人才培养的诗句

人才培养计划

　　计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划，一起来看看吧。

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接*台。

　　1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实*基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流*台，不断提升技工院校的办学水*，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接*台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　一、资格条件

　　（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学**惯，具备持续的自学潜力。

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人才培养建议

　　建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议（通用10篇），希望能帮到大家。

　　1、着力研究，提高对企业人才工作的认识。

　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。

　　人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。

　　2、多措并举，拓宽企业人才培养途径。

　　人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。

　　(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

　　(二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水*。

　　(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造**才的浪费。

　　(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。

　　(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。

　　3、人企结合，加大企业人才工作力度。

　　人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。

　　(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

　　(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。

　　十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学*时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

　　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应当成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水*到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公*竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学*？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

　　一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

　　二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

　　三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。*几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步**思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学*，在学*中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

　　五、结语

　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

　　实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。

　　办法(提议)：

　　1、增加培训经费的预算。

　　2、规范培训经费的使用。

　　3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

　　4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

　　办理结果：叶林茂委员：

　　首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：

　　县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。*年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：

　　一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课，取得了良好的效果。

　　二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，

　　三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

　　四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

　　五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，构**才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

　　*年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。

　　在此，对您提的宝贵意见表示感激，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作提高。

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如何培养人才

如何培养人才

　　我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好*期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。

　　培养人才的方法基本上有三种：

　　第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。

　　利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能;

　　第二种是教导。

　　教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。

　　最后一种是岗位锻炼。

　　我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在*，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。

　　培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。

　　比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的`模拟训练，最后用*衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。

　　从教导方面来看，经理必须学会因材施教。

　　对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。

　　教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。

　　我们认为要成为高素质领导必须学*借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个*台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市*到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。

　　首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。

　　也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

　　其次，要为人才脱颖而出创造条件。

　　小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

　　第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。

　　这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

　　第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。

　　当今科学技术的发展，文化教育水*的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

　　第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

　　一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

　　第六，建立健全人才培训工作机制。

　　坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对*几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

　　第七，要作好优秀人才的培养工作。

　　做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

　　做好人才的培养要注意以下几个误区：

　　一是重外轻内。

　　对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。

　　二是重引轻培。

　　对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。

　　三是重才轻德。

　　重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。

　　四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。

　　不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。

　　五是重高轻初。

　　有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形**才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。

　　六是重用轻管。

　　有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

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后备人才培养方案

后备人才培养方案

　　后备级人才申请租房补贴须符合什么条件？

　　后备人才是企业内部将有潜力的员工经过查考列为培养对象，并和现有的主管建立导师制度，一方面通过这个制度对候选人进行培养，另一方面可以通过导师制度执行的情况，来作为主管晋升的依据之一，避免出现人才断层。

　　工作关系在本市而户籍关系未迁入，自行租住商品住房的后备级人才（承租人须为本人或本人及配偶），其所在单位可参照高层次专业人才租房补贴标准给予租房补贴。

　　租房补贴的面积标准为80*方米；单价标准由市国土资源与房产管理局参照深圳经济特区内市场商品房指导租金价格确定。

　　租房补贴按月发放，发放时间最长不超过后备级人才的任期。

　　后备人才培养方案（通用10篇）

　　为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的后备人才培养方案（通用10篇），欢迎阅读与收藏。

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

　　1.招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2.良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3.适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4.知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1.管理型后备人才的培养机制

　　(1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学*的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2.技术型后备人才的培养机制

　　(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学*一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1.建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2.完善人才选拔机制

　　明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3.完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4.完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公*、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

　　为切实加强我镇优秀后备年轻干部的培养选拔工作，解决我镇村（居）干部年龄结构老化问题，促进村（居）“两委”健康有序发展，特制定本实施方案。

　　立足当前，放眼未来，加大年轻后备干部培养力度，努力把他们培养成为政治素质好、工作能力强、本职业务精、自身要求严的优秀人才。

　　1、立足当前、着眼长远的原则。在做好对*期年轻后备干部培养工作的同时，做好中、远期后备干部的培养工作。

　　2、因人制宜、学有所用的原则。根据后备干部本人的经历、知识结构和培养方向，因材施教，增强培养的针对性。

　　3、降低成本、注重实效的原则。以需求为导向，避免重复培养和盲目培养，追求培养质量，注重培养实效。

　　各村（居）30周岁左右回乡退伍军人、在外经商能人、务工青年、在职村干部，学历为本科及以上年龄可适当放宽。

　　㈠实施四项培养制度

　　1、学*教育制度。年轻后备干部应努力自学，相互之间多做交流，“比、学、赶、超”。坚持周一晨读制度，实行“轮流教学、共同探讨”模式，每月交流晨读心得，并检查读书笔记；月初制定学*计划，结合年轻后备干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学*计划和内容；月底进行总结，组织年轻后备干部在月底总结会上进行学*心得交流。

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培养孩子才艺的作用

培养孩子才艺的作用

　　才艺培养这个行业越来越风靡，随着社会的需求以及多样化进步，才艺培养更加能发掘自己内心的爱好与生活。下面是小编整理的关于培养孩子才艺的作用，欢迎大家参考!

