不在一个层次的诗句

如何激励不同层次的员工

如何激励不同层次的员工

　　企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现省、快、多、好的目标，取得最大的投入产出效率。下面是小编整理的如何激励不同层次的员工，一起来看看吧。

　　在企业管理实践中，员工的积极性将直接对企业绩效产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力资源管理的核心问题。

　　然而，面对不同情境、不同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的激励措施，往往起不到促进作用，反而会使员工积极性受挫。不同的员工有不同的需求，如何在充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，并采用灵活的激励方式是实现有效激励的关键。

　　C公司是广东省一家生产五金配件的民营企业，集研发、生产、销售于一体，现有员工500多人。C公司长期在广东地区处于行业领导者地位，但*几年随着行业内竞争的加剧，其领先地位不保，降到追随者行列。面对严峻的市场竞争，C公司开始寻找问题的症结，经过较深入的调研，发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素：

　　1、绩效工资缺位，对员工激励不足

　　c公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。但作为激励薪酬重要组成部分的绩效工资却普遍只占工资总额的15%左右，并且公司也没有对员工进行绩效考核，绩效工资形同虚设。与此同时，工资组成结构也没有考虑工龄这一因素，这就使得在同一岗位上，老员工的工资和新员工的工资几乎无法拉开差距，这让很多老员工感到不公。

　　2、缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重

　　目前C公司只有一条晋升通道——行政晋升，即从普通员工升至班组长，再到主管、经理。由于公司本身提供的职位就不多，所以晋升机会有限。而在当前的薪酬体系下，不晋升又难以取得工资的显著增长，致使公司中一些能力强而资历低的核心骨干感到不公*，导致骨干人才的流失。

　　3、薪酬结构没有体现不同岗位的特点和差异

　　C公司的这种一刀切式的薪酬结构虽然简单而易操作，但严重忽视了不同岗位的业务特点、责任和风险，无疑会激起许多员工的抱怨，难以激励有能力的员工为公司贡献力量。

　　由此可见，忽视差异、一刀切式的激励政策是无法起到激励作用的。针对此类问题，华恒智信顾问老师凭借多年企业实践与研究经验，提出以下激励思路：

　　1、做好工作分析

　　工作分析在人力资源管理实践中起着基础性作用。只有全面获悉与工作有关的详细信息，明确不同岗位的客观需求，建立以事为导向的晋升通道，才有可能实现科学的激励。

　　工作分析的第一步是对整个工作的内容、过程、环境、人员等方面进行全面调查。根据具体情境和对象，选择观察、访谈、问卷调查、工作日志、文献研究等方法，将与各个职位相关的所有工作全都收集起来；第二步，便是要对调查结果进行深入而全面的总结和分析，明确各个岗位的工作内容是什么，由谁来完成，什么时候完成工作，在哪里完成，怎样完成此项工作，为什么要完成此项工作；最后一步，就是要将分析的结果编制成工作描述和岗位说明书，提交给各个部门，并持续反馈。工作分析的最终效果就是使完全不了解某岗位的人通过阅读岗位说明书，就能够明白该岗位的职责、任务、特征及胜任条件等相关内容。

　　2、进行人员分析

　　不同层次的员工的需求特点和适合的发展路径是存在明显差异的。30岁以下的员工目前都是80、90后，他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态，经验尚显不足，技术也仍不纯熟，但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，跳槽成本也相对较低；30至45岁之间的中年员工，大多已成为公司的中坚力量，但他们的基本也已经成婚，需要承担家庭责任，上有老，下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求是比较高的，可谓能力与压力并重，因此他们最看重的是薪资和晋升空间；而45岁以上的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高，但惰性和自大心理也相对较强，他们重视地位和尊重，并希望能够安稳留下去，要想激励他们开拓进取，还需加强他们的主人翁意识，增强组织认同感和归属感。

　　针对公司具体的人员特点和各层次员工的能力和需求，结合工作分析的结果，为员工提出不同的发展规划，让员工进行自主选择适合自己的职业路径，实现人员与岗位的匹配，并为不同的岗位、不同层次的员工量身定制不同的激励方案。

　　3、明确岗位晋升的任职资格和薪酬激励

　　每项工作都是需要根据其性质和难度，划分成多个递进的级别的，并明确对应的能力要求，以此作为岗位晋升的任职资格，而不是盲目地依据工龄或领导的主观印象。只有建立完善的任职资格体系，明确岗位提升的要求，员工才能清楚自己要想获得提升应进行哪些方面的努力，工作也便有了方向和动力。

　　当然，配套的薪酬激励政策也必须同步推行，但薪酬上涨不能单纯地与职位上升挂钩，薪酬的鼓励必须以工作任务和工作责任为依据，职位的上升仅仅是证明了该员工具备了承担更多责任的能力，而只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。

　　管理是一门科学，激励是一门艺术。唯有对工作、对人员进行充分分析，让不同工作与不同员工有机匹配起来，以事为导向地制定激励政策，才能真正为企业带来效益。

　　激励员工方式

　　如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作，需要认真地把握。

　　物质激励作用有限

　　激励是个系统工程，是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任，发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。

　　从双因素理论我们可以看出来，为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要，但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素，不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为*均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落，带来内部相互攀比的副作用，让企业管理者事与愿违，赔了夫人又折兵。

　　科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。

　　让物质性激励发挥最大作用

　　物质性激励因素很多，给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现，而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。

　　薪酬激励

　　薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的*更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、*均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公*原则科学性设计。薪酬公*性原则包括外部公*和内部公*。

　　薪酬外部公*：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公*性。员工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界*均水*低，当薪酬低于外部时，人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公*性对不同员工也是不一样的，对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们，因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水*才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水*即可。

　　薪酬内部公*：薪酬在内部各岗位相比要有公*性，也就是说当个人与企业其他人员比较，感觉自己薪酬公*时，薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值，与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水*等直接挂钩。这样由于岗位价值不同，岗位之间薪酬就会相差很大，如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异，薪酬也会有明显区别。

　　绩效激励

　　绩效考核是保健性激励的'另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

　　要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标，与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标，这样才能出体现员工的工作贡献。

　　同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。

　　与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。

　　让非物质激励激发员工潜能

　　物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。

　　挑战性的工作

　　挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。

　　工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢*庸*淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

　　工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。

　　职业生涯设计

　　为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。

　　通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。

　　差异化的激励设计

　　人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。

　　针对人的层次需求进行激励

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关于层次的说说

　　1、别把朋友这件事想的太复杂，它不需要什么承诺，背景，实力，层次。只需要你对我信任，我对你理解就够了。

　　2、这年头只有没结婚没领证从法律层次上讲都是单身，有对象的也别瞎得瑟了，有本事领证去阿，！

　　3、女孩子想嫁到哪个层次，就得先把自己送到哪个层次*

　　4、撒娇，有时候是一种高层次的耍赖.

　　5、幸福就如一座金字塔，是有很多层次的，越往上幸福越少

　　6、-这年头装B的太多所以能不能装出点层次感、乏了.

