用，改变了企业的经营管理方式，使我们能真正做到在规模化生产的同时，能很好地满足人们需求的差异、多样化和个性化，建立起真正的快速反应系统，大大降低企业的交易成本。生物和材料科学的进展，产生了大批新型纤维；莱卡的广泛运用，使穿衣中长期困扰人们的舒适与合体的矛盾得以解决；tencle、彩色棉、新型醋酸纤维面料、绿色聚乳酸纤维面料等新型纤维面料，既具有天然纤维的风格，又具有合成纤维的性能，还在很大程度上解决了对环境的污染；再加上后整理技术的进步，使得服装面料的科技含量大大提高，赋予面料以新的风格和内涵，丰富了表现力，使服装呈现出新的视觉冲击，散发出新的魅力；随着“基因工程”的突破性进展，不久将会出现真正意义上的绿色环保纤维和面料。科技的迅速发展，在改变着我们的物质世界的同时，也改变着人们的审美取向。在工业经济时代，为适应工业化大规模生产形式的需要，人们崇尚简洁美简约主义，计算机的广泛运用，使生产个性化的产品成为可能，人们又强调个性美。鉴于工业化所造成的污染和环境破坏对人类带来的危害，以及生物化学和环保科学的发展，导致了人们以“绿色”为美，形成了当今的“绿色文化”潮。由此可见，科技对于服装来说，不仅仅是技术，它还将影响到思想、文化和美学等诸方面的问题。

　　3．跨文化素养

　　在跨国际经营中，由于文化的差异使服装产品在款式、色彩、面料、装饰手法及广告、营销等手段上，与当地人们的生活方式、审美情趣、风土人情、价值观、道德观不一致而造成滞销的状况，经常发生，人们把这种状况称之为“文化障碍”；相反，如果产品能同当地人们的文化背景相一致，则称为“文化沟通”。因此，我们的服装要想占领国际市场，创立世界名牌，设计师就必须了解国外市场，了解那里的消费者的文化背景、审美观、价值观、消费观以及其历史、宗教、哲学，等等。此外，随着全球经济一体化发展，特别是*即将加入ＷＴＯ，*经济将加快融入世界经济体系，国内市场国际化，国际市场国内化正在成为现实。国与国间的经济交往的增加，必定带来国家间的文化渗透和融合。经济资源的`共享，也必定带来文化的共享。未来的服装，可能很难说清它是源于何种文化。因此，一方面，我们要善于从我国传统文化中提炼出符合当代社会思潮、美学意识及未来世界发展趋势的内容；另一方面，我们也要抛弃狭隘的民族意识，广泛吸收世界各国文化之长。使我们培养的学生心胸开阔，具有一代新风，能设计与生产出与全球化时代相适应的、具有世界性的中华服装。

　　4．市场经济素养

　　服装是一种商品，必须遵循商品的一般规律。从产品到穿在消费者身上，才是设计的真正完成。我们的很多服装设计师在Ｔ型台上的设计是成功的，但在市场上却大都是失败者。究其原因，主要是他们缺乏市场意识，不懂市场经济，不懂产品的真正涵义，没有真正深入分析和了解消费者的消费心理和行为，不懂得消费者真正需要什么。

　　随着社会的发展，人们的需求呈现出多样化、差异化、个性化和审美化，这在给我们设计师带来施展其才能空间的同时，也给他们带来挑战。由于人们的经济收入水*不同，受教育程度不同，地理位置不同，文化背景不同，以及价值观的多元化趋势，人们消费的追求是不一样的，对于产品的理解也是不同的。从营销学的角度来看，一件完整的产品有三层涵义：实质产品核心产品、形式产品和延伸产品。比如对于受教育程度高，收入丰厚的人来说，在购买一件服装时，往往把精神上的满足看做是产品的实质，即他她从产品中追求的利益所在。而面对一般消费者来说，他她可能更看重的是产品的实用功能，把产品的实用功能看做是产品的实质所在。所以，作为一优秀的服装设计师，必须是一位市场整体的策划者，充分熟知市场运行规律，找准自己的消费群体，进行正确的市场定位，了解你的消费者真正需要所在。正如一位世界著名高级化妆品生产企业家说的那样：“我们在工厂生产的是化妆品，在商店出售的则是信心和希望。”

　　论文出处(作者):

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创新人才培养模式标语

1.时时寻求效率提高，事事讲求方法技术。

2.人才工作要为经济社会发展中心任务服务。

3.创新突破稳定品质，落实管理提高效率。

4.客户是价值，员工是财富，团结是力量，创新是未来。

5.振兴科技靠人民，创新科技为人民。

6.新奥是自主创新的主体，创新是新奥发展的主题。

7.创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。

8.探索无止境，发展也无止境，创新更无止境。

9.尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。

10.科技发展要坚持“自主创新重点跨越支撑发展引领未来”的方针！

11.力行求是，勇于创新，服务社会，报效国家。

12.实施自主创新战略，建设创新型企业。

13.行动是成功的开始，等待是失败的源头，创新是发展的桥梁。

14.汇集人才组织人才培养人才锻炼人才创新人才。

15.坚持科学发展，突出自主创新！

16.科技传递精彩，创新辉煌未来。

17.自主创业演绎精彩人生 艰苦奋斗收获满园春色

18.大力引进高层次创新创业人才，全面实施人才强市战略。

19.人人崇尚成功，事事成于创新。

20.实施人才强国战略，加快科技创新步伐。

21.认识科技创新，感悟新奥文化。

22.跃马草原，挥万丈豪情；新奥创新，兴华夏文明。

23.树立注重实践注重创新教育的思想

24.只有创新才有突破，只有突破才能取胜。

25.科学培养人才，广泛聚集人才，用好用活人才。

26.创新驱动未来，纳福传动世界。

27.处处皆兴创新事，事事为我开绿灯。

28.创新是“见人之所共见，思人之所未思。”

29.世纪国际间人才竞争日趋激烈，这是一次人类资源的再开发，各国都将面临因此而产生的实力和地位的重新划分。这就要求高等教育培养的人才应当是能够迎接新技术革命挑战的人才，是能够主动适应用心推进甚至引导一系列科技经济和社会变革的人才。我们要在加强学生爱国主义教育的同时，注重国际理解国际竞争与国际合作意识的培养；在继承中国优秀传统文化的同时，注重多元文化的吸收，培养具有扎实的基础知识和健康的个性具有创业意识和创新精神具有国际交往竞争与合作潜力的全面发展的人才。

30.创新是实现中华民族伟大复兴的必由之路。

31.融合德智勇勤，创新其乐无穷。

32.创新为科技插上翅膀，发明为成功添上动力。

33.构建科技创新体系，提高新奥综合竞争能力。

34.新奥因成功而美好，员工因创新而精彩。

35.从定期检查到抽检再到免检，从仿造到制造再到创造，新奥人大踏步前进。

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