　　才艺培养的意义

　　1、找到真正的自我

　　很多人可能所做的工作或者所选的学科都不一定是自己喜欢的，而才艺培养是在生活中，主动选择的东西，做自己喜欢的事，无论是多辛苦的过程，都会觉得是一种享受，往往在展示自己才艺那一刻，才觉得，那才是真正自信的自己。

　　2、促进感官发展

　　才艺有分为多种形式，有静态也有动态，琴棋书画属于静态，舞蹈艺术属于动态，但无论选择哪种才艺，都能够发掘自己的潜能。当音乐响起，自由摇摆身体，发展了的节奏感、身体整体协调性;绘画能力对于视觉以及空间能力的发展具有重要作用;语言表达能力、听觉能力也在艺术能力的发展中得到了发展。艺术能力与感知觉能力的发展相铺相成、相互促进。

　　3、开拓视野

　　很多时候，才艺表演如果没有亲自接触学*，只有表面层的理解。当自己专一走进了才艺的培训过程中，才会了解才艺的缘由、历史以及发展过程，不仅能对才艺有新的认识，同时也开拓了自己的视野，见识到更多有影响力的东西。

　　孩子学才艺的最佳年龄

　　才艺有分为很多样，每一个才艺的特性都有所不同，可以根据才艺的掌握情况结合孩子的自身情况，到达一定年龄，加以学*：

　　1、孩子在2~3岁的时候，属于比较爱动时期，对一些才艺也会有模糊的认知能力。绘画、体操、英语、踢球等才艺都是在孩子2~3岁的时候都最佳的学*年龄。

　　2、孩子3~4岁的时候，可以学*有一定难度的才艺，因为这个时候孩子已经有一定的判断能力。可以学*滑雪、围棋、溜冰、游泳等多项才艺。

　　3、孩子在4~5岁的时候，对于自己感兴趣的事物更加强烈，好动爱玩也正是学*的原动力。古典舞蹈、钢琴、乒乓球、小提琴等才艺在孩子4~5岁时都是学*的最佳年龄。

　　4、当孩子上小学之后，在学*通过受教育，对于生活中的事物会有更深的认识，同时对于自己的兴趣爱好也会更加了解。书法、棒球、柔道、剑道等才艺在上小孩后都是最佳的学*年龄。

　　才艺培养的误区

　　才艺培养在主观立场来说是一件好事，但是必须要结合自身情况去出发，如果不是根据自我意愿选择才艺，有可能就会弄巧成拙。以下是才艺培养常见的误区：

　　1、强迫性

　　当孩子还没有一定的选择权的时候，很多时候都会被迫接受父母的安排。当家长的角度与孩子的意愿相违背的时候，才艺培养有可能就会成为一个悲剧。当家长自认为是好的才艺，有发展前景的才艺，有可能会自行帮孩子报读，甚至强迫孩子去上兴趣班，这样不仅没能得到好的成效，同时会导致孩子的不快乐情绪。

　　2、非专攻

　　很多时候，家长单方面认为多学就是好，就会自行去帮孩子报读各种兴趣班。首先，在报读之前，要了解孩子真正的爱好与潜能，其次，各式各样的兴趣班，孩儿根本就没办法真正消化，不仅浪费了孩子的时间与精力，而且会让孩子觉得身心疲劳，出现反感的情绪。

　　3、方法不当

　　孩子往往是比较好动而且具有好奇性的，家长不要以为他今天喜欢跳舞，就是真的爱跳舞，他今天弹了一下琴就是有潜能。应该通过一段时间的观察以及与孩子的沟通，才落实到报读，不然家长的“误以为”只会事与愿违。

　　孩子才艺培养注意事项

　　问题一：避免期望过高

　　据专家分析说，大多数父母认为学*艺术是孩子成名的一条快速通道。在这种思想控制之下，就会出现孩子被逼迫学艺的现象。专家表示，如果孩子在学*过程中没有感觉到任何快乐，不但不能培养艺术趣味和欣赏力，反而会让宝宝对艺术的理解产生偏差，认为艺术就是枯燥的练*。

　　问题二：引导孩子度过厌烦期

　　专家介绍说，宝宝学*东西有时会喜新厌旧，这样的`宝宝，父母就不要由着孩子的性子来换。她说，其实每个宝宝都有一个学*的厌烦期。在短期间，父母应该正确的引导宝宝。比如宝宝学*钢琴，不管家长怎么说，宝宝就是不想学。这时家长可以买些小钢琴之类的玩具，藏起来让宝宝去找，并给予他一个奖励，这样他在找的过程中就会体验到很多乐趣。等过了厌烦期(一般在两周时间)，宝宝就会爱上弹钢琴。