　　7、对于一个事物两个人如果不在一个理解层次上就完全丧失了交流的必要性话不投机半句

　　8、或许我现在不会明白“等你回来”这一句的更深层次的含义，但我明白，这是比我爱我的人对我说的爱我的话！！

　　9、大陆马子装港逼你能装出啥层次，少逼次

　　10、被爱的幸福是浅层次的一种愉悦，而爱人的痛苦却是最深层次的一种欢乐..

　　11、“别以为是了，别被那种甜蜜冲混头脑，还没到那个层次，夫妻本是同林鸟，大难临头各自飞。”

　　12、不要和脑残争论，他会把你拉到和他同样的层次然后用丰富的经验打败你。

　　13、有文化的人不一定有层次没教养的人就一定没文化、穿的起名牌不一定是名牌受过高等教育的人不一定高人一等

　　14、小三和正房永远都有一个层次

　　15、所谓红颜就是那些文化层次高点的小三、

　　16、“和我谈爱情，我会让你死得很有层次感。

　　17、你想活得更有质量更有层次更有品位吗？那就努力改变你的现状！

　　18、人们总是爱放弃自己最需要的东西我管这叫深层次的慷慨

　　19、大家都不在同一个层次就不要勉强交心远远相望觉得彼此可爱点到为止何必用尽全力脸贴着脸你看我*我

　　20、骚请骚出层次、贱请贱出档次

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木兰诗分为四个层次

木兰诗分为四个层次

　　木兰诗全诗以“木兰是女郎”来构思木兰的传奇故事，富有浪漫色彩。木兰诗分为四个层次，以下是详细内容，一起去看看吧!

　　木兰诗分为四个层次

　　1-3自然段为第一部分,叙述木兰代父从军,踏上征途;

　　4自然段为第二部分,概写木兰的十年征战生活;

　　5-6自然段为第三部分,木兰还朝辞官,回乡与亲人团聚;

　　7自然段为第四部分,是一段附文,吟唱者对木兰的赞词.

　　【原文】

　　唧(jī)唧复唧唧，木兰当户织。不闻机杼(zhù)声，惟闻女叹息。 问女何所思，问女何所忆。女亦无所思，女亦无所忆。昨夜见军帖(tiě)，可汗(kè hán)大点兵。军书十二卷，卷卷有爷名。阿爷无大儿，木兰无长兄。愿为(wèi)市鞍(ān)马，从此替爷征。

　　东市买骏马，西市买鞍鞯(jiān)，南市买辔(pèi)头，北市买长鞭。旦辞爷娘去，暮宿黄河边。不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅(jiān jiān)。旦辞黄河去，暮至黑山头。不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑(jì)鸣啾啾(jiū jiū)。

　　万里赴戎(róng)机，关山度若飞。朔(shuò)气传金柝(tuò)，寒光照铁衣。将军百战死，壮士十年归。

　　归来见天子，天子坐明堂。策勋十二转，赏赐百千强(qiáng)。可汗问所欲，木兰不用尚书郎，愿驰千里足，送儿还故乡。

　　爷娘闻女来，出郭相扶将(jiāng);阿姊(zǐ)闻妹来，当户理红妆;小弟闻姊来，磨刀霍霍(huò huò)向猪羊。开我东阁门，坐我西阁床。脱我战时袍，着(zhuó)我旧时裳(cháng)。当窗理云鬓(bìn)，对镜帖(tiē)花黄。出门看火伴，火伴皆惊惶。同行十二年，不知木兰是女郎。

　　雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离;双兔傍(bàng)地走，安能辨我是雄雌?

　　【译文】

　　叹息声一声接着一声传出，木兰对着房门织布。听不见织布机织布的声音，只听见木兰在叹息。问木兰在想什么?问木兰在惦记什么?(木兰答道)我也没有在想什么，也没有在惦记什么。昨天晚上看见征兵文书，知道君主在大规模征兵，那么多卷征兵文册，每一卷上都有父亲的名字。父亲没有大儿子，木兰(我)没有兄长，木兰愿意为此到集市上去买马鞍和马匹，就开始替代父亲去征战。

　　在集市各处购买马具。第二天早晨离开父母，晚上宿营在黄河边，听不见父母呼唤女儿的'声音，只能听到黄河水流水声。第二天早晨离开黄河上路，晚上到达黑山头，听不见父母呼唤女儿的声音，只能听到燕山胡兵战马的啾啾的鸣叫声。

　　不远万里奔赴战场，翻越重重山峰就像飞起来那样迅速。北方的寒气中传来打更声，月光映照着战士们的铠甲。将士们身经百战，有的为国捐躯，有的转战多年胜利归来。

　　胜利归来朝见天子，天子坐在殿堂(论功行赏)。给木兰记很大的功勋，得到的赏赐有千百金还有余。天子问木兰有什么要求，木兰说不愿做尚书郎，希望骑上千里马，回到故乡。

　　父母听说女儿回来了，互相搀扶着到城外迎接她;姐姐听说妹妹回来了，对着门户梳妆打扮起来;弟弟听说姐姐回来了，忙着霍霍地磨刀杀猪宰羊。每间房都打开了门进去看看，脱去打仗时穿的战袍，穿上以前女孩子的衣裳，当着窗子、对着镜子整理漂亮的头发，对着镜子在面部贴上装饰物。走出去看一起打仗的伙伴，伙伴们很吃惊，(都说我们)同行数年之久，竟然不知木兰是女孩。

　　(提着兔子耳朵悬在半空中时)雄兔两只前脚时时动弹、雌兔两只眼睛时常眯着，所以容易分辨。雄雌两兔一起并排跑，怎能分辨哪个是雄兔哪个是雌兔呢?

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《再别康桥》的结构层次

《再别康桥》的结构层次

　　《再别康桥》兼收了*古典诗歌和外国诗歌的抒情方法，并将他们完美的统一于自己的作品中，铸就了《再别康桥》的高度的艺术性。以下是小编精心整理的《再别康桥》的结构层次，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　英国视觉艺术评论家克莱夫贝尔在《艺术》一书中提出“艺术乃是有意味的形式。”华东师范大学中文系教授、博导殷国明在《艺术形式不仅仅是形式》一文中说到“艺术作为一种普遍的心里媒介，使艺术家通过它把一般生活经验转换成某种艺术存在，因此，艺术同时也是一种‘有形式的意味’。”徐志摩的《再别康桥》之形式便是“有意味的形式”，同时它也是“有形式的意味”之艺术。本文主要探讨《再别康桥》的“三明治”结构层次以及在这一形式之外和之内诗人所表达的不同 “意味”。

　　一、“三明治”的结构

　　《再别康桥》共有7小节，纵观全诗，我们可以把这7小节分作三个层次。从中不难发现，第1小节和第7小节结构大体相同且前后呼应。第1小节诗人用了“轻轻的”，第7小节便有“悄悄的”与之对应;开头说“作别西天的云彩”，后边便有“不带走一片云彩”。且不说这用词里面诗人的感情有何不同，单这形式便决定了这两小节可以独立作为一个层次，即作为诗的第一层和第三层。中间的部分(第2小节至第6小节)与这两个层次不同，没有直接说“走了”，而是处于一种回忆状态之中，描写的大都是回忆中的景和情，所以它们可以合在一起作为一个层次，即作为诗的第二层。

　　闻一多先生在《诗的格律》中提出了诗应具有音乐的美、绘画的美和建筑的美的诗论，同样是新月派诗人的徐志摩对闻一多先生的这“三美”主张付诸了创作实践中，而《再别康桥》的三个层次的结构形式便是一种典型的“建筑的美”，就犹如一块色、香、味俱佳的分作上、中、下三层的“三明治”一样——上、下层的原料大致是相同的，中间层是有别于上、下层的，也是最味美、最珍贵的一层，就如同徐志摩对康桥的那珍贵的回忆一样。据此，便得出了《再别康桥》的结构层次类似“三明治”结构层次的说法。那么，在这“三明治”结构形式之外和之内的“意味”又是什么呢?

　　二、“三明治”结构形式之外的意味——依依惜别之情

　　“三明治”结构形式之外，也就是从整体上来说，诗人表达的主要是依依惜别之情。这一点，我们从诗的题目上便不难看出。首先，我们来看“再别” 二字。在《再别康桥》之前，徐志摩写过另一首与康桥相离别的诗是《康桥再会吧》，这是他在1922年8月在英国留学结束即将返国前夕所作。同样是离别，一个是“再会”，一个是“再别”，这里面包含的感情是不一样的：“再会”是期待“再次会面”之意，虽是分别但含有希望，在诗的结尾，诗人也与康桥相约明年再相会——“我今去了，记好明春新杨梅上市时节，盼望我含笑归来，再见吧，我爱的康桥。”从这些字眼里我们没看到忧伤。而“再别”是“再次分别”的意思，是 “再会”之后的“再别”，而不是“再会”之后的“长相厮守”，曾经的希望实现之后再次陷入分别的无奈，这里面涌动着诗人的情感波澜，与第一次分别相比更有一种难舍难分，不忍离去。

　　其次，我们再来看“康桥”。余光中曾说：“和《偶然》一样，这首《再别康桥》也是貌若洒脱而心实惆怅，只是《偶然》之惆怅乃因人而起，而《再别康桥》之惆怅乃因地而起。”此话中的“因地而起”便是指因为“康桥”的缘故。诗人与康桥有着很深厚的感情。康桥，即英国著名的剑桥大学所在地，1920 年10月—1922年8月，诗人曾游学于此。1928年，诗人故地重游，11月6日，在归途的南*海上，他吟成了这首传世之作。康桥被诗人认为是他的 “生命的泉源”，是他的.“精神依恋之乡”(《康桥再会吧》)，他曾说：“我在康桥的日子可真是享福，深怕这辈子再也得不到那样甜蜜的机会了……我的眼是康桥教我睁的，我的求知欲是康桥给拨动的，我的自我意识是康桥给我胚胎的。”由此可见，康桥在徐志摩心中的位置是何等重要。诗人把康桥看作是“生命的源泉”，看作他的第二故乡——“精神依恋之乡”，在心理距离上他和康桥很亲很*，但现实的距离——康桥毕竟是英国伦敦的康桥——使他不能置身其中。直至 1928年再次来到康桥前，诗人与康桥的关系是心很*身很远，这次故地重游，他才与康桥再次身心相会，但这只是短暂的“相会”，“再会”之后“再别”，所以是更加的依依不舍。

　　三、“三明治”结构形式之内的意味——诗人内心情感在诗的三个层次中的发展变化

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兴趣可以分为哪三个层次

兴趣可以分为哪三个层次

　　心理学认为兴趣是人们力求认识某种事物和从事某项活动的意识倾向。那兴趣可以分为哪三个层次，下面就是关于兴趣三个层次。兴趣可以分为哪三个层次。

　　一、“有趣”──学*兴趣的初级形式。

　　一般来说，人从儿时开始都带有一些“研究”精神。

　　比如，小皮球拿在手里，他就要拍它、捏它、看它滚动，看它跳。

　　若是捉到一只蝴蝶，就把它的翅膀拉下来，看看它的躯体究竟是怎么构成的。

　　从儿童眼光来看，宇宙中的万物，没有一种不是新鲜有趣，值得玩弄、观察、研究的。

　　可见，有趣往往是人为客观世界所吸引而产生的结果。

　　教师要从“有趣”开始，激发学生的学*兴趣。

　　例如，初二物理讲到“沸腾与蒸发”一节时，教师这样激发学生的情趣:教师在讲台上放一盏酒精灯，然后举起一张纸问:“这张纸，放到点燃的酒精灯上会不会燃烧?”“当然会。”“那么，用纸折成一只盒子放在灯上会不会燃烧?”“肯定会。”教师将纸盒里装满了水，待纸盒湿透了，倒出水，放到点燃的酒精灯上，结果纸盒没有燃烧起来。

　　学生说:“这有些稀奇，纸盒湿掉了，当然不会烧起来。”教师问:“为什么纸盒湿掉了，就不会燃烧呢?”此时，学生已处于心求通而不解，几欲言而不能的“愤”、“悱”的状态，急切地等待教师讲解。

　　这时已激起了学生浓厚的学*兴趣。

　　老师这时来讲授新课内容，教学效果必然会大大提高。

　　“有趣”有三个特征，这就是直观性、盲目性、和广泛性。

　　教师引发学生产生“有趣”要注意四点:一是问题要小而具体;二是问题要新而有趣;三是要有适当的难度;四是要富有启发性。

　　二、兴趣──学*兴趣的中级形式

　　研究表明，学*兴趣与学生的基础知识有关，只有那些学生想知道而又未知道的.东西才能激起学*兴趣。

　　一种想要知道奥秘的愿望变成不可遏制的愿望，会激发人去行动。

　　比如，伽利略年轻时，偶然看到教堂廊檐下挂的灯正在摆动，他出神地凝视着，觉得来去摆动的时间都一样，他按着自己的脉搏计算来往摆动的时间。

　　这种学*兴趣，终于使他发明了摆钟。

　　兴趣往往也称为爱好，沿着爱好深入下去，就会使专一的兴趣变成癖好。

　　我们从一些科学家成才的例子中看到，一个天文学家，在学生的时代夏夜纳凉，指北斗而定方向，按中星而记时辰，开始不过是觉得有趣而已。

　　他进一步考察星座、认识星云、辨别行星、观测月球，见到四时不同，晨昏互异，兴趣就产生了。

　　再进一步了解日蚀月蚀的原理，查证光年的距离，并且发现火星上的“运河”。

　　这样深入研究，趣味更浓，于是对天文学发生了兴趣。

　　兴趣是一种高尚的情操，兴趣是追求真理的第一步。

　　学生产生了学*兴趣，就能唤起他废寝忘食的学*劲头。

　　兴趣具有专一性和坚持性的特点。

　　三、志趣──学*兴趣的高级形式

　　具有个性特征的学*兴趣，与高尚的理想和远大的奋斗目标相结合时，兴趣就发生了飞跃，而成为志趣。

　　志趣是学*兴趣的归宿。

　　志趣可以决定一个人的进取方向，奠定他事业的基础。

　　因此教师新颖有趣、逻辑性强的教学内容，丰富多样、生动活泼的教学方法和格式变化的作业内容都可以不断地引起学生新的探究活动，从而激发起更高水*的求知欲。

　　兴趣可分为三个层级，感官兴趣，自觉兴趣和志趣。感官兴趣，通过直观的感官刺激产生的兴趣。自觉兴趣，在情绪的参与下，把兴趣从感官推向了思维，由此产生了更加持久的兴趣。志趣，志趣不仅仅是兴趣，而是把自觉兴趣通过学*变成能力，通过能力寻找*台获得价值，在众多价值中找到自己最有力量的一种生涯管理技术。感官兴趣也称为直观兴趣，是通过直观的感官刺激产生的兴趣，是最原始的兴趣。