　　问题三：多种形式学才艺

　　专家介绍说，培养兴趣也可在普通生活中，比如让宝宝多接触各种事物。您可以不让宝宝学乐器，但不代表不为培养音乐方面的兴趣。如果家里常有欣赏音乐的机会，也能为孩子和音乐之间牵上一条线。从日常生活中边玩边体验，有时候比中规中矩的上课更能让孩子乐于学*。

　　也可以多多参与一些集体活动还有学校的活动，这样是学*及培养兴趣的方法。在这些集体活动中，宝宝自己会发现最有兴趣的事，或让父母从中找到孩子的天份，然后再集中资源栽培。

　　专家介绍说，不论宝宝学不学才艺，更重要的是让宝宝保持对事物的好奇及热情，这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　总结：让宝宝上才艺班是现在社会的一个潮流。但重点是父母们一定不要盲目选择，比如要避免期望过高，要引导孩子度过厌烦期，要以多种形式学才艺。这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　才艺培养的误区

　　其一：一厢情愿。

　　进特长班学*，对于许多孩子来说都不是心甘情愿的，有相当一部分是由家长一手包办，不少孩子对究竟该学什么好、自己是否适合进行特长教育等问题都心中无数，报名参加特长班的学*完全是家长的一厢情愿。如此，若孩子对所学的内容缺乏学*兴趣，这不但收不到应有的教育效果，反倒会阻碍孩子情商和智商的正常发展。

　　其二：贪多求全。

　　一些家长盲目认为多学总比少学好，今天让孩子学钢琴，明天让孩子学美术，过两天又让孩子改学书法。不堪重负的孩子，*时忙双休日也忙，除了要完成学校布置的家庭作业外，还要忙写字弹琴或绘画，难怪有些孩子会发出这样的感慨：放学后，我宁愿被老师留下来也不愿立即回家!

　　其三：方法不当。

　　特长教育对孩子来说，的确有其积极的一面。但是，孩子毕竟是孩子，贪玩好耍是他们的天性，同时他们的兴趣与爱好都具有较大的可变性，今天喜欢的东西，明天也许就不再喜欢了。因此，家长要注意因势利导，激发孩子的学*兴趣和学*欲望，但事实上相当一部分家长却没有做到这一点，当孩子对学*生厌时，家长不是循循善诱地加以引导，而是采取强迫压制的办法逼着孩子去学，结果往往事与愿违，这正好应验了那句老话：“强扭的瓜不甜。”

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人才培养方案范例

人才培养方案范例

　　方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

　　为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的人才培养方案范例（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。

　　因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化；

　　3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“xx”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。

　　到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。

　　加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。

　　在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。

　　加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。

　　根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20xx名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。

　　每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。

　　以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质能力提升计划。

　　加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率达到100%。

　　一、培养目标

　　本专业培养主动适应社会主义现代化建设和地方经济发展的需要，适应小学教育教学及发展的需要，德智体美全面发展，具有良好道德品质、现代教育理念和创新精神的，既有较宽厚的小学教育理论和扎实的文化基础知识，又有较强的实践能力，能从事小学教育、教学、研究和管理工作的专门人才。

　　二、培养规格

　　本专业的培养规格分为专业素质、专业知识与专业能力三大方面，共计58条培养标准。

　　(一)职业理解与认识

　　1.贯彻党和国家教育方针政策，遵守教育法律法规。

　　2.理解小学教育工作的意义，热爱小学教育事业，具有职业理想和敬业精神。

　　3.认同小学教师的专业性和独特性，注重自身专业发展。

　　4.具有良好职业道德修养，为人师表。

　　5.具有团队合作精神，积极开展协作与交流。

　　(二)对小学生的态度与行为

　　1.关爱小学生，重视小学生身心健康，将保护小学生生命安全放在首位。

　　2.尊重小学生独立人格，维护小学生合法权益，*等对待每一个小学生。不讽刺、挖苦、歧视小学生，不体罚或变相体罚小学生。

　　3.信任小学生，尊重个体差异，主动了解和满足有益于小学生身心发展的不同需求。

　　4.积极创造条件，让小学生拥有快乐的学校生活。

　　(三)教育教学的态度与行为

　　1.树立育人为本、德育为先的理念，将小学生的知识学*、能力发展与品德养成相结合，重视小学生全面发展。

　　2.尊重教育规律和小学生身心发展规律，为每一个小学生提供适合的教育。

　　3.引导小学生体验学*乐趣，保护小学生的求知欲和好奇心，培养小学生的广泛兴趣、动手能力和探究精神。

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高层次人才培养方案

高层次人才培养方案

　　一、高层次人才

　　高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。

　　二、高层次人才培养方案

　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水*开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的高层次人才培养方案，希望对大家有所帮助。