　　自觉兴趣也称为乐趣，它是在情绪参与下，把兴趣从感官推向了思维，也由此产生了更加持久的兴趣。自觉兴趣比感官兴趣更高级，是因为有认知和行为的参与，使兴趣产生能力；而能力又反过来让我们更有兴趣投入，并慢慢精通某项能力。自觉兴趣是兴趣的中级阶段。志趣也称为潜在兴趣，是一种更加强大而持久的兴趣，但凡能持续一生的兴趣都属于志趣。志趣是兴趣的高级阶段。兴趣也从最初的好奇心逐步发展成一种执著追求的精神。在不同阶段，表现出的创新的个性品质也是完全不同的。

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企业文化的四层次是什么

企业文化的四层次是什么

　　企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。下面是小编整理的企业文化的四层次是什么，欢迎大家分享。

　　企业文化的四层次

　　在学*企业文化的过程中，这一章节的知识是我最喜欢也是记忆最深刻的内容。因为我本人对图形比较敏感，如果用图形来表述一些比较繁雍且较难理解的知识，会比用文字讲述更能让我理解和吸收其中的内涵。在这一章节中，企业文化被描述成一个靶的结构。它分为四个层次，即表层文化、浅层文化、中层文化和核心层文化。这四个层次的文化，构成了企业文化的一个整体结构。

　　我们先从表层文化说起，它是企业文化的第一个层次，也就是企业的物质文化。它主要表现在企业的一些器物和标示文化上。CIS(企业识别系统)就属于表层文化的范畴。它包括企业的厂房装修、设备设施;产品的结构、外表、特色和包装;厂容厂貌、服务场所;以及企业的信纸信封和员工的工作服等。物质文化是给客户和社会的第一印象，所以企业一定要加以注重。成功的企业都有成功的物质文化，但有良好的物质文化的企业不一定都成功。它只是建立良好企业文化的基石。

　　在来看看企业文化的第二个层次----浅层文化。它主要表现在企业的活动文化和礼仪文化上，是企业的行为文化。它主要表现在人的行为和语言;团体的共性行为活动;各种文体娱乐活动和公关、社交和礼仪活动等。举例来说，日本丰田公司每一条路中间一定有一条黄线，员工必须走在黄线的右边，不可以超越黄线。它的企业文化告诉大家，黄线就等于一堵墙，不能超越!碰到客人礼让，公司里面干干净净，想上厕所有标示，就能找到。所以浅层文化不要去小看它，它体现了整个公司的一种价值取向。

　　中层文化是企业文化的第三个层次，也就是制度文化。它显示了整个企业对文化的一种规范，它包括一些强制性的制度文化和纸文化，如企业基本制度、所有权、责任机制、分配机制、用人机制、组织机构和管理模式等。比如*的道路经常堵车，在很大程度上是因为有太多的人不遵守交通规则。如果大家都遵守交通规则，*道路的利用率会提高大约30%~50%。也就是说我们30%~50%的道路效益被坏的文化、坏的*惯破坏了。同样，企业的管理如果离开了文化的积淀，就会变成制度的管、卡、压，而不是一种制度文化了。企业管理薄弱的环节往往就是在中层制度文化这一层次，中层制度规范人的行为方式，明确的文件化并证实是正确的内容，就要有力的执行贯彻下去，而不是用人情来破坏它。

　　企业文化的最深层次也是最核心的层次就是精神文化。它是企业的意识形态文化，它会受外部环境和内在因素的影响。任何一个企业的生存文化，都有它的特性。因为它受外部环境和内在因素影响而构成了一个企业的内核，文化的内核也就是企业的精神文化。它包括企业的精神、企业的道德、企业的价值观和目标行为准则。有一个码头货运公司，它对厕所的等级分为五星、三星和一星标准，这家公司的规定是有客人往来的区域和楼层，厕所的装修标准为三星级标准;公司内部职员使用的地方，只要没有客人往来，都要一星标准。但是有一个地方，必须是五星级标准，就是码头工人所用的厕所!它的这种作用，已经不仅仅体现在一个制度上了，而是体现在公司的价值观的取向上，一种精神层面上。要体现工人的价值，不光给他们工资，还要给他们人格上的尊重。在这种的情况下，工人在心态上，会有一种很好的感觉，工作的时候就会发挥出他主动的能动性，可见，这种精神的作用非常的重要。所以，深层次精神文化上的作用，是整个公司企业文化里面最重要、最核心的组成部分。

　　企业文化的四个层次并不是简单的分拆为表层、浅层、中层和深层四个部分，它们之间既有各自的特点，同时又有相应的关联性。物质文化最为具体实在，构成企业文化的硬外壳;行为文化是一种处在浅层的活动，构成企业文化的软外壳;制度文化是观念形态的转化，成为企业硬、软外壳的桥梁;精神文化是观念形态和文化心理，是企业文化的核心。

　　企业文化的作用

　　1.导向作用。即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标,就很难参与市场角逐,更难在竞争中求得生存与发展。在一般的管理概念中,为了实现既定目标,企业需要制定一系列的策略来引导员工,而如果有了一个适合的企业文化,职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念,形成一股力量向既定的方向努力。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下,将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则,形成企业职工的精神支柱和精神动力,为企业共同的目标而努力,因此,优秀的企业文化建立的实质是建立企业内部的动力机制。这一动力机制的建立,使广大职工能够了解企业正在为崇高的目标而努力奋斗,这不但可以产生出具有创造性的策略,而且可以使职工勇于实现企业目标而做出个人牺牲。

　　2.约束作用。作为一个组织,企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产的正常运行,这当然是完全必要的,但是即使有了千万条规章制度,也很难规范每个职工的行为,而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量,形成为一种行为规范,制约员工的行为,以此来弥补规章制度的不足。它使信念在职工的心理深层形成为一种定势,构造出一种响应机制,只要外部诱导信号发生,就可以得到积极的响应,并迅速转化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”,它可以减弱硬约束对职工心理的冲撞,缓解自治心理与被治理现实形成的冲突,削弱由其引起的一种心理抵抗力,从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。

　　3.凝聚作用。文化是一种极强的凝聚力量。企业文化是一种粘合剂,把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围,对企业产生一种凝聚力和向心力,使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来,使他们感到个人的工作、学*、生活等任何事情都离不开企业这个集体,将企业视为自己最为神圣的东西,与企业同甘苦、共命运。