　　第一章总则

　　第一条为提高我院科技队伍创新能力，充分发挥我院在国家创新体系中的骨干和引领作用，进一步加强我院创新人才培养和创新团队建设，结合国家科技战略和我院发展战略需求，突出人才工作重点，全面推进“高层次人才培养引进计划”的实施。

　　第二条“高层次人才培养引进计划”由“引进海外高层次人才”、“支持国内科技领军人才”和“培养引进青年学术技术带头人”三部分组成。

　　第二章目标、设岗要求和入选条件

　　第三条“高层次人才培养引进计划”重点面向国家科技战略需求、重大科学工程任务以及相关学科领域发展建设的需求，以建设世界一流科技人才队伍为目标，在未来5年，引进和支持海外高层次人才200人；支持国内的科技领军人才400人；培养引进青年学术技术带头人600人。

　　第四条引进海外高层次人才的岗位设置，必须结合重点学科、新兴交叉学科建设的需要，结合国家实验室、国家（院）重点实验室、国家（院）工程中心、国家工程实验室等重要*台建设的需求，结合完成国家科技中长期发展规划中的重大任务和大科学工程建设的需要。

　　第五条引进海外高层次人才应具备以下基本条件：

　　（一）具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势。

　　（二）具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动。

　　（三）在相关领域取得过重要原始性创新成果或做出过重大的科技创新贡献，并在国际上具有较重要的学术地位和影响。

　　（四）一般应在国外著名高校、科研院所担任教授或相当职务，或在国际知名企业担任高级技术职务或掌握关键技术。急需紧缺人才可适当放宽。

　　第六条加强对我院现有或来我院工作的国内科技领军人才的支持。“国内科技领军人才”一般应具备以下基本条件：

　　（一）具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科学前沿发展态势。

　　（二）具有开阔的胸怀和人格魅力，能吸引、凝聚一批优秀人才，组织并领导创新团队攀登科学高峰或攻克高技术难关。

　　一般应为国家重大专项、重大科学计划（973、863等）、重要型号任务、大科学工程、中科院重大项目等任务的首*科学家或主要负责人，国际国内重要科技战略、规划、专项研究的主要负责人。

　　第七条加强对“青年学术技术带头人”培养和引进。引进“青年学术技术带头人”的基本条件是：来自海外的参照“引进国外杰出人才”相关标准；来自国内高校和科研院所的一般应是正高级岗位上的青年学术骨干，并符合“百人计划”的有关要求。

　　第三章支持内容

　　第八条对引进海外高层次人才的支持包括：

　　（一）根据学科领域的特点及人才回国后的工作内容，采取国家、院、所联合的方式，以提供优良事业*台为主，给予个性化支持。原则上，对实验科学领域的创新人才支持强度最高可达上千万元。项目执行期一般为五年。

　　（二）用人单位提供良好的办公和实验条件，并在人员配置、研究生招生等方面给予倾斜支持，确保其尽快建立起规模、结构合理的创新团队。

　　（三）用人单位可按岗位职责要求，根据引进人才的能力水*聘入相应的国家专业技术岗位等级，所聘岗位不占院核定的相应岗位等级职数和比例，并结合引进人才归国前的收入和国内实际消费水*协商确定薪酬。

　　第九条对国内科技领军人才的支持包括：

　　（一）重点支持科研工作*台建设，积极支持其主持或承担国家或院的重大科研项目；根据实际需要，为部分专家的前瞻性战略研究提供必要的经费支持。

　　（二）优先支持创新团队建设，加强对团队成员出国访问、招收博士后、联合培养研究生的支持。

　　（三）继续落实人才关心关爱的有关措施，建立并完善面向高层次人才的学术休假制度。

　　（四）重点帮助解决后顾之忧，根据异地工作调动等实际情况，可给予适量的一次性安家补贴。

　　第十条对青年学术技术带头人的引进和培养，按照我院“百人计划”的相关管理规定和实施细则予以支持。“百人计划”入选者终期考核评估为优秀的，由院授予“优秀百人学者”称号。

　　第十一条根据《关于转发<中央人才工作协调小组关于建立“特聘专家”制度的意见>的.通知》（组通字〔2015〕36号）

　　第四章招聘程序

　　第十二条引进海外高层次人才按以下程序进行：

　　（一）由用人单位及各创新基地（专业局）根据我院规划的战略重点、重要学科方向布局，提出我院“引进海外高层次人才”岗位需求目录（以下简称“岗位需求目录”），报请领导小组审定后对海内外发布。