　　4.激励作用。企业文化的.核心是要创造出共同的价值观念,优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围。良好的文化氛围往往能产生一种激励机制,使每个成员作出的贡献都会及时得到职工及领导的赞赏和奖励,由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身,不断进取。

　　5.辐射作用。企业文化塑造着企业的形象。优良的企业形象是企业成功的标志,包括两个方面:一是内部形象,它可以激发企业职工本企业的自豪感、责任感和崇尚心理;二是外部形象,它能够更深刻地反映出该企业文化的特点及内涵。企业形象除了对本企业有很大的影响之外,还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响,因此,企业文化有着巨大的辐射作用。

　　企业文化的重要性

　　企业文化是企业的精神支柱，是激励公司勇往直前的动力之源;企业文化是企业夺不走的核心竞争力和灵魂，是企业竞争中最具有决定性和长远影响的关键因素。

　　著名经济学家于光远先生站在战略高度精辟指出：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化。”企业有了优秀的、先进的的企业文化，企业上下自动就会提高自身工作苏素养和工作追求，形成“无为而治”的美好局面;反之，缺乏优秀的文化的企业，它就像一个没有创业激情和不了解自身优势的人，终将在市场中湮没。

　　关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。想要成为一流的企业，仅仅做好生产和营销是不够的。企业要实现新的突破，就必须要做好企业文化。正是由于企业文化在促进企业发展战略实现过程中的支柱和灵魂作用，企业更应重视企业文化的研究和加速推进企业文化的发展进程。

　　拓展：从企业文化建设走向企业文化管理

　　一、什么是企业文化？

　　（一）企业文化定义

　　企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的基本认识、信念、价值观念和规则。

　　企业（群体）在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的基本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。

　　（二）企业文化具备的要点

　　1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨；

　　2、企业文化是被大家认为有效的而共享的；

　　3、企业文化是共同遵循并自觉维护的；

　　4、企业文化是维系企业持续发展的基本游戏规则。

　　二、什么是企业文化建设？

　　企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实；重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。

　　企业文化建设的方法通常是（一个企业的例子）：

　　1、早会

　　早会就是在每天上班前用若干时间宣讲公司的价值观念。

　　2、思想小结

　　思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到企业要求，又如何改进。

　　3、张贴宣传企业文化的标语

　　把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。

　　4、树先进典型

　　给员工树立一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。

　　5、权威宣讲

　　引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。

　　6、外出参观学*

　　外出参观学*也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学*。

　　7、故事

　　有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。

　　8、创业史陈列室

　　9、文体活动

　　文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。

　　10、引进新人，引进新文化

　　引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。

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马斯洛层次需要理论 英文名言

　　马斯洛需求层次理论的英文翻译是?

　　Maslow's hierarchy of needs is:1. physical: food, sleep, sex, water;2. safty & security: stability, order, predictability, freedom from fear, harm, injury, and chaos;3. social acceptance: needs to belong, feel a part of social groups, feel acceptance, approval, and affection; 4. esteem: based on our need to feel competent and confident, and to receive the recognition others can give us;5. self-actualization: our desires to live up to our unique potentialities and our needs for self-fufillment.这里有张图简述马斯洛的人类基本需要层次理论的内容和一般规律

　　马斯洛认为人的基本需要有五种，他们由低到高依次排列成一定的层次，即生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。

　　在人的需要层次中，最基本的是生理需要，例如，对食物，空气，睡眠，性等的需要;在生理需要得到基本满足之后，便是安全需要，即表现为个体要求稳定，安全，送到保护，免除恐惧和焦虑等;这之后是归属和爱的需要，即个体要求与他人建立感情联系，如结交朋友，追求爱情等;随后出现的是尊重需要，它包括自尊和受到他人的尊重。

　　在上述这些低一级的需要得到基本满足之后，便进入自我实现的需要层次。

　　自我实现作为一种最高级的需要，包括认知，审美和创造的需要。

　　它具有两方面的含义，即完整而丰满的人性的实现以及个人潜能和特性的实现。

　　马斯洛认为，自我实现的人心胸开阔，独立性强，具有创造性;他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样一个人，自己的使命是什么。

　　因此，可以说自我实现是一种重要的学*动机。述马斯洛需求层次理论及各个需求层次之间有什么关系?

　　Maslow'shierarchyofneedsClytiePhysiologicalneedsPhysicalrequirementsforhumansurvival.Air,water,nourishment,sleep,etc.SafetyneedsTheneedtofeelsecureatworkandathome.Livinginasafearea,medicalinsurance,jobsecurity,financialreserves,etc.Socialneeds(Loveandbelongingneeds)Interpersonalandfeelingsofbelongingness.Friendship,intimacy,family,romanticattachments,etc.EsteemneedsRecognitionandacknowledgmentfromothers.InternalesteemneedsSelf-respectandachievement.ExternalesteemneedsSocialstatusandrecognition.Self-actualizationneedsTherequestofreachingone'sfullpotentia*person.Neverfullysatisfied.Realisingpersonalpotential,self-fulfillment,seekingpersonalgrowth,peakexperiences,etc.Howareyoumotivatedtosatisfytheseunmetneedsinyourlifetoday?EsteemneedsDoagoodjobinteamcooperation.Self-actualizationneedsTakesomethingIlikeandgetreallygoodatit.Whenyoustartyourfirstjob,whatkindsofmotivationwillyouseek?PhysiologicalneedsMeetmybasicneeds.SafetyneedsFinancialreserves,safetyworkplace.EsteemneedsBerespected.Whatwillmotivateyoutosu马斯洛需要层次理论的基本内容是哪些

　　马斯洛的需求层次理论和ERG理论有四方面的不同。

　　这四方面的主要区别促使两者对许多观点的看法都不同。

　　就某些观点而言，ERG理论中会有涉及，但是马斯洛的理论中却没有。

　　这两个理论最主要的区别是：(1)如何对需求的种类进行分类;(2)是否假定存在优势需求;(3)当较高层次的需求受挫时如何影响较低层次的需求;(4)长期欲望和人的需求的满足有何相关。

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公文如何用序号表示结构层次

公文如何用序号表示结构层次

　　公务文书是法定机关与组织在公务活动中，按照特定的体式、经过一定的处理程序形成和使用的书面材料，又称公务文件。公文如何用序号表示结构层次？下面就一起来了解看看吧！

　　根据2000年*发布的《国家行政机关公文处理办法》及2012年国家质量监督检验检疫总局和国家标准化管理委员会联合发布的《党政机关公文格式》中的相关规定，公文写作中的结构层次序数依次以第一层“一、”，第二层“(一)”，第三层“1.”，第四层“(1)”来标注。其中“一、”被称为一级序号，“(一)”为二级序号，“1.”为三级序号，“(1)”为四级序号。其他的序号，如1)、a.、a)都不在正规公文中使用。若有更小的层次，可以用①、②、③来进行标注，但由于人文类文稿的写作一般不超过四个层次，所以这种标注方式并不常见，也未在*和党政机关公文格式要求中出现。

　　一级序号用：一、二、三、……不可写成：一. 二. 三. ……

　　二级序号用：(一)(二)(三)……不可写成：(一)、(二)、(三)、

　　三级序号用：1. 2. 3.…… 不可写成1、2、3、……

　　四级序号用：⑴ ⑵ ⑶ ……不可写成⑴、⑵、⑶、……

　　由于《国家行政机关公文处理办法》和《党政机关公文格式》中明确说明“文中结构层次序数依次可以用‘一、’‘(一)’‘1.’‘(1)’标注”，这意味着四个层次的序号不可跳跃使用。

　　正确写法

　　三、发展重点

　　优质食用农产品。全面推行食用农产品标准化生产，提升“米袋子”和“菜篮子”产品质量。大力发展……

　　错误写法1：无二级序号，直接使用三级序号

　　三、发展重点

　　1.重点产品。

　　(1)优质食用农产品。全面推行食用农产品标准化生产，提升“米袋子”和“菜篮子”产品质量。大力发展……

　　错误写法2：无二级序号和三级序号，直接使用四级序号

　　三、发展重点

　　(1)重点产品。

　　错误写法3：无一级序号，直接使用二级序号

　　(三)发展重点

　　1.重点产品。

　　申论作答时，一级序号占两个格子，其中“一”和“、”各占一个格子；二级序号“(一)”、三级序号“1.”和四级序号(1)只占一个格子。

　　另外，在申论作答中，常用到“第一”、“第二”来表述。一般来说，若作为序数词来使用时，后面使用顿号。

　　如：第一、加大宣传贯彻工作的力度；第二、开展群众谈心对话活动。

　　若当“首先”、“其次”之意使用，则“第一”、“第二”后加逗号，而非顿号。

　　如：申请奖金需要三个步骤：第一，提交申请；第二，上级审核；第三，公示。

　　但是在正规公文写作中，很少用到“第一”、“第二”，而是用“一是”、“二是”，后面无标点，直接写内容。

　　如：一是建立健全法律法规；二是完善监督管理机制。

　　虽然在申论答题中，对序号的规定并未如此严苛。但作为国家公务人员，尤其是致力于文职工作的'考生，了解公文写作相关规定有利于写作能力的提高，更是为未来工作提前做好准备。

　　会议纪要的编号方法在有关公文规范中都有较明确的规定，但也不是绝对死板的。一般来说，纪要编号按年、类和顺序来编。

　　会议纪要是指用于记载、传达会议情况和议定事项的法定公文。它不同于会议记录，会议记录是一种客观的纪实材料，对企事业单位、机关团体都适用。会议纪要有以下几种类型：办公会议纪要、工作会议纪要、协调会议纪要、研讨会议纪要。

　　会议纪要的编号方法在有关公文规范中都有较明确的规定，但也不是绝对死板的。一般来说，纪要编号按年、类和顺序来编。例如，教委20xx年第5次召开了一个讨论如何提高教学质量的会议，会议纪要编号就可以是[20xx]教字第5号。另外，一个会议也可以写几个纪要。

　　除了专题会议讨论的问题比较单一以外，许多重要的会议都要讨论大致相关但又相对独立的几个问题。为了区别相对独立的内容，让人看起来感觉问题更集中，更明确，会议纪要就需要将这些相对独立的问题分成多个内容来分别写。比如会议中有关如何组织群众参加锻炼的作为会议纪要第1号，有关如何做好锻炼的后勤保障的问题作为会议纪要第2号等等。这就是会议纪要中的第几号的意思。

　　会议纪要编写方法与原则：

　　编号的组成编号共由6位数组成：

　　如：A1001（M）。

　　第1位为大写英文字母代表部门编号；

　　第2位为数字代表部门下属课；（如无下属课则用“0”表示）。

　　第3-5位数字则为会议次数编号；

　　括号内第6位字母则表示会议周期，其中（M）表示月会议，（W）则表示周会议。

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企业文化是分为哪三个层次

企业文化是分为哪三个层次

　　企业文化是企业的结晶，是企业的标志。一般分为哪三个层次？下面是小编为你整理的企业文化的三个层次，希望对你有帮助。

　　管理学中企业文化的结构大致可分为精神层、制度层和物质层（或叫器物层）3个层次。

　　1、精神层

　　精神层是企业文化的核心和主体。

　　企业文化的精神层包括以下6个方面：

　　（1）企业精神它是现代意识与企业个性相结合形成的一个意识，是企业全体（或多数）员工共同信守或拥有的基本信念、意志品质和思想境界。是对企业现有的观念意识、传统*惯、行为形式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，企业精神是企业文化的源泉，企业精神则是企业文化民展到一定阶段的产物。

　　（2）企业最高目标，它是企业全体员工的共同追求，是全体员工共同价值观的集中表现，同时又是企业文化建设的出发点和归宿，有了明确而崇高的企业目标，就可以激发广大职工的主动性、积极性、创造性，增强其成就感，还可以防止短期行为。

　　（3）企业经营哲学，它是企业领导煮实现企业目标，而在整个生产经营管理活动中坚持和基本信念，是企业领导者对企业生产经营方针，发展战略和策略的哲学思考和抽象概括，其形成由企业所处的社会制度及周围环境决定并受企业领导者思想方法、政策水*、实践经验、个人素质等因素的影响。

　　（4）企业风气是俗成的行为规范，是企业文化在员工的思想作风、传统*惯、工作方式、生产方式等方面的综合反映。一个企业的企业风气一般有两层含义，第一层是指一般的良好风气；第二层是指一个企业区别于期货企业的独特风气。企业风气一旦形成就会在企业内造成一定的氛围，并形成企业集体的心理定势，形成集体多数成员一致的态度和行为方式，因而成为影响企业全体成员的无形的巨大力量。

　　（5）企业道德是企业内部高速人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间关系的准则和规范，其中内容包括道德意识、道德关系和道德行为3部分

　　（6）企业宗旨。这是指企业存在的价值及其作为经济单位对社会的承诺。

　　上述6个方面共同构成了企业文化的精神层，各方面都有所侧重、角度不同；但是，在本质上它们又是统一的、协调的。在内容上6个方面互有交叉，对企业文化进行设计时，不一定要对6个方面作严格的区分。只要在内容上涵盖了全部6个方面，这一企业文化的精神层就是完整的。

　　2、制度层

　　这是企业文化的中间层次，主要是指以企业职工和企业组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它主要是规定了企业成员在共同的生产经营活动中所应当遵循的行动准则及风俗*惯。制度层主要包括以下3个方面：

　　（1）一般制度

　　企业中存在一些带有普遍性的制度，均应包括在企业一般制度之内。如厂长负责制、岗位责任制、职代会制、按劳取酬的分配制度等。

　　（2）特殊制度。这主要是指该企业独有的、非一般性的制度，如职工民主评议干部制度、干部“五必访”制度（职工生日、结婚、死亡、生病、退休时干部要访问职工家庭）、职工与干部对话制度、庆功会制度等。与管理制度相比，特殊制度更能反映一个企业的管理特色、文化特色。有良好企业文化的企业，也必然有多种多样的特殊制度；企业文化贫乏的企业，则往往忽视特殊制度的建议。