　　（二）根据岗位需求目录，各用人单位按照国家相关的工作程序和要求向人才办推荐拟引进创新人才。各创新基地（专业局）负责组织专家，对本领域“引进海外高层次人才”人选进行院内评审，人事教育局协助参与相关工作。

　　（三）人才办汇总通过院内评审的拟引进海外高层次人才申报材料和评审意见，根据国家引进海外高层次创新人才各工作*台的要求，报送相关材料。

　　创业人才的推荐，按照用人单位所在地区的有关规定执行。

　　第十三条根据院科技战略的前瞻部署，国内科技领军人才由各科技创新基地推荐，经人才办审核，报领导小组审定或经相应组织程序聘用到重要岗位。

　　第十四条“青年学术技术带头人”人选的招聘程序按照我院“百人计划”及“引进国外杰出人才”的相关条款执行。

　　第五章日常管理

　　第十五条海外高层次人才的引进、国内科技领军人才的支持和青年学术技术带头人的培养引进等有关工作均在领导小组的统一领导下进行，人才办负责有关日常管理和服务工作。 第十六条“高层次人才培养引进计划”的各实施单位应严格遵守国家有关政策和院的相关规定，做到支持到位、服务到位、诚信管理。

　　第十七条“高层次人才培养引进计划”支持的各类人才均应与用人单位签订岗位聘用合同和任务计划书，在聘期间应遵守国家、院和本单位的有关法律法规和管理制度。用人单位应按聘用合同的要求对计划执行情况及个人进行考核和评估。

　　第十八条积极向国际学术组织机构、国家有关部门推荐科技领军人才；建立与科技领军人才联系联络的长效服务机制。

　　第六章附则

　　第十九条现行管理办法凡与本办法不符的，以本办法为准，并按本办法制（修）订相关实施细则。

　　第二十条本办法由人事教育局负责解释。

　　第二十一条本办法自印发之日起执行。

　　高层次人才是高水*大学建设的根本，是提高人才培养质量的核心力量，为了培养造就一批具有国际水准、能够引领学科发展的高层次人才，深入推进人才强校战略，根据学校学科建设和师资队伍建设的实际，结合学校未来发展的需要，特制定本计划。

　　一、总体目标

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创新人才培养计划方案

创新人才培养计划方案

　　方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

　　1、标题

　　方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

　　2、正文

　　方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

　　方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。

　　方案是计划中内容最为复杂的一种。由于一些具有某种职能的具体工作比较复杂，不作全面部署不足以说明问题，因而公文内容构成势必要繁琐一些，一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。下面是小编整理的创新人才培养计划方案（精选7篇），欢迎阅读与收藏。

　　一、人才培养目标：

　　围绕党的领导，有自我学*能力，不断创新进取，同时对其他青年有榜样作用，激励作用的新世纪应用型人才。

　　二、活动方案

　　1、创业经验分享会

　　邀请创业成功校友分享创业经历，让在校学生聆听校友的创业历程、奋斗经历、了解创业创新，使学生*距离的感受创业文化及校友的奋斗经历，进而激发同学们的学*热情和创业意识。

　　①活动嘉宾：创业成功的校友（在校及往届）

　　②活动对象：我院在校大学生

　　③活动时间：每学期两次，第一次于“五四”前后，第二次于“七一”前后。

　　④活动内容：本次活动内容分两个环节，分别为嘉宾演讲及观众现场问答

　　⑤活动总结：调查同学们的分享会后反馈，总结制定并筹划下次活动内容

　　2、案例分析会

　　由我院文化企业管理或传播学专业老师对社会当下引人瞩目的青年创业案例进行分析与交流。

　　①活动嘉宾：我院文化产业管理系系主任或传播学系系主任

　　②活动对象：我院在校大学生

　　③活动时间：每学期两次，第一次于“五四”前后，第二次于“七一”前后

　　④活动内容：青年创业案例分析演讲

　　3、企业对接

　　当代的企业竞争更多的是人才的竞争，为培养国家所需要的新世纪应用型人才，为党和国家发展强基固石，应加强在校大学生与企业联系，从实践中学*进步。

　　①企业参观：为在校多学生搭建与企业桥梁，参观学*。

　　②企业实践：联系企业，推荐我院在校大学赴企业进行短期实*，一方面在实践中锻炼大学生，另一方面为企业培养实用性人才。

　　③企业文化交流会：邀请企业代表赴我院进行企业文化交流会，让大学生了解企业文化、管理以及企业所需人才素质。

　　三、活动总结及评优

　　活动后所有活动参与者对活动过程进行总结，形式不仅限于于文字，可以是PPT、图片或长微博等。最后由学院对整个活动过程中表现优异者颁发奖状，并在有企业实*机会时优先推荐。

　　一、高职院校商科类专业创新创业人才培养存在的问题

　　高职院校区别于普通本科院校的主要特色就在于人才培养模式的不断创新。当前，各高职院校在人才培养模式创新的过程中，由于缺乏相应的理论指导，暴露出一些问题。商科类专业在创新创业人才培养过程中主要存在以下几个方面的问题。