　　（3）企业风俗。这是指企业长期相沿、约定俗成的典礼、仪式、行为*惯、节日、活动等，如歌咏比赛、体育比赛、集体婚礼、厂庆等等。企业风俗与管理制度、特殊制度不同，它不表现为确定的文字条目，也不需要强制执行，它完全靠*惯，偏好的势力维持。它由精神层所主导，又反作用于精神层。企业风俗可自然形成，也可人为开发，一种活动、*俗，一旦为全体职工所接受并沿袭下来，就成为企业风俗的一种。

　　3、物质层

　　这是企业文化的表层部分，是企业创造的器物文化，是精神层的载体，它往往能折射出企业的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。物质层主要包括以下几个方面：

　　①企业樗、标准字、标准色；

　　②厂容厂貌，包括企业的自然环境、建筑风格、车间和办公室的设计和布置方式、厂区和生活区的绿化美化、工厂污染的治理等；

　　③产品的特色、式样、品质、包装等

　　④企业的技术工艺设备特性；

　　⑤厂服、厂旗、厂徽、厂花、厂歌；

　　⑥企业的文化体育生活设施；

　　⑦企业造型或纪念建筑；

　　⑧企业的纪念品；

　　⑨企业的文化传播网络，如报纸、刊物、广播电视、宣传栏、广告牌等。

　　拓展1：企业文化对企业发展的作用

　　1、企业文化能促使企业可持续成长和发展。企业文化是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。企业可持续发展的关键是企业的核心价值观能与时俱进，不断创新。当前大多数企业提倡二次创业，其本质就是寻求可持续成长。企业文化是企业之核心力量，企业要实现可持续发展的战略规划，首先要打造严谨务实、高效和谐的企业文化，以迎合时代要求，使企业在激烈的市场竞争中不断成长和可持续的发展。反之，一个企业没有核心的价值取向，没有顺应社会发展的经营理念，最终将会被社会淘汰。

　　2、企业文化有助于塑造企业的形象。成功的企业文化是企业可持续发展的助推力，同时也是促进一个行业实现良性循环的关键因素。企业文化对企业发展具有导向作用，还会影响企业形象。企业形象是人们对企业的整体印象和评价，这其中也包含了对企业文化的认同和反应。可以说企业形象是企业文化在人们脑海中的反映。成功的企业文化有助于树立积极向上的企业形象，是一个企业的无形资产。但企业文化是一种客观存在，是企业形象的根本前提，企业文化决定了企业形象。如果没有已存在的企业文化，就不会产生公众心目中的企业形象。一个企业从建立到成长，树立一个行业乃至市场经济中的品牌和形象，良好的企业文化必不可少。

　　3、良好的.企业文化是企业网罗人才、留住人才的制胜法宝。知识经济时代，人才作为企业的人力资本，对企业的发展起着重要的作用。对于知识型员工来说，单凭高标准的薪资待遇吸纳人才只能急一时只需，企业员工普遍缺乏归属感而冀望跳槽，企业基于人才培养成本的考量而刻意忽视员工的再教育，致使员工更加缺乏归属感。久而久之形成恶性循环，企业依然面临人才流失的问题。而一个良好的企业文化可以使员工产生强烈的归属感，使员工有实现自我价值的*台，而企业文化正是员工产生这种归属感、体现自我价值之所在。

　　拓展2：建立企业文化的方法

　　1、坚持“以人为本”。企业文化是一种融入企业成员灵魂深处的信念和价值体系，带有强烈的感情色彩，企业文化所体现的共同价值能否被企业成员所认可，很大程度上取决于人的素质。人是生产力中最活跃的因素，“以人为本”是科学发展观的核心理念。人本管理思想就是企业的发展过程要体现人本价值，充分理解人、尊重人、关心人、激励人，管理者要深入基层了解员工诉求，切实维护员工利益，充分发挥人的主观能动性和创造能力，使员工与企业共命运、共荣辱，增强企业的凝聚力和向心力。

　　2、形成制度化建设。企业文化中一项重要内容就是企业制度文化。正所谓“无规矩不成方圆”，一个成功的企业必定拥有一套成功的管理制度来约束员工行为，并指引企业的未来发展。企业打造优秀企业文化的过程实际是内部的规章制度不断完善的过程。所以，企业在建设企业文化时，必须依照企业文化的精神，建立和健全企业有关管理制度，真正实现制度和文化、理念和操作的协调统一，从而使员工既有价值化的导向，又有制度化的规范。

　　3、塑造良好企业形象。企业形象不仅仅是企业产品的形象，更是企业总体文化的表现。企业应具有自己的经营哲学观，要为社会提供优良的产品和服务，提高在社会公众中的信誉度，树立良好口碑。企业还应具有自己的社会哲学观，关心社会问题，关心社会公益事业，使自身发展的同时也造福于民。企业从事生产经营活动，除了盈利，还需要承担一定的社会责任和社会义务，为社会的发展贡献一份力量，同时也能赢得社会公众的认同和好感，在社会公众中树立企业的良好形象。

　　4、创新。创新是一个民族兴旺发达的动力源泉，也是企业实现可持续发展的根本途径。可以说，企业文化是一个动态的有机体，需要吸纳新思想、新观念才能得以传承。拥有“*家电第一品牌”之称的海尔公司正是凭借这种文化创新而从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为享誉世界的跨国公司的。为实现企业发展战略规划，企业文化应该从内容和形式上寻求创新，这样才能最大限度的扩充利润空间。

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女性励志文章：决定女人层次的，从来不是你的出身

女性励志文章：决定女人层次的，从来不是你的出身

　　我们每个人都不能抱怨自己的出身，没有好的家世，那就去创造好的家世。分享一篇女性励志文章，欢迎阅读。

　　《欢乐颂》持续刷屏，五美已经成为大家津津乐道的对象。如果将五美划分为三个层次：

　　高颜值高智商，心底善良，乐于助人的安迪和机灵古怪、敢爱敢恨的曲筱绡，处于上层;

　　性格内敛，乖巧懂事的关关处于中层;虚荣拜金的樊胜美和智商情商双低的傻妞邱莹莹处于下层。

　　有人说，决定她们层次差异的，是她们的家庭出身背景，比如曲筱绡出生于富二代家庭，从小得到父母宠爱，所以她性格张扬任性、无拘无束、敢爱敢恨，与别人交流时从来都是轻松自如、大方得体;

　　而樊胜美出身贫穷，父母还特别重男轻女，不停地像水蛭一样压榨自己的女儿，所以导致樊胜美虚荣拜金，一心想攀高枝成为金凤凰;

　　关雎尔出身小康家庭，父母恩爱，所以她性格乖巧懂事;邱莹莹出身劳动阶层，父母文化程度不高，格局比较狭窄，所以导致邱莹莹智商情商双低。

　　真的是这样吗?我不否认原生家庭对一个人的成长存在影响，但是这两者之间并不存在必然的联系，决定女人层次高低的终究还是自己。

　　剧中的樊胜美不仅漂亮而且聪明，她在第一季的妙语连珠深得人心。

　　但是她的聪明才智用错了地方，把时间基本用在敷面膜、化妆、穿衣打扮，很少去思考如何提升自己的业务能力，30多岁依然在一线城市拿着8000元的月收入。

　　樊胜美经常出入一些高端场合“掐尖儿”，高不成低不就，好不容易碰到一个愿意为她花钱的，却是一个已经结了婚的花花公子。

　　第一季剧情接*尾声时，她的父母出现了，观众看到这里时，开始为樊胜美的“掐尖儿”找到了理由，同情起樊胜美来。她的虚荣拜金，原来是因为出身贫寒，父母重男轻女所致啊。

　　当然，我也很同情樊胜美的出身，也理解她的拜金。追求金钱没错，但是为什么一定要用“钓金龟婿”的方式呢?

　　她不懂这一条看似最容易的路，其实是一条最艰难的道路。她没有弄清这样的一个事实，强强联合，门当户对，才是社会丛林的普遍法则。你想要跻身富人层，那你首先要成为富人。

　　认知错误，努力白费，樊胜美寻寻觅觅，不仅没有钓到金龟，还白白搭进了自己的青春，耽误了事业和爱情。

　　那些把希望寄托在别人身上，通过走捷径翻身的女人，不是高层次的女人。高层次的女人，明白这样一个道理，求人不如求己。

　　当樊胜美向安迪抱怨王柏川无房无车时，安迪奇怪地问：“他有没有房子有那么重要吗?”其实安迪的潜台词是：为什么不通过自己的努力去挣房子呢?

　　如果樊胜美把这些时间用在去钻研业务，提升自己的能力，修炼自己的真本事，那将会是另外一种结局啊。

　　出生贫寒的人特别多，*一抓一大把，通过自己打拼跻身成为富裕阶层的人也特别多。

　　我也是乡村长大的，从小家庭也不富有，现在通过自己的奋斗不也拥有了自己的房和车吗?当然比我混得好的更多，在我们那个只有几十户人家的小村落，就出了3个身价上千万的老板，和2个大学教授。在北上广这种一线大城市，到处都是赚钱的机会，就看自己能不能抓得住。

　　贫穷不能成为自己走捷径的借口。

　　不过，在《欢乐颂2》里，樊胜美辞掉了稳定的人资工作，转行去做业务。看来在第一季她所经受的那些失败打击和周围朋友给予的支持，让她看到了自己的不足，她在慢慢成长。

　　曲筱绡被划分为上层，不是因为她出身富足，而是她的认知，她的为人。

　　同样是富二代出身的曲连杰，花天酒地、不学无术，到处玩弄女人。而曲筱绡完全不一样，她工作拼命，为了拿到国外的项目，熬夜看英文资料，过年期间还飞去国外谈生意。

　　她机灵聪明，别人解决不了的问题，一到她手就迎刃而解。王柏川见到曲筱绡和工人周旋的一幕时，也忍不住对她赞不绝口，夸她会处理人际关系。

　　曲筱绡敢爱敢恨，一旦爱上便死心塌地，即使赵医生甩了她多次，她也不自卑，不放弃。

　　虽然曲筱绡有很强的等级意识，看不起樊胜美，说她就是一个“捞女”。但是当樊胜美遇到困难，曲筱绡会毫不含糊出手帮助。在樊胜美为了报复渣男而被关进拘留所时，很快就托关系把她捞了出来，樊的父母在上海的车站丢失时，曲筱绡热心地帮忙寻找。

　　情商高，看问题通透，遇到挫折不气馁，清楚地知道自己想要什么，这样的女人层次很高。

　　曲家兄妹同样身在豪门，性格人品差异迥异。一个是富二代的败类，一个是富二代的佼佼者，这样的例子在现实生活中也很常见。

　　我的一个朋友有两姐妹，姐姐通过自己的努力考上了清华大学，在国内工作两年后，申请了哥伦比亚金融系研究生，全额奖学金去到美国留学。而妹妹20岁嫁人，做起了贤妻良母，在家相夫教子。

　　大家都知道大S和小S是一对大红大紫的姐妹花，但是没有人知道她们还有一个长相和智慧都非常*凡的大姐徐熙娴。

　　决定女人层次高低的，无关于她的出身，只在于自己。

　　再来说说关雎尔吧，在第一季，关雎尔性格乖巧柔顺，没有个性，存在感特别低。

　　对赵医生一见钟情却始终不敢开口，把这份感情隐藏在内心，正如她所写的：世界就像一个巨大的夹娃娃机，而我隔着玻璃，只想得到你。

　　后来她似乎也明白了“谈恋爱就是要耍流氓”，于是她“黑”化了，摘下了眼镜，换上蕾丝装。虽然没有和赵医生在一起，但是最终也遇上了自己喜欢的男孩。

　　第一季存在感极低的关雎尔，经历过一段痛苦的暗恋之路后，蜕变了。第二季的关雎尔漂亮迷人，爱情也向她慢慢靠*。

　　人的性格和自我意识是会随着自己的经历变化的，一个人现在是什么样子，并不代表将来也是一样。现在的穷*丝，并不意味着以后一直会穷下去。

　　女人的层次也会不断地流动。

　　不要一遇到挫折，就把所有的问题归结于家庭出身，而不从自身去找原因，不去寻找解决问题的方式，不用发展的眼光来看待问题，那岂不是作茧自缚?

　　有个95年的小女生，大学毕业出来找工作到处碰壁，大部分同学都找到了归宿，只有她还在外面漂着，生活过得很窘迫。

　　她把造成自己窘迫的局面全归于父母，她抱怨父母是农民出身，赚钱不多;抱怨她们没有文化不懂她，总强迫着她做自己不想做的事情，在高考填志愿的时候，逼着她选择填自己不感兴趣的专业......

　　我理解朋友的心情，但是即使父母有万般不对，也不应该把责任全都推卸到父母身上，从自自身找问题，用乐观的态度去面对人生，这才是正确的打开方式啊。

　　有这样一句话说的很有道理，女人18岁前靠父母，18岁后靠的是自己。

　　父母把你养到18岁，就已经仁至义尽，接下来的人生靠的就是你自己。不要为自己的失败找借口，不要为自己的懒惰找理由。

　　我们每个人都不能抱怨自己的出身，没有好的家世，那就去创造好的家世。

　　要知道，那些在雨里奔跑的，从来都是没有伞的'孩子。脚踏实地地奋斗，人生的每一步都算数的。出身不能成为永恒否定今天的理由，更不能定义未来。

　　不可否认，富裕家庭出身的孩子，有着更高的起点，掌握着更丰富的社会资源。但是，也不必太灰心丧气。人生就像一场马拉松，决定输赢的不仅仅是起跑线。更重要的，是速度与忍耐力。

　　王小波在《青铜时代》里说：

　　永不妥协，就是拒绝命运的安排，直到它回心转意，拿出我能接受的东西来。

　　记得，决定女人层次的高低，不是出身，而是你自己。

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