　　1.对创新创业人才培养认识不足

　　目前，高职院校管理者对创新创业人才培养的认识还不足，观念较为陈旧，认为高职大学生基础薄弱，无资金、无场地、无经验，不具备创新创业的能力。他们在日常的教学中只是简单地进行就业创业形式分析和短期的理论指导，认为不必要花大力气来培养学生的创业精神和技能，缺乏对高职学生在创业意识、创业知识、创业能力等方面的指导。

　　2.专业课程体系设置不合理

　　商科类专业的课程体系借鉴了普通本科的模式，缺乏自己的特色，通常还是一年级仅仅开设普通适用的公共基础课，大二教授商科类专业基础课，大三安排实*实践活动，学生学*专业知识的时间短而且晚。课程体系中几乎没有涉及创新创业知识和能力培养的安排和内容。课程体系缺乏系统性、灵活性和针对性，不利于商科类创新创业人才培养。

　　3.合作培养机制不灵活

　　商科类专业的人才培养需要具有一定的社会性，不能局限于校内教学和研究。传统教育培养人才的模式不能适应社会发展的需要。封闭的学校教育难以培养出出类拔萃的创新创业人才。当前，高职院校还没有主动与*、企业、社会构建联动机制，广泛的社会资源还没有很好地被利用起来，创新创业的人才培养支持体系还不健全。

　　4.双师型队伍建设机制不完善

　　由于*年来高职院校规模扩张过快，教师队伍的整体素质不尽如人意。高职院校原有的教师疲于应付整天的课堂教学，没有精力去开展大学生创新创业能力开发研究和实践;新进的教师大多缺乏经验，参加培训的机会少。商科类专业的教师实践能力普遍较差，不能满足学生的需求，严重制约了创新创业人才的培养和高技能人才培养质量的提高。

　　5.专业质量评价与监控体系不健全

　　目前，多数高职院校对质量评价己经较为重视，但是还存在一些共性的问题。就商科类专业的质量评价与监控体系而言，一是监控与评价体系缺乏真实的行业评价和监控，企业参与的程度小，企业评价的可操作性和真实性还不尽如人意，存在学校质量评价体系与企业、行业需求脱钩的情况。二是评价的方法和监控的手段单一，很多环节评价和监控不到位，管理松散，严重影响培养高技能人才的实效。

　　6.专业创新创业的文化氛围不浓厚

　　文化熏陶是高职院校培养创新创业人才的重要手段。然而，许多高职院校还仅仅将其重要性挂在嘴边，没有引起足够的重视，还是安于现状，培养循规蹈矩、甘于*庸的一类学生。商科类专业学生应该是富有朝气、不畏艰难、勇于探索的中坚力量，如果缺乏健康向上的文化氛围，那当代大学生的协作精神、创业精神、创新精神将会大打折扣，势必影响到整体人才培养质量的提高。

　　二、完善高职院校商科类专业创新创业人才培养保障机制的对策

　　社会的快速发展、国家的振兴需要培养创新型人才。为了保证商科类创新型人才培养目标的实现，需要从多个方面建立有效的保障措施。

　　1.要转变教育思想，更新教育理念

　　新时代的社会急需创新创业人才，商科类专业涵盖面广，从工商管理、经济贸易、财务会计到商务英语、金融、文化教育等多个专业，商科类专业的人才培养需要以能力为本位，学训合一的培养模式。俗话说，有什么样的教育理念就会产生什么样的人才培养模式，只有转变教育思想，更新教育理念才是商科类专业实施创新创业人才培养模式顺利开展的重要保障。

　　2.确定适合商科类专业的培养目标

　　商科类专业创新创业人才的培养目标应该侧重在学生的创新创业精神、创新创业能力、创新创业知识等各方面能力的培养。具体而言，就是为了适应社会竞争的需要，要强化学生创新思维训练，重视其个性发展，注重其创新创业能力的培养，从*、学校、企业三个方面的需求出发，共同确定商科类专业的培养目标。

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企业人才培养有哪些重要意义

企业人才培养有哪些重要意义

　　导语：人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。知识、技能、信息是人力资源的核心，构**力资源价值的主体。但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。

　　企业人才培养的意义

　　人才培养是企业打造核心竞争力的关键。企业打造核心竞争力，关键在于重视与坚持人才培养，国内许多做大做强的企业深谙其道。比如，号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器董事长张*东将人才培养所做的投入视作“为企业未来做投资”。公司2002年开启了“1200工程”：10余年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生;

　　为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才投入6万～8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：“我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。国内许多大型企业也相继推出了形形色色的“人才培养计划”“人才梯队工程”，甚至创办企业大学。

　　管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养*年来在企业发展中占有日益重要的地位。

　　抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。

　　企业人才培养存在的问题

　　人才理念落后，缺乏长远规划

　　一些企业人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，对员工的培养缺乏长远的培养规划。多数企业对员工进行的培训当作福利或是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。

　　很多企业包括一些较大的知名企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制订了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水，致使企业很难对员工进行有效培训，从而造成员工的技能不能得到及时更新，缺乏发展空间与安全感，员工的忠诚度降低。

　　企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制订个人培训及发展规划

　　员工不知道企业的经营状况，更不知道每天自己为企业创造了多少利润，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。

　　缺乏培训的评价体系

　　企业培训是一个系统的体系，需要明确培训的目的、培训目标、培训反馈等方面的内容。然而不少企业为了培训而培训，没有将培训与员工技能和效率的提高结合起来，进而和员工的待遇结合起来，有时造成了培训后员工待遇不变而员工离职的现象，这就从另一方面抑制了企业进行培训的积极性。

　　培训形式单一，培训内容脱节

　　当前，企业在对新员工的岗位引导培训方面做得比较到位，新员工能根据培训适应企业的需要。企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及，在培训的方式上，很多企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开授课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。长此以往，形成了员工对培训的抵触，甚至反感，难以适应培训对象的需要。

　　企业人才培养的对策

　　树立正确的人才培养理念

　　管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。企业应该改变用人理念，人力资源管理不是简单地“管人”，而是要注重关怀人、重视人，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，只有这样才能让员工对管理者信服，通过服务员工来换取员工的忠诚服务，既留住人又留住心。

　　与此同时，建立岗位竞聘制度，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动，以建立新型的用人机制。按照“按需设岗，公开招聘，*等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公*”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制。

　　建立战略人才培养体系

　　目前，国内多数大中型企业纷纷推出战略人才培养计划，并不同程度取得成效，大致分为“雏鹰计划”(对象为新入职大学生)、“飞鹰计划”(对象为两年以上普通员工)和“精鹰计划”(对象为有潜质的中层管理干部)和“雄鹰计划”(对象为高级管理人员和技术领军人物)四个部分。通过这四个计划，逐步将培养对象培养成为中高级关键岗位的继任者和后备人才，共同构成企业战略人才库。

　　明确人才培养目标

　　人才培养和培训工作做得好与不好的前提条件在于确定有明确的标准与目标。比如，百事领导人的标准就非常明确，即：“干练的业务能力;能够确定业务方向;善于带动下属和员工;为人正派，言行一致;

　　必须注重有利于公司长远利益的结果”。再比如，华为为了解决人才的职业化问题，花几年时间建设了一个完整的任职资格体系，包括十二个职位族类的详细的行为标准和知识、技能标准，并把管理者分成三级(基层管理者视作初级，部门负责人视作中级，副总裁以上人员视作高级)，每一级的行为标准非常具体，从而为人才培养工作提供了明确的标准和依据。

　　建立人才资源培训体系

　　人才培养必然需要经费开支和成本投入，但这种支出应当视作很重要的投资，增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

　　建立人力资源培训体系须有明确、规范的流程：建立完善的培训制度——掌握培训需求信息——制订培训计划和进行培训经费预算——实施培训计划——评估培训效果。培训流程一旦明确后，还需定期对员工进行专业知识培训和非专业化知识技能的培训，使他们在获得个人能力、技能提升的同时，更好地服务于企业，为企业发展作出更大贡献，从而实现员工与企业发展“共赢”。

　　人才培养是一个系统工程，不仅仅是简单的培训而已，还需要实时反馈和监控培训效果，不断优化培训流程，并通过不断完善考核制度和激励约束机制，在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环，从而更好推进人才培养进程并取得更好成效。

　　建立和完善人才培养机制

　　企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设的关键是做好人才梯队的建设，人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。企业应根据岗位的要求和员工的实际情况，建立和完善企业内部人才培养机制，有系统地制订人才培训计划，以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出优秀员工参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的;另一方面聘请知名的专家、优秀人才进行培训，有效地提高员工队伍的整体素质。

　　1、首先，人才对于企业的重要性，不用怀疑吧？从职业经理人的亿万身家就可看出来，老板可是比猴都精，要不是创造了比自己薪酬多数十倍的利润，怎么给你那么多钱呢！

　　2、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，*庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利。

　　3、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要。

　　4、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才。

　　5、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用。

　　6、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。

　　7、任用外来的“空降兵”风险很大，除了有些是“水货”外，职业经理人的忠诚度，理念价值观能否与企业文化相符，能否处理好错综复杂的内部关系，工作方式能否与老板和各路诸侯合拍，都是可能导致职业经理人不能干长久的原因。相比而言，培养内部人才虽然见效慢，但是最靠谱的'方法。

　　常有企业管理者感叹缺少人才，这似乎也成为了一个企业发展过程中经常存在的问题。既然人才少，那就要想办法去培养人才。

　　很多企业在遇到人才瓶颈的时候，首选则是把目光放到市场上，一方面因为市场人员不需要投入更多的人才培养时间和成本，另一方面，则希望通过外部的人才可以个自己的企业带来新的想法和改变。然而，有些时候却常常事与愿违。

　　首先外部空降来的人员，普遍存在的第一现象就是配合默契较差，导致外部人员难以融入，内部人员排斥心强。

　　但其实，在企业内部，有些陪着企业一同成长起来的员工才是企业发展中真正可以用到的人才。尽管在别人眼中，他们成为了所说的“职场老油条”。但他们却是真的认同企业的文化和理念。

　　一套完善的员工培训体系包括了：员工培训计划，员工培训内容，员工培训方式、培训目的等等。

　　给员工提供不断学*的机会，提供晋升的通道，成为了构成有效培训体系最好的办法。让员工在不同的阶段受到不同的培训，既能确保员工的能力和其岗位相吻合，同时还能有效的不断提升员工的工作自身能力。

　　那企业又该如何培养人才呢？

　　一、传统讲授法

　　通过语言表达，系统的将知识传授给被培训者，使其记住其中的知识要点。

　　二、指导实*法

　　让有经验的员工或主管直接对其同岗位上的员工进行知识的培训，也称为“师父带徒弟”

　　这种方法并没有什么详细的教学计划，其要点放在了：工作中的技巧和做事方法；工作中的重要环节；工作中应避免发生的错误

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形容企业助力人才培养的句子

企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。

引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极性和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双赢的人才管理模式逐渐成为现阶段企业发展的重要内容。

将企业文化引入人才培养的工作中，是企业创新培养人才的具体表现，也是企业人才培养上升到一个高度的重要途径。

笔者结合多年来的企业管理经验，浅析了企业文化与人才培养的内在联系，浅谈了企业文化助力企业人才培养的几点思考。

　　一、企业文化的三个意识 　　文化是企业发展必不可少的要素，是企业的灵魂和精神支柱。

企业文化是指企业在生产经营活动中所形成的价值理念、道德规范和行为准则的综合。

良好的企业文化氛围是调动员工工作积极性，满足员工精神的需要，激发员工的工作潜能的重要途径。

企业文化的重要性表现在其具有三个意识，即创新意识、导向意识和发展意识。

创新是指新事物产生，旧事物灭亡，新事物不断代替旧事物的过程。

企业文化是企业在长期生产经营活动中社会经验的总结，具有一定的教化功能，为企业创新发展提供了强大的精神支柱。

企业文化具有导向作用，能够引导员工树立正确的价值取向，规范其行为举止，将员工的行为动机引导到企业目标上。

发展意识即为企业文化能够促进企业生产经营的有序进行，协调好员工之间的矛盾，提高员工合作的凝聚力，促进企业长远发展。

　　二、企业文化助力企业人才培养的重要性 　　（一）保障企业人才培养的正确方向 　　企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主体。

随着我国市场经济的引进，企业改革正在如火如荼的开展。

改革方向是影响企业深层次发展的重要因素，改革方向在一定程度上保证了企业改革的成败。

企业文化是企业的战略资源，是企业在生产经营活动中形成的生产服务理念，对企业改革发展具有能动作用。

正确的、科学的、先进的企业文化贯穿对特色社会主义旗帜、道路、方向的把握，贯彻落实了党的方针政策，有利于保证企业改革发展的正确方向。

在提高企业市场竞争力，实现经济效益流入等改革目标同时，能够高瞻远瞩，合理布置战略，发挥人才资源优势，进一步落实人才引进、人才培养等工作。

　　（二）促进企业员工正值观的形成 　　员工是企业生产活动的第一资源，也是提高企业生产效率，确保企业有序正常发展的重要保障。

现阶段，随着二十一世纪经济知识时代的到来。

小鹅通是知识付费行业中的重要人物，而它推出的企学院价值很高。

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现代办公ＭｏｄｅｒｎＯｆｆｉｃｅ会议决议督办系统助力企业管理效率提升文／中国神华煤制油化工有限公司付志军【摘要】管理效率的提升蕴含这样几个结果：第一，确保了信息在传递上高效性和真实性；第二，确保了信息在分层接收上的稳定性和连贯性；第三，确保了信息在职能部门内部的有效转换，并获得了预期的成果反馈；第四，确保了信息资源的有效存储。

对会议决议督办系统具体的引入模式包括：理性去认识企业管理效率的影响因素、结合组织架构特点设计系统工作流程、建立企业舆论导向尽快适应系统性能、突出战略性产品研发生产的系统应用、努力培养系统后台管理优化专门人才等五个方面。

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